2.2 Thực trạng công tác quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Đông Na mÁ
2.2.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực tại SeAbank
Ngay từ khi mới thành lập, SeAbank đã tiến hành xây dựng quy trình tuyển dụng và qua các năm, cùng với sự thay đổi và phát triển của ngân hàng, quy trình tuyển dụng đã khơng ngừng được xem xét và sửa đổi. Hiện nay, SeAbank đang sử dụng quy trình tuyển dụng được ban hành và sửa đổi năm 2009, đây là một quy trình bài bản gồm 10 bước kế tiếp nhau, diễn ra trong vòng 5-6 tuần làm việc.
- Bước 1: xác định nhu cầu.
Nhu cầu nhân sự được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh được giao, các đơn vị thuộc SeAbank lập kế hoạch nhân sự của đơn vị mình gửi về phịng tuyển dụng trước 31/10 hàng năm.
- Bước 2: lập kế hoạch nhân sự tổng thể.
Phòng tuyển dụng xem xét và tổng hợp kế hoạch nhân sự của các đơn vị, xác định nhu cầu nhân sự của toàn hệ thống trong năm kế hoạch và xây dựng dự thảo kế hoạch nhân sự của cả hệ thống năm kế hoạch
- Bước 3: phê duyệt.
Dự thảo kế hoạch nhân sự sau khi được Giám đốc xem xét, phê duyệt sẽ được chính thức trình lên Hội đồng quản trị phê duyệt. Sau đó, Tổng giám đốc ra quyết định thơng báo định biên nhân sự của tồn hệ thống năm kế hoạch và uỷ quyền cho giám đốc nhân sự thông báo chi tiết cho các đơn vị liên quan.
- Bước 4: lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Sau khi có được định biên nhân sự, phịng tuyển dụng và bộ phận nhân sự tại các chi nhánh cùng phối hợp lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
- Bước 5: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Dự thảo kế hoạch tuyển dụng chi tiết được phòng tuyển dụng báo cáo giám đốc nhân sự xem xét, phê duyệt trước khi thực hiện.
- Bước 6: Thông báo tuyển dụng - Bước 7: Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển.
Ứng viên có thể nộp trực tiếp, nộp qua bưu điện, qua email hoặc nhờ nộp hộ. Chính sách tuyển dụng của SeAbank rất thơng thống, luôn tạo thuận lợi cho ứng viên khi chấp nhận thu hồ sơ của tất cả các loại hình đào tạo và đặc biệt là nhận cả hồ sơ của sinh viên năm cuối của các trường đại học vào đợt tuyển dụng đầu quý 2 hàng năm. Đây là tiến bộ hơn hẳn so với các doanh nghiệp khác, tạo ấn tượng rất tốt với các bạn sinh viên. Hồ sơ sau khi được thu nhận sẽ được chuyên viên của phòng tuyển dụng sơ loại dựa trên các tiêu chí nhất định như trình độ, chun ngành đào tạo, kinh nghiệm công tác. Đối với những vị trí như giao dịch viên, những vị trí đối ngoại thì tiêu chí hồ sơ cịn có các u cầu về ngoại hình.
- Bước 8: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn.
Bước này gồm 3 giai đoạn: thi viết, kiểm tra ngoại ngữ và tin học, phỏng vấn.
- Bước 9: Thông báo kết quả.
Những ứng viên trúng tuyển sẽ được chuyên viên phòng tuyển dụng gọi điện trực tiếp mời đến nhận thư đề xuất tuyển dụng. Đối với những trường hợp khơng trúng tuyển sẽ có thơng báo gửi tới mail của từng ứng viên và thông tin về ứng viên vẫn được lưu trong dữ liệu phần mềm của ngân hàng trong vịng 6 tháng sau đó.
- Bước 10: Tiếp nhận nhân viên mới.
Ứng viên trúng tuyển được mời tới nhận thư đề xuất tuyển dụng. Tại buổi gặp này, đại diện phòng tuyển dụng sẽ gặp gỡ ứng viên, trao thư đề xuất tuyển dung, bản mô tả công vịêc và các tài liệu hướng dẫn liên quan cho ứng viên và yêu cầu ứng viên bổ sung đủ hồ sơ. Sau đó, bắt đầu từ ngày ứng viên đã xác nhận trong thư đề xuất tuyển dụng, ứng viên sẽ tới địa điểm làm việc bắt đầu quá trình thử việc, thử thách.
chuyên nghiệp. Các ứng viên đến nhận thư mời tuyển dụng còn rời rạc, chưa tập trung, thậm chí ứng viên có thế rảnh vào thời gian nào thì tới, điều này tuy thuận lợi đối với ứng viên nhưng sẽ làm mất ý nghĩa và tầm quan trọng của việc tiếp nhận nhân viên mới.
Trong những năm gần đây, do nhu cầu về mở rộng cơ cấu tổ chức, thành lập thêm các phòng giao dịch, các chi nhánh nên nhu cầu tuyển dụng của Ngân hàng là rất lớn và ngày càng tăng lên (bảng 2.3 phụ lục 2). Số lượng hồ sơ đăng kí ứng tuyển là khá lớn, thường gấp hơn 3 lần so với nhu cầu tuyển dụng. Điều đó cho thấy được mức độ hấp dẫn của cơng việc ngân hàng trong tình hình hiện nay. Tuy nhiên do quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá là chặt chẽ, có sự sàng lọc kĩ nên số lượng người tuyển được thường thấp hơn rất nhiều so với số lượng hồ sơ nộp, và thậm chí là thấp hơn cả chỉ tiêu tuyển dụng. Cụ thể là năm 2010, ngân hàng chỉ tuyển được có 433 người, trong số 1730 hồ sơ nộp, tức là chỉ bằng 25% số hồ sơ nộp. Tương tự như thế, sang tới năm 2011, ngân hàng chỉ tuyển được có 33% trong số hồ sơ nộp, cụ thể là tuyển 948 người trong số 2840 bộ hồ sơ.
Hình 6: Các chỉ tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của SeAbank trong giai đoạn 2010-2014
Số lượng người chưa có hoặc có ít kinh nghiệm vẫn chiếm một tỷ lệ lớn trong số người được tuyển dụng, thông thường chiếm hơn 83%. Cụ thể năm 2010, số người này chiếm 83%; sang tới năm 2011, tỷ lệ này còn cao hơn nữa, lên đến 90,1% và đặc biệt năm 2012 thì tỷ lệ này ở mức khá cao 91,67%. Điều này thực sự gây ra nhiều khó khăn cho ngân hàng trong việc phải đào tạo lại cho họ những tất cả các kĩ năng liên quan tới công việc, đồng thời khả năng hịa nhập vào cơng việc của họ
cũng lâu hơn so với những người đã có kinh nghiệm rồi, dẫn đến hiệu suất lao động trong thời gian đầu không cao. Rút kinh nghiệm những năm trước, trong 2 năm gần đây 2013 và 2014, SeAbank đã nâng cao tiêu chí tuyển dụng, ứng viên đầu vào được sàng lọc rất kỹ cả về chuyên môn lẫn kinh nghiệm thực tiễn. Thực tế cho thấy số người được tuyển dụng chưa có kinh nghiệm đã từng bước giảm xuống, năm 2013 chỉ còn 38%, đặc biệt năm 2014 chỉ còn 21%.
Do yêu cầu cơng việc tại ngân hàng ngày càng địi hỏi cao nên yêu cầu về trình độ chun mơn nghiệp vụ với các nhân viên cũng được nâng lên. Vì vậy ngân hàng thường yêu cầu tuyển những người có bằng từ đại học trở lên. Số lượng những người được tuyển có bằng từ đại học trở lên thường chiếm khoảng 80% những người được tuyển. Cụ thể năm 2010, chiếm 82,5%; năm 2011 chiếm 79,08%; năm 2012 chiếm 79,12%, năm 2013 chiếm 92%, năm 2014 chiếm 94%. Đội ngũ lao động chất lượng cao như vậy sẽ góp phần tích cực vào hoạt động của ngân hàng trong thời gian tới.
Do tập trung nhiều vào cơng tác tuyển dụng, nên nhìn chung đa số cán bộ, công nhân viên của ngân hàng đánh giá khá tốt các tiêu chí cũng như phương pháp tuyển dụng của ngân hàng, qua khảo sát cho thấy gần 70% cho biết các tiêu chí tuyển dụng đã phù hợp, 62% cho biết phương pháp tuyển dụng và tiêu chí đánh giá là hợp lý
Bảng 1: Bảng khảo sát về công tác tuyển dụng tại SeAbank của 100 cán bộ, công nhân viên
Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Các tiêu chí tuyển dụng đã phù hợp với từng vị trí
13 17 20 36 14
Cơng tác quảng bá, tun truyền có hiệu quả 18 14 46 18 4
Phương pháp tuyển dụng và tiêu chí đánh giá hợp lý
23 15 32 20 10
(1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: khôngđồng ý và khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
2.2.2 Thực trạng công tác sử dụng, đào tạo và phát triển NNL tại SeAbank2.2.2.1 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực