2.2 Thực trạng công tác quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Đông Na mÁ
2.2.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại SeAbank
Cũng như những hoạt động quản trị nhân lực khác, hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng được Ngân hàng hết sức quan tâm và được tiến hành 2 lần trong 1 năm vào cuối quý 2 và cuối quý 4. Để việc đánh giá thực hiện cơng việc có hiệu quả, SeAbank đã xác định các tiêu chuẩn để đánh giá công việc và xây dựng ra một chuẩn chung đối với mức độ hồn thành cơng việc để đánh giá và mức chuẩn này luôn được điều chỉnh, sửa đổi trong từng hồn cảnh và mơi trường cụ thể. Quy trình đánh giá thực hiện công việc của ngân hàng bao gồm những bước sau:
- Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
Tất cả các nhân viên của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á trừ nhân viên thử việc phải lập kế hoạch công tác vào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm. Sau đó họ phải trình lên cấp quản lý trực tiếp. Nhân viên sẽ lập kế hoạch theo những mẫu biểu đã được ngân hàng quy định. Cấp quản lý trực tiếp sẽ xem xét, phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Ngân hàng cũng quy định rằng cấp quản lý trực tiếp, cán bộ lập kế hoạch mỗi người giữ một bản và chuyển 01 bản cho khối quản trị NNL vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
Ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét để có những đánh giá sơ bộ về việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý. Khơng những thế họ còn phải xem xét điều chỉnh các chỉ tiêu sao cho phù hợp với tình hình thực tế của mình rồi sau đó ra kế hoạch đơn đốc cán bộ hồn thành tốt các tiêu chí đề ra.
- Bước 3: Đánh giá thực hiện kết quả cuối kỳ:
Công việc này sẽ do cả người nhân viên và lãnh đạo thực hiện. Đầu tiên nhân viên sẽ tự đánh giá về kết quả thực hiện cơng việc của mình. Việc này diễn ra từ ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và rồi họ sẽ trình lên cấp quản lý trực tiếp. Sau đó cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ trách về việc thực hiện các kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và 4 hàng năm. Để có kết quả đánh giá cuối cùng và ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm thì sẽ có một cuộc trao đổi giữa cấp quản lý và nhân viên về kết quả đánh giá. Khi có sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và
đánh dấu * để nhận biết điểm chưa thống nhất. Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách và lưu tại đơn vị một bản, chuyển một bản cho khối quản trị NNL vào ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Bước 4: Tổng hợp và xử lý thơng tin đánh giá:
Phịng thơng tin và chính sách nhân sự có nhiệm vụ thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết quả đánh giá nhân sự nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc và chất lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống ngân hàng. Với những trường hợp đánh giá chưa thoả đáng (có ba dấu * trở lên trong các tiêu chí đánh giá) thì phịng sẽ cùng với cấp quản lý giải quyết vấn đề này. Phòng nhân sự sẽ trực tiếp xử lý trên cơ sở thông tin đã được tổng hợp. Khơng những thế phịng nhân sự còn xem xét và so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chí) bởi lẽ kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật nên cần phải thực hiện chính xác.
Thực tế trong những năm qua, kết quả đánh giá thực hiện cơng việc tại SeAbank vẫn cịn nhiều hạn chế do tiêu chí đánh giá cịn sơ sài, chưa sát thực tế và trong đánh giá cịn mang nặng tính hình thức, nể nang. Tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập ý kiến của 100 cán bộ nhân viên đang làm việc tại SeAbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả như sau:
Bảng 4: Bảng khảo sát nhận xét về công tác đánh giá thực hiện công việc Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Cấp trên đánh giá công bằng, phản ánh đúng kết quả cơng tác của mình
25 16 51 4 4
Việc đánh giá là có ích, giúp anh/chị biết năng lực thực sự của mình
17 16 55 7 2
(1: rất khơng đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý và khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
Từ kết quả trên cho thấy 41 người (41%) cho rằng cấp trên đánh giá không công bằng, 40 người (40%) cho rằng phương pháp đánh giá chưa hợp lý và đa phần nhân viên cho rằng việc đánh giá là cần thiết để biết được năng lực thực sự của mình, điều này cho thấy tại SeAbank, cơng tác đánh giá thực hiện công việc là chưa công bằng và phương pháp đánh giá chưa được khoa học, hợp lý.
2.2.3.2 Lương bổng và đãi ngộ nhân sự tại SeAbank
NNL vững mạnh là nền tảng chắc chắn để mỗi doanh nghiệp có thể phát triển nhanh và bền vững, với Ngân hàng TMCP Đông Nam Á, mỗi cán bộ nhân viên vừa là tài sản vừa là nguồn vốn q giá nhất vì chính họ mới là những người thực hiện các chiến lược kinh doanh và nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa ngân hàng đến với những thành công tiếp nối trong tương lai. Với nhận thức đó, trong suốt quá trình hoạt động của mình, Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á đặc biệt quan tâm tới các chính sách đãi ngộ về cả vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên
Năm 2014 thu nhập bình quân một đầu người đạt 6.365.000đ/ tháng, tăng 21,54% so với năm 2012 nhưng so với mặt bằng chung là không cao. Trong đó thưởng cho cán bộ cơng nhân viên xuất sắc chiếm 5% tổng quỹ lương trong năm 2012. SeAbank cịn ban hành và thực hiện chương trình tặng cổ phần dành cho cán bộ cơng nhân viên có thành tích xuất sắc vào sự phát triển của ngân hàng, nhằm động viên khuyến khích họ gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Ngân hàng quân tháng (triệuThu nhập bình VNĐ)
Lợi nhuận mỗi nhân viên tạo ra (triệu
VNĐ) Quân Đội 17,4 46,2 Vietinbank 17,1 39,6 Sacombank 16,9 23,4 Techcombank 15 11,7 VPBank 15 10,1
Vietcombank 14,7 32,3 BIDV 13,2 24,6 SHB 13,1 16,7 Eximbank 12,5 22,5 ACB 12,5 17,8 KienLongBank 9,85 13,3 OceanBank 9,38 7,6 DongA Bank 8,99 10,7 SeAbank 6,36 9,45
Bảng 5: số liệu báo cáo về thu nhập của một số ngân hàng thương mại trong năm 2014 (nguồn: http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/ebank/ngan- hang/nhan-vien-ngan-hang-nao-luong-cao-nhat-2911563.html )
Tác giả đã tiến hành khảo sát chế độ lương bổng và đãi ngộ tại SeAbank của 100 cán bộ nhân viên, kết quả cho thấy đa số cán bộ nhân viên cho rằng mức lương thưởng là quá thấp so với mặt bằng chung, chỉ khoảng 8-10% cho rằng các hình thức lương thưởng là hợp lý. Điều này là một vấn đề khó khăn và nhức nhối khơng chỉ riêng đối với SeAbank mà hầu như doanh nghiệp nào cũng gặp phải trong giai đoạn suy thoái kinh tế hiện nay. Tuy nhiên, thực tế số lượng nhân viên mới tuyển dụng chưa có kinh nghiệm làm việc chiếm tỷ lệ khá cao so với các ngân hàng khác, SeAbank đã tốn rất nhiều chi phí cho q trình đào tạo và đào tạo lại cho hầu hết nhân viên của ngân hàng. Điều này cũng là nguyên nhân sâu xa giải thích cho việc thu nhập bình quân của SeAbank là khá thấp so với mặt bằng chung. Tuy nhiên, cần phải nhìn nhận thực tế rằng, thu nhập của những cán bộ lâu năm và có chun mơn nghiệp vụ vững chắc cũng như đội ngũ lãnh đạo của SeAbank luôn ở mức cao, ngang ngửa với nhiều ngân hàng đứng đầu hiện nay. Đây cũng chính là chính sách giữ chân nhân tài mà SeAbank luôn chú trọng và quan tâm sâu sắc, nhất là trong tình hình “chảy máu chất xám” như hiện nay.
Bảng 6: Bảng khảo sát về chế độ lương bổng và đãi ngộ ngân sự
Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Hệ thống thang lương và mức lương cho các chức vụ phù hợp
35 37 20 6 2
Việc áp dụng hình thức thưởng tại SeAbank đã hợp lý
38 24 26 8 4
Lãnh đạo SeAbank có thực hiện các phương thức đãi ngộ tinh thần đa dạng và phù hợp
18 25 27 20 10
(1: rất không đồng ý; 2: khơng đồng ý; 3: khơng đồng ý và khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
Mặc dù về lương thưởng chưa đạt yêu cầu nhưng SeAbank lại rất quan tâm đến đãi ngộ tinh thần cho người lao động, chú trọng công tác bảo vệ sức khỏe cho cán bộ và người thân để họ yên tâm công tác. Bên cạnh bảo hiểm y tế thông thường, từ tháng 1/2012, SeAbank cịn mua thêm gói bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Care của công ty bảo hiểm Bảo Minh với sự tư vấn của Công ty tư vấn AON cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên và người thân của cán bộ trung và cao cấp. Sang tới đầu năm 2013, chương trình này cịn tạo điều kiện cho các cán bộ cấp thấp mua bảo hiểm tương tự cho người thân với chi phí thấp và mức thanh tốn cao, được khám chữa ở nhiều nơi uy tín như bệnh viện Việt Pháp. SeAbank là ngân hàng đầu tiên áp dụng chính sách phúc lợi này cho tồn bộ nhân viên. Bên cạnh đó, SeAbank tiếp tục triển khai các Chính sách phúc lợi và đãi ngộ dành cho CBNV, như: Chương trình bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện SeACare dành cho cấp quản lý và người thân, Chương trình bảo hiểm tai nạn 24/24h cho CBNV, Chương trình cho vay ưu đãi - SeAStaff Privellge,… nhằm tạo sự an tâm, tin tưởng và gắn bó của CBNV, đảm bảo tính cạnh tranh của SeAbank trên thị trường lao động
Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động chung cho cán bộ nhân viên của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á như Ngày Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (Ngân hàng
TMCP Đông Nam Á’s Day) với nhiều hoạt động văn hóa thể thao nhân dịp Kỷ niệm ngày thành lập ngân hàng hằng năm, các kỳ nghỉ hè và nghỉ đông (Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Summer/Winter Holiday), Lễ hội Noel… càng tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên của đại gia đình Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á
2.3 Đánh giá chung về kết quả quản trị NNL của SeAbank.
2.3.1 Tổng kết các chỉ số KPI đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực2.3.1.1 KPI về công tác hoạch định NNL 2.3.1.1 KPI về công tác hoạch định NNL
Tổng số hồ sơ xin việc trong mỗi đợt tuyển dụng ln đạt mức khá cao, bình quân là 1555 hồ sơ/ đợt tuyển dụng. Đây là một tín hiệu tốt cho thấy SeAbank là một ngân hàng có uy tín và danh tiếng tốt, có sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, mặt khác điều này cũng nói lên rằng khâu truyền thơng của ngân hàng làm việc có hiệu quả cao…
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu mỗi đợt trung bình là 26,55%. Điều này cho thấy mặc dù SeAbank đã truyền thông tốt những yêu cầu cơ bản, cốt lõi của doanh nghiệp đến các ứng viên, giúp các ứng viên tự so sánh, đối chiếu với khả năng của bản thân trước khi ứng tuyển, giúp SeAbank đỡ vất vả hơn nhiều trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Tuy nhiên, có một đặc thù chung của nguồn nhân lực tại Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực ngành tài chính nói riêng là yếu cả về kiến thức lẫn phong cách, giao tiếp xã hội nên việc số lượng lao động đạt yêu cầu để tuyển dụng lúc nào cũng thiếu so với nhu cầu đề ra.
Thời gian để tuyển nhân viên trung bình khoảng 40 ngày làm việc. Thời gian này là khá lâu so với mặt bằng chung so với các ngân hàng khác là 21 ngày làm việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc tuyển dụng không phải là công việc đơn giản. Việc tuyển chọn được đúng người sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho tập thể, giảm bớt những rủi ro. Do vậy, việc cẩn trọng trong quá trình tuyển dụng là cần thiết và không cần thiết phải rút ngắn nếu không thật sự đạt yêu cầu.
2.3.1.2 KPI về công tác đào tạo, phát triển NNL
Tổng số giờ huấn luyện cho mỗi nhân viên chưa đạt tiêu chuẩn. Thực tế cho thấy số giờ đào tạo luôn nằm ở mức cao, trung bình 2400 giờ trong 4 năm 2011-
2014. Nghĩa là, trường đào tạo của ngân hàng luôn hoạt động hết công suất, thời gian dạy hàng ngày khoảng 8h/ ngày. Tuy nhiên, nếu đem chia số giờ đào tạo này cho tổng nhân viên thì tỷ lệ số giờ huấn luyện cho mỗi nhân viên chỉ được 1,02 giờ. Đây là con số khá thấp nhưng thực tế trường đào tạo của ngân hàng mới hoạt động từ năm 2011 kế hoạch đào tạo đang từng bước được phát triển và đổi mới, khả năng trong thời gian tới, tỷ lệ này sẽ được ngân hàng tập trung và nâng cao theo kế hoạch.
Chi phí huấn luyện trung bình cho mỗi nhân viên khoảng 6.950.000 đồng trong 1 năm. Tuy mức chi phí này là khơng cao nhưng khơng có nghĩa là ngân hàng không tập trung vào việc đào tạo nguồn nhân lực mà thực tế do ngân hàng có trường đào tạo chuyên biệt, lượng giảng viên nội bộ đang từng bước gia tăng, điều đó phần nào đã tiết giảm rất nhiều chi phí cho ngân hàng trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, ngân hàng cần tập trung đào tạo nhiều hơn nữa nguồn nhân lực cao cấp, nhằm chuẩn bị sẵng sang lực lượng để đưa ngân hàng phát triển lên một tầm cao mới.
Tỷ lệ nhân viên được đào tạo luôn giữ ở mức cao. Tỷ lệ % luôn đạt hơn 100% so với số lao động của ngân hàng. Cụ thể, năm 2011 đạt 113%, năm 2012 đạt 195%, năm 2013 đạt 176%. Điều này cho thấy thực tế trong quá trình đào tạo thì người lao động được tập trung đào tào ở nhiều lĩnh vực khác nhau, từ cơ bản đến nâng cao, một năm có thể một lao động được tham gia 2 đến 3 khóa đào tạo khác nhau. Tỷ lệ này chứng tỏ sự quan trọng trong nhận thức của ban lãnh đạo ngân hàng đối với việc nâng cao kỹ năng nói riêng cũng như chất lượng nguồn lao động nói chung.
2.3.1.3 KPI về duy trì nguồn nhân lực
Tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ khơng nằm ở mức cao, trung bình chỉ khoảng 3-5% tổng số nhân viên trong một năm. Tuy nhiên, tỷ lệ thấp này cũng chưa đủ căn cứ để xác định thực tế các nhân viên của ngân hàng đều làm việc hết trách nhiệm và hồn thành cơng việc được giao. Tỷ lệ này có thể là do trưởng bộ phận có xu hướng bình quân chủ nghĩa. Những trường hợp như vậy đều do nhà quản trị có những cái nhìn thiếu chính xác và thiếu thực tế về nhân viên và dẫn đến
sự kém hiệu quả trong hoạt động đánh giá nhân viên. Điều này cũng có thể sẽ gây ra những bất bình trong nhân viên, từ đó ảnh hướng tới chất lượng cơng việc
Mức thu nhập trung bình trong năm 2014 = 6.365.000đ/ 1 nhân viên /1tháng Lợi nhuận bình quân = 9.945.000 đồng / nhân viên.
Hình 8: So sánh thu nhập giữa SeAbank và một số NHTM cổ phần khác