3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
3.2.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về quyền của người lao động trong hoạt
động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
a. Quy định về lập phương án sử dụng lao động
Điều 43 BLLĐ năm 2019 quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với NLĐ khi thực hiện hoạt động mua bán, sáp nhập, ngồi ra, cịn có thể áp dụng nội dung của Điều 42 trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Các trường hợp này nếu làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44. Tuy nhiên, việc chỉ quy định làm ảnh hưởng đến “nhiều” NLĐ chỉ mang tính định tính, hơn nữa khi doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu, tác động tới NLĐ có nhiều mức độ khác nhau. NSDLĐ thường coi nhẹ mức độ tác động lên NLĐ, có trường hợp NLĐ ở doanh nghiệp bị sáp nhập vẫn giữ nguyên mức tiền lương những vị trí việc làm bị thay đổi và phía doanh nghiệp cho rằng đây khơng phải trường hợp ảnh hưởng tới việc làm của NLĐ thì cũng khơng cần lập phương án sử dụng lao động. Do đó, việc khơng có căn cứ xác định cụ thể hay văn bản hướng dẫn thi hành gây ra sự khó khăn trong áp dụng. "Nhiều" ở đây là tất cả NLĐ của doanh nghiệp hay một nửa số NLĐ trở lên?
Do đó, cần có hướng dẫn bổ sung về xác định NLĐ bị ảnh hưởng như thế nào và số lượng bị ảnh hưởng là bao nhiêu đủ để lập phương án sử dụng lao động.
Ngoài ra, BLLĐ cũng quy định phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai tới NLĐ trong thời hạn 15 ngày kể từ khi được thông qua. Tuy nhiên nếu khơng vì lý do đặc biệt, việc cơng khai phương án sử dụng lao động cần được rút ngắn lại sớm hơn còn 5 tới 7 ngày để NLĐ giảm bớt tâm lý hoang mang, NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ có thể chuẩn bị tìm cơng việc mới, những NLĐ khác nắm bắt được thông tin chuẩn bị tinh thần tham gia lao động. Một vấn đề nữa là việc lấy ý kiến, trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi lập phương án sử dụng lao động cũng cần quy định theo hướng nếu doanh nghiệp khơng có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì tiến hành lấy ý kiến rộng rãi của NLĐ tại doanh nghiệp để đảm bảo quyền bình đẳng về thơng tin của NLĐ cũng như quyền tự do hiệp hội của họ. Việc cho thôi việc với NLĐ trong trường hợp quy định tại Điều 43 BLLĐ cũng cần thông báo trước cho UBND cấp tỉnh và NLĐ như quy định tại Điều 42 nhằm đảm bảo có sự quản lý của cơ quan nhà nước đối với hoạt động của doanh nghiệp.
b. Quy định về tiền lương và BHXH
Vấn đề tiền lương là điều mà NLĐ và cả NSDLĐ quan tâm nhất trong quan hệ lao động nói chung và trong hoạt động mua bán, sáp nhập nói riêng vì khi doanh nghiệp bị thay đổi cơ cấu, NLĐ có nguy cơ bị thay đổi vị trí việc làm, kéo theo chế độ lương thưởng cũng thay đổi, trong trường hợp NLĐ bị mất việc, vấn đề cần quan tâm là giải quyết các chế độ trợ cấp, BHXH, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ đúng quy định. Mức tiền lương của NLĐ do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận nhưng có sự điều chỉnh của Nhà nước khi quy định mức lương tối thiểu vùng. Tuy mức lương tối thiểu vùng vẫn được điều chỉnh tăng dần theo các năm nhưng vẫn được đánh giá là thấp so với mức sống tối thiểu của NLĐ. Bên cạnh đó, vẫn có doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương bằng mức thấp nhất để đóng BHXH cho NLĐ hoặc tình trạng doanh nghiệp và NLĐ thỏa thuận mức đóng BHXH dựa trên mức lương ghi trong hợp đồng, vì vậy trên thực tế mức lương đóng BHXH rất thấp so với mức lương thực tế, điều này gây ảnh hưởng tới lợi ích sau này của NLĐ khi BHXH sẽ là khoản tích
lũy, thu nhập hay bù đắp một phần thu nhập cho NLĐ khi họ bị mất việc hay nghỉ hưu. Vấn đề này đòi hỏi các giải pháp đồng bộ của các cơ quan chức năng như tăng cường thanh kiểm tra việc chấp hành quy định về tiền lương của doanh nghiệp, xử lý các vi phạm về tiền lương, đóng BHXH, đồng thời đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức của NLĐ đối với tầm quan trọng và lợi ích của BHXH.
Đối với NLĐ mất việc do hoạt động M&A, bảo hiểm thất nghiệp có tác dụng hỗ trợ, khắc phục hậu quả của thất nghiệp nhất là trong giai đoạn đại dịch bùng phát mạnh, khiến số lượng người thất nghiệp tăng cao nhất trong những năm trở lại đây. Tuy nhiên, mức thu bảo hiểm thất nghiệp hiện nay cịn chưa linh hoạt, chưa có sự phân loại, được bộc lộ trong thời điểm đại dịch vừa qua. Thu bảo hiểm thất nghiệp cần được điều chỉnh theo hướng không thu đối với một số đối tượng như NLĐ có q trình đóng bảo hiểm thất nghiệp lâu dài, NLĐ đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của BLLĐ. Cùng với đó, mức thu bảo hiểm thất nghiệp đối với NSDLĐ cũng cần được áp dụng linh hoạt với từng loại doanh nghiệp khác nhau. Đối với doanh nghiệp có vốn điều lệ thấp, quy mơ nhỏ mức đóng góp có thể đóng ở mức thấp hơn thay vì cố định 1% như quy định hiện hành. Quy định như vậy là một cách để hỗ trợ doanh nghiệp giảm chi phí, thúc đẩy sản xuất kinh doanh, nhất là trong thời gian doanh nghiệp gặp khó khăn vì dịch bệnh, tạo điều kiện phát triển doanh nghiệp, quyền và lợi ích của NLĐ được đảm bảo.
c. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Giảm giờ làm tạo điều kiện cho NLĐ có thời gian tái tạo sức lao động dành thêm thời gian chăm sóc người thân, phát triển đời sống tinh thần. Thời giờ làm việc được quy định tại BLLĐ hiện nay là không quá 48 giờ một tuần, trong khi chế độ làm việc 10 giờ một tuần đã được áp dụng đối với cơ quan nhà nước từ năm 1999. Sau 20 năm, mặc dù điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng nhưng thời giờ làm việc 40 giờ một tuần vẫn chỉ được áp dụng với đối tượng cán bộ, công chức, viên chức. Trong thời gian dài, quy định này khiến cho sự phân biệt giữa người làm công ăn lương trong khu vực nhà nước và NLĐ khu vực ngoài nhà nước trở nên sâu sắc tạo ra sự bất bình đẳng trong lực lượng lao động.
Dịch Covid-19 đã có những tác động lớn tới thói quen làm việc của NLĐ, thời gian phong tỏa, giãn cách xã hội khiến cho lực lượng lao động lớn chuyển sang hình thức làm việc trực tuyến. Theo ước tính, những người làm việc tại nhà có thời gian làm việc hơn 16,8 ngày mỗi năm so với người làm ở công sở (Tổng cục thống kê, 2021, tr. 9). Sự phát triển của công nghệ cho phép doanh nghiệp kết nối với NLĐ bất kỳ thời điểm nào, bất kể ngày đêm, NLĐ lại không thể từ chối công việc cấp trên giao hay được tính tiền lương làm thêm do họ không làm việc trực tiếp. Hơn nữa, xu hướng nghỉ việc sau dịch gia tăng khiến cho dù tỷ lệ thất nghiệp đang ở mức cao, doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn khi tuyển dụng, giữ chân nhân viên. Covid-19 tác động tới tâm lý của nhiều lao động, khiến sự gắn bó với tổ chức giảm sút, NLĐ cũng cân nhắc lại những ưu tiên của mình. Do đó nghiên cứu giảm giờ làm việc tối đa xuống dưới 48 giờ một tuần như hiện nay sẽ có tác động tích cực, tạo sự tin tưởng cho NLĐ, bảo vệ sức khỏe thể chất và tinh thần cho họ, cũng như khuyến khích doanh nghiệp chú tâm vào nghiên cứu tăng năng suất lao động hơn là chỉ quan tâm tới nhân công giá rẻ.
d. Quy định về quyền tự do liên kết của người lao động
Thành lập và gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở chính là điểm mới đáng chú ý nhất khi nhắc tới những thay đổi của BLLĐ năm 2019 nhằm phù hợp với Công ước số 98 về Quyền tự do liên kết và TLTT. Quy định này u cầu Luật Cơng đồn vốn ra đời từ năm 2012 phải được chỉnh sửa bổ sung cho phù hợp với quy định mới của cả Hiến pháp năm 2013 và BLLĐ năm 2019. Trong đó đáng chú ý là quy định về phân bổ kinh phí cơng đồn khi mà hiện tại cơng đồn khơng cịn là tổ chức duy nhất đại diện NLĐ tại cơ sở và những bất cập trong cơ chế tài chính của cơng đồn thời gian qua địi hỏi việc quản lý sử dụng quỹ cơng đồn cần công khai, minh bạch để NLĐ cũng như chủ sở hữu doanh nghiệp thấy được lợi ích của tổ chức này. Dự thảo Luật Cơng đồn sửa đổi quy định vẫn giữ ngun mức đóng 2% quỹ cơng đồn từ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, do đây là cơ sở để cơng đồn hoạt động ổn định, phát huy hiệu quả của tổ chức trong chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên, như đã nhắc ở trên, cần thiết làm rõ nội dung chi của cơng đồn cơ sở, cụ thể là các công tác hỗ trợ, chăm lo trực tiếp cho NLĐ; làm rõ nguyên tắc chia tỷ lệ phí
cơng đồn giữa cơng đồn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp; có cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ đối với quỹ cơng đồn, đảm bảo sự công khai, minh bạch; bổ sung quy định giảm đóng quỹ cơng đồn cho doanh nghiệp trong những trường hợp đặc biệt như dịch bệnh, khủng hoảng,... nhằm hỗ trợ doanh nghiệp duy trì sản xuất kinh doanh.
Ngồi ra, cần có các quy định từ Chính phủ quy định chi tiết tổ chức, hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp ngoài quy định tại BLLĐ do đây là một tổ chức mới, thể hiện quyền tự do liên kết hiệp hội của NLĐ tại doanh nghiệp nhưng về cơ bản vẫn phải được thành lập theo quy định của pháp luật thì mới được coi là hợp pháp. Cụ thể, quy định tỷ lệ thành viên tối thiểu khi thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp trên đơn vị sử dụng lao động. Quyền thành lập tổ chức đại diện của NLĐ là quyền tự do của NLĐ nhưng nếu khơng có quy định có thể dẫn tới tình trạng nhiều tổ chức đại diện trong cùng một doanh nghiệp nhưng số lượng quá ít, ảnh hưởng tới quyền TLTT nếu các tổ chức có tranh chấp, khơng thể liên kết với nhau. Việc khơng có quy định chi tiết về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp cũng có nguy cơ trở thành cái cớ để các thế lực dụ dỗ, lôi kéo, biến tướng trở thành tổ chức chính trị thù địch, núp bóng tổ chức độc lập.
e. Quy định xử phạt vi phạm pháp luật lao động
Ngày 17/1/2022, Chính phủ đã ban hành Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngồi theo hợp đồng, theo đó bổ sung thêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động bị phạt và tăng mức xử phạt một số hành vi đặc biệt là hành vi gian lận BHXH, bảo hiểm y tế, trốn đóng, chậm đóng BHXH cho thấy sự vào cuộc tích cực của Nhà nước để thu hồi số tiền đóng BHXH. Đối với hành vi trốn đóng BHXH ở mức độ nghiêm trọng nhất có thể bị xử lý hình sự, theo đó hành vi vi phạm đã bị xử phạt vi phạm hành chính mà cịn vi phạm có thể bị phạt tù 1 năm, nếu có tình tiết tăng nặng có thể phạt tù lên đến 7 năm và phạt tiền tới 1 tỷ đồng. Tuy nhiên, thực tế mặc dù cơ quan BHXH đã kiến nghị khởi tố hơn 200 vụ, chỉ có 4 vụ được khởi tố theo Điều 214 tội gian lận BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, chưa có trường hợp khởi tố nào về hành vi tại các Điều 215 (tội gian lận bảo hiểm y tế) và Điều 216 (tội trốn đóng
BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ). Do đó, cần có những hướng dẫn cụ thể đối với việc áp dụng pháp luật, cụ thể:
Hướng dẫn thống nhất cách hiểu đối với các khái niệm, tình tiết là yếu tố định tội, định khung hình phạt như trốn đóng bảo hiểm, thủ đoạn xảo quyệt, hành vi gian dối,...; Xác định tư cách pháp lý của cơ quan BHXH khi tham gia tố tụng trong vụ án hình sự (bị hại, nguyên đơn dân sự, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan); Hướng dẫn xử lý trách nhiệm hình sự với pháp nhân thương mại vi phạm trong lĩnh vực bảo hiểm; Hướng dẫn truy thu, thu hồi nợ đọng tại thời điểm trước khi BLHS có hiệu lực bảo đảm cơng bằng trong áp dụng pháp luật.
Nhằm ngăn ngừa giải quyết hiệu quả hơn các vi phạm pháp luật lao động, hoạt động thanh tra cần được triển khai quyết liệt và sâu sát hơn nữa. Để hoạt động thanh tra đạt hiệu quả cao hơn, cần thiết bổ sung lực lượng thanh tra, đặc biệt là thanh tra chuyên ngành lao động trong đó ưu tiên phát triển chất lượng kiến thức, kỹ năng của thanh tra đáp ứng yêu cầu về thanh tra viên theo hướng hiện đại, khơng chỉ xử phạt mà cịn tư vấn phòng ngừa sai phạm.
g. Quy định về giải quyết tranh chấp lao động
BLLĐ năm 2019 đã bổ sung các quy định về Hội đồng TTLĐ, tạo căn cứ xác lập thẩm quyền của tổ chức này trong giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể BLLĐ thừa nhận trọng tài viên lao động và bổ sung quy định về ban TTLĐ, quy định Hội đồng TTLĐ được ban hành quyết định để giải quyết tranh chấp lao động (tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động về lợi ích), tạo ra sự thống nhất về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của hệ thống chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và đề cao sự tự do trong lựa chọn cơ quan giải quyết tranh chấp lao động sao cho phù hợp và thuận tiện nhất về thời gian và chi phí. Tuy nhiên, pháp luật quy định sau khi tranh chấp lao động có phán quyết của Hội đồng trọng tài mà một trong các bên khơng thực thi phán quyết thì bên cịn lại có thể khởi kiện ra tịa án để bảo vệ quyền lợi của mình, tức là khơng có biện pháp cưỡng chế bắt buộc thực hiện phán quyết của Hội đồng TTLĐ. Quy định này làm cho vai trò của hội đồng trọng tài bị suy giảm, các bên sẽ có xu hướng khơng tôn trọng phán
quyết của Hội đồng TTLĐ, lựa chọn giải quyết tranh chấp tại tòa án để tiết kiệm thời gian giải quyết tranh chấp. Trong bối cảnh Việt Nam tích cực thu hút vốn đầu tư từ nước ngồi bằng các biện pháp nâng cao môi trường đầu tư kinh doanh, tạo các hành lang pháp lý thuận lợi, thói quen phá vỡ quyết định của Hội đồng TTLĐ sẽ tạo ra hình ảnh xấu, khiến các nhà đầu tư nước ngoài không yên tâm khi đầu tư, kinh doanh tại Việt Nam. Để hạn chế tình trạng này, cần nâng cao trình độ chun mơn của trọng tài viên, đảm bảo vừa nắm vững kiến thức pháp luật, vừa am hiểu quan hệ lao động, có kỹ năng hịa giải để đưa ra các phán quyết thuyết phục cả hai bên. Đồng thời nghiên cứu biện pháp đảm bảo thực hiện phán quyết của Hội đồng TTLĐ như quy định hậu quả pháp lý khi không tuân thủ phán quyết của Hội đồng TTLĐ.
Về vấn đề xác định loại tranh chấp lao động, BLLĐ 2019 quy định kết quả hòa giải thành đối với tranh chấp lao động về lợi ích có giá trị như thỏa ước lao động tập thể nhưng khi hòa giải viên lao động đã hịa giải thành mà một trong các bên khơng thực hiện thỏa thuận trong biên bản hịa giải thành thì các bên có quyền u cầu Hội