2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
2.2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích về việc làm
Theo bảng xếp hạng các doanh nghiệp lớn nhất tại Việt Nam năm 2021 của VNR, các doanh nghiệp tham gia tích cực vào thị trường M&A đều nằm trong nhóm đầu, với quy mơ ngày càng lớn. Theo đó, hoạt động M&A đang đem đến những tác động tích cực tới thị trường lao động tại Việt Nam, hầu hết các doanh nghiệp đều tiếp nhận tất cả NLĐ tại doanh nghiệp bị mua lại, sáp nhập và đảm bảo chế độ việc làm cho họ như ở doanh nghiệp trước. Tuy nhiên, trên thực tế, để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp sau khi ký kết hợp đồng M&A, nhu cầu tái cấu trúc doanh nghiệp sẽ đặt ra vấn đề thay đổi việc làm với một bộ phận NLĐ, khi đó dẫn tới hai trường hợp là NLĐ bị thay đổi vị trí việc làm hoặc chấm dứt HĐLĐ, từ đó đặt ra hai vấn đề khi áp dụng pháp luật:
Một là, xây dựng phương án sử dụng lao động. Theo quy định của BLLĐ,
doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động nếu ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, tuy nhiên BLLĐ không quy định rõ thế nào là nhiều NLĐ để áp dụng, gây khó khăn khi thực hiện. Ngồi ra, BLLĐ cũng yêu cầu NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Nhưng với trường hợp khơng có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở hiện luật khơng quy định phía NLĐ sẽ được tham gia đóng góp vào phương án sử dụng lao động như thế nào vì khơng có quy định bắt buộc phải công khai lấy ý kiến của NLĐ đối với phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp. Hơn nữa, do NLĐ có quyền tự do liên kết nên việc họ khơng tham gia tổ chức đại diện NLĐ không trái quy định pháp luật.
Hai là, thực hiện hợp đồng đã ký kết. NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ theo nội
dung hợp đồng đã ký kết, trong trường hợp thay đổi nội dung công việc trong HĐLĐ, hai bên có thể tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ với điều kiện phải báo trước 3 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi bổ sung, trường hợp thỏa thuận được, hai bên sẽ tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết HĐLĐ mới, trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hai bên sẽ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết (Điều 34 BLLĐ năm 2019). Theo đó, pháp luật bảo vệ quyền của NLĐ đối với công việc của họ, hạn chế tối đa sự thay đổi trong hợp đồng và sự xâm phạm quyền của NSDLĐ đối với quyền này. Tuy nhiên trên thực tế, có trường hợp NSDLĐ sử dụng các biện pháp “mềm” khiến nhân viên tự nghỉ việc điển hình như trường hợp sáp nhập các ngân hàng, có thời điểm việc sáp nhập ngân hàng diễn ra ồ ạt như MHB sáp nhập và BIDV, PG Bank sáp nhập vào Vietin Bank, Habubank sáp nhập vào SHB,... Dù khi nhận sáp nhập, phía ngân hàng cam kết đảm bảo việc làm cho lao động nhưng thực tế lại khơng hồn toàn như vậy, nhiều nhân viên ngân hàng, kể cả những người đang giữ chức vụ cao bị mất việc. Ngân hàng điều chuyển nhân viên với lý do tái cấu trúc doanh nghiệp phải loại bớt để có chỗ tuyển thêm nhân sự cấp cao. Những nhân viên bị điều chuyển tới vị trí nhân viên chờ việc, khơng được cấp máy tính hoặc bị ép chỉ tiêu, gây khó khăn trong cơng việc khiến nhân viên chán nản tự xin nghỉ.