1.2. Khái quát về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và bảo
1.2.3. Các phương thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
a. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thông qua quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ
Để đảm bảo quyền và lợi ích của mình, NLĐ được pháp luật cho phép thực hiện các quyền để chủ động tự bảo vệ bản thân, đó chính là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là một quyền hết sức quan trọng của NLĐ, không kém quyền giao kết HĐLĐ, thể hiện sự tôn trọng quyền làm việc của NLĐ. Các quốc gia trên thế giới quy định khác biệt về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, với hai nhóm phổ biến. Nhóm thứ nhất xem đây là quyền của NLĐ để tự bảo vệ mình trước những vi phạm nghiêm trọng của NSDLĐ, tiêu biểu như Thái Lan, Pháp,… Nhóm thứ hai coi đây là quyền đương nhiên của NLĐ (Đoàn Thị Phương Diệp, 2020, tr. 55), BLLĐ năm 2019 của Việt Nam áp dụng mơ hình này. Có thể thấy, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chính là cơng cụ hữu hiệu và dễ dàng nhất để NLĐ có thể sử dụng nhằm tự mình chống lại sự xâm phạm từ phía NSDLĐ nhất là khi doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, NLĐ đối mặt với nguy cơ không được đảm bảo các điều kiện về tiền lương và môi trường làm việc.
Để các quyền của NLĐ được thực hiện, vai trị của NSDLĐ vơ cùng quan trọng vì quyền của NLĐ lúc nào cũng gắn liền với nghĩa vụ của NSDLĐ, chúng không mâu thuẫn với nhau mà ngược lại, hỗ trợ lẫn nhau. Pháp luật quy định rõ nghĩa vụ của NSDLĐ trong quan hệ lao động, đảm bảo thực hiện giao kết HĐLĐ. Đặc biệt khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức hoạt động, ảnh hưởng tới việc làm của NLĐ thì NSDLĐ có các nghĩa vụ bảo vệ các quyền và lợi ích cơ bản của NLĐ về việc làm và tiền lương, thể hiện ở nghĩa vụ lập phương án sử dụng lao động.
b. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thơng qua tổ chức đại diện của người lao động
Tổ chức đại diện NLĐ, như tên gọi của nó, có nhiệm vụ lớn nhất là đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ tham gia vào các cơ chế trong quan hệ lao động gồm cơ chế hai bên và cơ chế ba bên.
Thứ nhất, đối với cơ chế hai bên. Cơ chế hai bên diễn ra giữa NLĐ và
NSDLĐ, trong đó hai bên hợp tác, dàn xếp trực tiếp các vấn đề cùng quan tâm trên cơ sở sự đồng thuận của cả hai bên. Cơ chế này diễn ra tại cấp doanh nghiệp và cấp ngành nơi hai bên sẽ thỏa thuận các vấn mang tính đặc thù của từng doanh nghiệp, từng ngành từ đó đạt được một thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ hoặc các thỏa thuận cam kết trong khuôn khổ pháp lý. Cơ chế hai bên chính là sự cụ thể hố kết quả của cơ chế ba bên.
Thứ hai, đối với cơ chế ba bên. Cơ chế ba bên là cơ chế xuất hiện điều chỉnh
phần lớn các quan hệ trong lĩnh vực lao động, có thể hiểu là sự tương tác tích cực của Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ (thơng qua tổ chức đại diện) với tư cách là các đối tác bình đẳng và độc lập trong nỗ lực tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Q trình ba bên làm việc có thể bao gồm tham vấn, thương lượng và/hoặc ra quyết định chung, tùy thuộc vào các thỏa thuận được thống nhất giữa các bên liên quan. Những thỏa thuận này có thể tồn tại tạm thời hoặc được thể chế hóa. (David Macdonald, Caroline Vardenabeele, 1996, tr. 6).
Cơ chế ba bên có sự tham gia của Nhà nước, thơng qua một cơ quan quản lý có thẩm quyền, NSDLĐ, thơng qua tổ chức đại diện NSDLĐ và NLĐ, thông qua tổ chức đại diện NLĐ. Do đó, tác động của các kết luận được ra đời từ cơ chế ba bên có phạm vi quốc gia. Vì lẽ đó mà vai trị của tổ chức đại diện NLĐ trong cơ chế này rất quan trọng trong việc đề xuất, tranh luận, bảo vệ quan điểm trong xây dựng, sửa đổi, bổ sung pháp luật, chính sách, định hướng phát triển nhằm bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Khơng những thể, cơ chế ba bên cịn có tác động ở phạm vi quốc tế với sự tham gia của ILO. Tham gia vào cơ chế ba bên, Nhà nước thực hiện dân chủ trong quan hệ lao động, tránh áp đặt quyền lực Nhà nước, đồng thời NLĐ và NSDLĐ được đối thoại bình đẳng và thảo luận về các quyền, nghĩa vụ của các bên. Ở cấp
ngành và cấp doanh nghiệp, tổ chức đại diện NLĐ phát huy vai trò đại diện trong TLTT, đảm bảo sự tham gia của NLĐ trong việc quản lý lao động tại đơn vị.
c. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thơng qua xử lý vi phạm pháp luật về lao động
Nhà nước thực hiện quản lý về lao động thông qua các quy định bồi thường thiệt hại cho NLĐ, thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra, xử phạt vi phạm hoặc chuyển cơ quan có thẩm quyền xử lý hình sự nếu có dấu hiệu tội phạm.
Một là, quy định về bồi thường thiệt hại. Biện pháp này tác động vào kinh tế,
được áp dụng cho nhiều loại quan hệ và quan hệ lao động không ngoại lệ. Việc bồi thường thiệt hại cho NLĐ, giúp NLĐ được bảo vệ lợi ích kinh tế đồng thời nâng cao ý thức của NSDLĐ trong việc tuân thủ pháp luật, tơn trọng lợi ích hợp pháp của NLĐ. Các nội dung chủ đạo có thể kể tới bao gồm bồi thường thiệt hại về tiền lương và các lợi ích khác, bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm, bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và chấm dứt vì lý do kinh tế.
Thứ nhất, về bồi thường thiệt hại về tiền lương và các lợi ích của NLĐ. Phần
lớn các quốc gia đều quy định theo hướng bảo vệ quyền được trả lương đầy đủ, kịp thời, được đóng đầy đủ BHXH và đảm bảo các lợi ích hợp pháp khác cho NLĐ thì phải bồi thường tồn bộ số cịn thiếu đồng thời khắc phục hậu quả vi phạm.
Thứ hai, về bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe hoặc bị chết do tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Thông thường, luật lao động quy định NSDLĐ phải chịu tồn bộ chi phí y tế và các chi phí khác cho NLĐ, phải bồi thường tiền lương trong thời gian điều trị, bồi thường thương tật sau điều trị, chi phí mai táng người chết, bồi thường cho thân nhân,… Pháp luật lao động một số quốc gia như Vương quốc Anh, Hoa kỳ có các quy định khi NLĐ khi bị ảnh hưởng, căng thẳng tâm lý do thường xuyên làm việc quá giờ, ảnh hưởng sức khỏe do phải hít thuốc lá thụ động tại nơi làm việc sẽ được bồi thường thiệt hại (The Health and Safety at Work Act 1974 (HSWA), Management of Health and Safety at Work Regulations 1999).
Thứ ba, về bồi thường thiệt hại do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chấm dứt
vì lý do kinh tế. Pháp luật của hầu hết các quốc gia có quan điểm chung, theo đó, nếu NLĐ bị chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp, họ sẽ được bồi thường tiền lương, được lựa chọn trở lại làm việc hoặc nhận bồi thường để chấm dứt hợp đồng.
Hai là quy định về thanh tra lao động. Ngoài các biện pháp bồi thường thiệt
hại được áp dụng khi NLĐ bị xâm phạm quyền, lợi ích, cũng cần có những biện pháp phòng ngừa, phát hiện các hành vi xâm phạm xảy ra. Biện pháp này được thực hiện bằng hoạt động thanh tra của thanh tra lao động. Hầu hết thanh tra lao động được các quốc gia trên thế giới quy định vị trí theo chun ngành có nhiệm vụ quản lý nhà nước về lao động, do Chính phủ chỉ đạo. Ngồi ra, khi thực hiện hoạt động thanh kiểm tra, các hành vi vi phạm pháp luật về lao động có thể vượt ra khỏi phạm vi điều chỉnh của vi phạm hành chính, vi phạm quan hệ hình sự. Khi đó pháp luật hình sự sẽ đảm bảo xử lý các hành vi vi phạm pháp luật này.
d. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thông qua giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động không phải là hiện tượng xuất hiện do ý muốn chủ quan của bất kỳ ai, đó là hiện tượng kinh tế - xã hội tất yếu xuất hiện cùng sự phát triển của quan hệ lao động. Do đó, tranh chấp lao động tồn tại cả mặt tích cực và tiêu cực.
Về mặt tích cực, tranh chấp lao động là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên trong quan hệ lao động, từ đó tạo động lực cho sự phát triển. Khơng có đấu tranh khơng phải lúc nào cũng có nghĩa là quan hệ các bên diễn ra ổn định mà các bên trong quan hệ lao động hoặc là bằng lịng với hiện thực hoặc một trong hai bên khơng dám công khai những xung đột giữa họ. Dần dần, những mâu thuẫn được tích tụ dẫn tới những bùng phát xung đột ở dạng khác, có thể nguy hại hơn công khai những xung đột hiện giờ và giải quyết dứt điểm các xung đột đó. Ngồi ra, tranh chấp lao động còn thể hiện sự nhận thức cao về quyền và lợi ích của các bên. Đối với NLĐ, họ đã nhận thức được quyền, lợi ích của mình đang bị xâm phạm và cần hành động để bảo vệ chúng. Đồng thời tranh chấp lao động cũng là một tín hiệu gửi tới Nhà nước trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của quan hệ và thị trường lao động (Trường đại học Luật Hà Nội 2018, tr. 460).
Về mặt tiêu cực, tranh chấp lao động gây ra vấn đề với quan hệ lao động. Sự xung đột về quyền và lợi ích vừa là hậu quả vừa là nguyên nhân tác động vào giá trị văn hóa cơng nghiệp, đạo đức xã hội. Ngồi ra, tranh chấp lao động còn gây ảnh hưởng trực tiếp tới uy tín của đơn vị sử dụng lao động, và đời sống của NLĐ, kéo theo ngưng trệ quá trình sản xuất, suy yếu nền kinh tế. Hậu quả đã được minh chứng từ các vụ tranh chấp lao động trong nước và trên thế giới.
Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: thương lượng, hòa giải, trọng tài, Tòa án.
Thương lượng là một quá trình trong đó các bên tranh chấp đưa các vấn đề tranh chấp ra giải quyết, trên tinh thần tự quyết định, thơng qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó.
Hịa giải, cũng giống như thương lượng được coi là một phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn có lịch sử hình thành và phát triển từ lâu trên thế giới. Hịa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động trong đó các bên sẽ đưa tranh chấp lao động giữa họ ra trước một người thứ ba trung lập để giải quyết. Người thứ ba có vai trị trung lập này sẽ dựa vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên kết hợp với kỹ năng của bản thân để đưa ra gợi mở, giúp các bên giao tiếp đạt được một thỏa thuận có thể chấp nhận được.
Trọng tài lao động (TTLĐ) là phương thức giải quyết tranh chấp lao động mà tại đó trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài có thẩm quyền có vai trị là bên thứ ba được hai bên tranh chấp thỏa thuận lựa chọn hoặc được pháp luật quy định nhằm giải quyết các tranh chấp lao động giữa họ trên cơ sở những quy tắc nhất định.
Tòa án là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động đại diện cho quyền lực nhà nước, có chức năng tài phán, giải quyết tranh chấp theo một trình tự, thủ tục luật định và được nhà nước đảm bảo thực hiện phán quyết của mình bằng các biện pháp cưỡng chế.
Tóm lại, thơng qua giải quyết tranh chấp lao động, NLĐ nâng cao nhận thức được quyền và lợi ích của mình, từ đó có ý thức sử dụng các cơng cụ mà mình có để tự bảo vệ.