Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể là nhóm quyền về kinh tế, xã hội, văn hóa được quy định từ lâu tại các văn bản pháp lý quốc tế. Tại Việt Nam, nhóm quyền này đã được ghi nhận tại văn bản pháp luật trong nước tuy nhiên chưa thật đầy đủ theo tinh thần của Công ước quốc tế, cho đến khi BLLĐ năm 2019 ra đời, tạo căn cứ pháp lý để NLĐ được hưởng các quyền trên thực tế, bao gồm: Quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể.
a. Quyền và lợi ích về tự do liên kết
Việc ghi nhận sự tự do lựa chọn tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nhằm bảo vệ tốt hơn nữa quyền và lợi ích của NLĐ tại đơn vị sử dụng lao động, góp phần thúc đẩy quan hệ lao động phát triển lành mạnh. Bên cạnh đó, quy định này cịn phù hợp các Cơng ước quốc tế và các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam đã phê chuẩn như: Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1988, Công ước số 98 của ILO, Hiệp định Đối tác tồn diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương (CPTPP) (chương 19), Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên minh châu Âu (EVFTA) (chương 13),… Điểm c khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định về các quyền và nghĩa vụ của NLĐ nêu rõ NLĐ có quyền: “Thành lập, gia
nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật…”. So với BLLĐ trước đó, BLLĐ năm 2019 đã đưa
định nghĩa “Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở” vào tại điều luật cụ thể (khoản 3, Điều 3), tạo căn cứ xác định quyền và lợi ích của NLĐ trong tự do liên kết hay tự do hiệp hội. Theo đó, tại các doanh nghiệp, NLĐ khơng chỉ có cơng đồn là tổ chức đại diện duy nhất mà có thể thành lập và gia nhập một tổ chức khác. Hiện nay, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm cơng đồn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Cơng đồn là tổ chức đại diện NLĐ lâu đời và lớn mạnh nhất tại Việt Nam, là một tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của NLĐ có chức năng nhiệm vụ được ghi nhận tại Hiến pháp (Điều 10). Trước khi BLLĐ năm 2019 ra đời, đây vẫn là tổ chức đại diện NLĐ duy nhất được cơng nhận. Cơng đồn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Cơng đồn Việt Nam được tổ chức và hoạt động theo quy định tại Luật Cơng đồn năm 2012. Theo đó, Cơng đồn được tổ chức theo các cấp thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, hoạt động theo Điều lệ Cơng đồn. Các cán bộ Cơng đồn chun trách được bổ nhiệm và có tiêu chuẩn riêng.
Thứ hai, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp
Ngồi Cơng đồn cơ sở, tại doanh nghiệp, NLĐ có thể thành lập và gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, điều này phù hợp với các cam kết của các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA) mà Việt Nam đã ký kết. Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có quyền và nghĩa vụ gần như tương tự với tổ chức cơng đồn như tham gia xây dựng quan hệ lao động (Điều 7), tham gia vào quy chế đánh giá mức độ hành thành công việc của NLĐ (Điều 36), đóng góp ý kiến vào phương án sử dụng lao động (Điều 44), đối thoại tại nơi làm việc (Điều 63), tham gia TLTT (Điều 65), tham gia ý kiến vào việc xây dựng thang lương, bảng lương (Điều 93), tham gia vào việc xử lý kỷ luật lao động (Điều 122),… Hiện chưa có văn bản riêng quy định đối với tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp mà các quy định liên quan đến tổ chức này được ghi nhận tại BLLĐ.
Đối với NLĐ chịu ảnh hưởng của hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, trường hợp doanh nghiệp của họ chấm dứt sự tồn tại thì họ có quyền gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp mới, trường hợp doanh nghiệp bị sáp nhập, các tổ chức đại diện NLĐ cũng có thể được sáp nhập, liên kết thành một tổ chức hoặc những NLĐ tại doanh nghiệp bị sáp nhập cũng có thể tổ chức thành lập một tổ chức đại diện NLĐ riêng nếu đủ điều kiện theo quy định pháp luật.
b. Quyền và lợi ích về thương lượng tập thể
TLTT là nội dung quan trọng, quyết định việc một thỏa ước lao động tập thể có được ra đời hay khơng và có liên quan mật thiết tới đến vấn đề tranh chấp lao động
và đình cơng. Nội dung về TLTT được BLLĐ năm 2019 quy định khá cụ thể, với những điểm mới:
Thứ nhất, quy định về TLTT ở phạm vi nhiều doanh nghiệp. Pháp luật ghi nhận khái niệm; nguyên tắc, nội dung; chủ thể TLTT ở phạm vi doanh nghiệp, phạm vi ngành;… Đặc biệt quy định về đại diện TLTT ở phạm vi nhiều doanh nghiệp, quy trình TLTT ngành và nhiều doanh nghiệp tham gia, TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng TLTT do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thành lập khi có yêu cầu, các trường hợp TLTT khơng thành.
Thứ hai, quy định về mục đích của TLTT. Mục đích của TLTT được xác định
trên tinh thần đổi mới, cụ thể là quan tâm tới hoạt động xác lập điều kiện lao động, về mối quan hệ giữa các bên nhằm mục tiêu xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. Mục tiêu này đã có sự thay đổi so với BLLĐ năm 2012 là nhấn mạnh vào xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định pháp luật từ đó các bên sẽ tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể dựa trên những thỏa thuận, nhất trí từ TLTT (Điều 65, BLLĐ 2019).
Thứ ba, quy định về nội dung TLTT. Nội dung của TLTT được quy định tại
Điều 67 BLLĐ năm 2019 có sự mở rộng so với BLLĐ năm 2012 ở các nội dung khó thực thi thống nhất, dễ gây bất đồng, tranh cãi, tranh chấp, cần có sự đồng thuận các bên về: Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ; mối quan hệ giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Với quy định về tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp, BLLĐ năm 2019 cũng quy định về quyền thương lượng của tổ chức này. Quy định này không chỉ thể chế hóa quan điểm chỉ đạo của Nghị quyết số 06-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 4 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, phù hợp với quy định của Hiến pháp năm 2013, mà còn thể hiện sự tương thích của pháp luật lao động Việt Nam với các tiêu chuẩn lao động của ILO.
Có thể thấy bảo vệ quyền tự do trong liên kết và TLTT của NLĐ sẽ tác động tích cực tới NLĐ trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp khi họ hồn tồn
có quyền gia nhập vào tổ chức đại diện mà mình mong muốn hoặc thành lập tổ chức đại diện của mình trên cơ sở pháp luật. Từ đó tham gia vào quy trình đối thoại tại nơi làm việc, TLTT, thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, gỡ bỏ khúc mắc giữa NLĐ và NSDLĐ, bình ổn tâm lý NLĐ, giữ chân NLĐ có trình độ, loại bỏ nguy cơ đối với NLĐ hậu thương vụ M&A.
2.1.5. Các phương thức bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Phương thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp là cách thức và phương pháp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ do pháp luật quy định khỏi sự xâm phạm của các chủ thể khác khi thực hiện hoạt động mua lại, sáp nhập. Các phương thức trên thực tế rất đa dạng và được áp dụng linh hoạt theo từng điều kiện cụ thể.
a. Thông qua quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ và thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019, theo đó, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì bất kỳ lý do nào. Tùy từng trường hợp mà NLĐ phải báo trước một khoảng thời gian quy định cho NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng hoặc có những trường hợp, khi NSDLĐ xâm phạm các quyền, lợi ích của NLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước như: khơng được bố trí đúng vị trí việc làm như giao kết tại hợp đồng, không được trả đủ lương,… Có thể thấy, BLLĐ năm 2019 đã có những thay đổi nhằm bảo vệ tối đa cho NLĐ khi trao cho NLĐ quyền tự mình chấm dứt HĐLĐ mà khơng bị ràng buộc, kiểm soát bởi chủ thể khác. Trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện mua bán, sáp nhập mà làm ảnh hưởng tới những quyền và lợi ích của NLĐ, họ hồn tồn có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ bản thân một cách hợp pháp.
Tại BLLĐ năm 2019, nghĩa vụ của NSDLĐ được quy định tại khoản 2 Điều 6, tương ứng với các quyền của NLĐ. Theo đó, khi NSDLĐ hồn thành các nghĩa vụ được quy định tức là các quyền, lợi ích cơ bản của NLĐ sẽ được thực hiện. Đối với trường hợp doanh nghiệp thực hiện hoạt động mua bán, sáp nhập, nghĩa vụ của
NSDLĐ được quy định tại Điều 42 với yêu cầu lập phương án sử dụng lao động nhằm thể hiện các cam kết của doanh nghiệp đối với NLĐ. Ngoài ra, luật cũng quy định NLĐ phải ưu tiên đào tạo, đào tạo lại cho NLĐ để tiếp tục sử dụng nếu sắp xếp được công việc. Trường hợp cho NLĐ thơi việc thì phải chi trả trợ cấp mất việc (Điều 47). Bên cạnh đó, so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, quyền này của NSDLĐ hạn chế hơn (Điều 36), chỉ được thực hiện với những điều kiện cụ thể, hạn chế tối đa nguy cơ NSDLĐ lạm dụng quyền này cho NLĐ nghỉ việc trái pháp luật khi họ muốn cắt giảm nhân sự hậu thương vụ.
b. Thông qua tổ chức đại diện của người lao động
Tổ chức đại diện NLĐ ra đời do nhu cầu liên kết của NLĐ trong quan hệ lao động với NSDLĐ, do đó, pháp luật Việt Nam trao cho tổ chức này các quyền nhằm góp phần bảo vệ tốt hơn NLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có các quyền và nghĩa vụ được ghi nhận tại BLLĐ, trong đó có các quyền: yêu cầu TLTT với NSDLĐ; đóng góp ý kiến, giám sát thực hiện quy định về tiền lương (thang lương, bảng lương), tiền thưởng; đối thoại tại nơi làm việc; xây dựng nội quy lao động; đại diện cho NLĐ là thành viên trong giải quyết khiếu nại, tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi được ủy quyền bởi NLĐ và tổ chức đình cơng (Điều 178). Đặc biệt tổ chức đại diện NLĐ thay mặt cho NLĐ tham gia vào cơ chế ba bên trong quan hệ lao động bao gồm Nhà nước (thông qua một cơ quan quản lý Nhà nước), NSDLĐ và NLĐ, một cơ chế đặc trưng và hiệu quả nhằm điều chỉnh quan hệ lao động hài hòa, bền vững.
Tại Việt Nam, cơ chế ba bên đã được ghi nhận tại BLLĐ các năm từ 1994 đến nay. Ngoài ra, cơ chế này còn được ghi nhận trong các văn bản khác như: Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, Luật Cơng đồn, Luật Hợp tác xã, Điều lệ phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam, … từ đó làm căn cứ để Nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề về quan hệ lao động tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên (NĐ số 53/2014/NĐ-CP ngày 26/05/2014).
Chính phủ: Đại diện cho Nhà nước, trong đó Bộ LĐTBXH đại diện cho Chính phủ thực hiện các chức năng do Chính phủ quy định.
Tổ chức đại diện cho NLĐ: Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.
Tổ chức đại diện cho NSDLĐ: Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
Như vậy, cơ chế ba bên đã được xây dựng trong quan hệ lao động, mục đích hướng tới là xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang thực thi các cam kết tại các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế.
c. Thông qua xử lý vi phạm pháp luật về lao động
Khoản 1 Điều 217 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người nào có hành vi vi phạm
quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật”. Theo đó, căn cứ vào tính chất
mức độ của hành vi vi phạm mà chủ thể vi phạm sẽ bị áp dụng các biện pháp theo mức độ bao gồm: xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự. Trường hợp gây thiệt hại thì phải bồi thường.
Thứ nhất, biện pháp xử lý kỷ luật. Khi NSDLĐ áp dụng biện pháp xử lý kỷ
luật đối với NLĐ, họ cần tuân thủ theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định, tránh việc lạm dụng quyền áp dụng biện pháp kỷ luật NLĐ. Theo đó, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; nếu NLĐ là thành viên của một tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, tổ chức này có quyền tham gia vào quá trình kỷ luật NLĐ; NLĐ được quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa cho mình; việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được hướng dẫn chi tiết tại Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP.
Thứ hai, biện pháp xử phạt vi phạm hành chính. Các hành vi vi phạm pháp
luật về lao động bị xử phạt vi phạm hành chính được áp dụng theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ. Theo đó, pháp luật quy định cụ thể các hành vi vi phạm hình thức xử phạt, mức xử phạt, biện pháp khắc phục hậu quả,
đối tượng xử phạt, thẩm quyền xử phạt, thẩm quyền lập biên bản, thủ tục xử phạt, việc thi hành các hình thức xử phạt, các biện pháp khắc phục hậu quả. Trong đó hình thức xử phạt chính là cảnh cáo hoặc phạt tiền, ngồi ra, tùy theo tính chất mức độ của hành vi mà người vi phạm có thể bị áp dụng hình phạt bổ sung.
Với NLĐ bị ảnh hưởng bởi hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, trường hợp NSDLĐ có một trong các hành vi: không lập phương án sử dụng lao động; lập phương án sử dụng lao động nhưng không đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật hoặc không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi xây dựng phương án sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (Điều 12 NĐ số 12/2020/NĐ- CP).
Các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền áp dụng biện pháp xử phạt được quy định có thể kể đến như chủ tịch Ủy ban nhân dân, thanh tra lao động, cục trưởng Cục An tồn lao động,… Trong đó, thanh tra lao động là thiết chế đặc thù đóng vai trị quan trọng, thực hiện quyền lực nhà nước trong quan hệ lao động. Hệ thống các cơ quan