2.3. Đánh giá pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
a. Hạn chế
Thứ nhất, hạn chế về quy định đảm bảo quyền và lợi ích về việc làm
Nhằm thực hiện quyền và lợi ích về việc làm của NLĐ trong hoạt động M&A, như đã phân tích ở trên, phương án sử dụng lao động là căn cứ quan trọng để giải quyết việc làm và các chế độ cho NLĐ, tuy nhiên pháp luật không quy định việc phương án của doanh nghiệp cần được lấy ý kiến rộng rãi của NLĐ để có thể có được một thỏa thuận cụ thể về lao động giữa doanh nghiệp nhận sáp nhập, mua lại và doanh nghiệp được sáp nhập, mua lại mà chỉ thông báo trước cho NLĐ khi phương án đã được thông qua. Thực tiễn hoạt động M&A cho thấy nhiều trường hợp hai doanh nghiệp áp dụng các chế độ, chính sách khác biệt và khi ký kết hợp đồng M&A doanh nghiệp không lường trước các vấn đề phát sinh về lao động dẫn đến những bất mãn về lợi ích của NLĐ, thậm chí khi bất mãn xuất phát từ những NLĐ có tiếng nói, ảnh hưởng dẫn tới tranh chấp lao động tập thể, ảnh hưởng và có thể làm thất bạn cả thương vụ.
Luật cũng không quy định doanh nghiệp khi lập phương án sử dụng lao động phải nộp cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền để báo cáo nên việc lập phương án sử dụng lao động có thể khơng đem lại giá trị thực chất. Đối với căn cứ phải lập phương án sử dụng lao động, BLLĐ có đề cập là khi hoạt động M&A làm ảnh hưởng tới nhiều NLĐ nhưng bao nhiêu được coi là nhiều NLĐ? Căn cứ vào quy mô và số lượng NLĐ thực tế tại doanh nghiệp hay có một con số cụ thể để xác định?
Thứ hai, hạn chế về quy định đối với các tổ chức đại diện NLĐ
Các quy định về tổ chức cơng đồn hiện nay được điều chỉnh bởi Luật Cơng đồn, tuy nhiên với sự ra đời của BLLĐ năm 2019 với nhiều điểm mới thay đổi đáng kể liên quan tới Cơng đồn khiến cho các quy định về Công đồn tại Luật Cơng đồn khơng cịn phù hợp. Chẳng hạn như đối với vị trí của Cơng đồn hiện nay vẫn được đề cập tới vai trò là thành viên của hệ thống chính trị Việt Nam, mang nặng tính chính
trị mà chưa nhấn mạnh vào vai trò bảo vệ, chăm lo quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ trong khi hiện nay cơng đồn đang đứng trước thách thức phải cạnh tranh với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khác được quy định tại BLLĐ. Ngồi ra, về vấn đề tài chính cơng đồn cũng cần được xem xét khi quỹ cơng đồn bao gồm 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH cho NLĐ. Theo đó, kinh phí cơng đồn do NSDLĐ đóng có ảnh hưởng tới tính độc lập của tổ chức này trước NSDLĐ hay khơng? Và việc cố định quỹ cơng đồn 2% trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 tác động nặng nề tới tình hình tài chính doanh nghiệp đang tạo ra gánh nặng cho doanh nghiệp.
Đối với tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp, mặc dù đã có quy định cụ thể nhưng do tính mới lạ cũng như chưa có hướng dẫn cụ thể của chính phủ nên tổ chức này vẫn chưa được kiểm nghiệm trên thực tế và phát huy vai trị của mình.
Thứ ba, hạn chế về giải quyết tranh chấp lao động và cơ quan giải quyết tranh chấp lao động
Về quy định giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài. Như đã phân tích ở phần trên, BLLĐ đã cho phép các bên lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng TTLĐ hoặc khởi kiện ra Tịa án. Nhìn một cách tích cực, pháp luật đề cao sự tự nguyện, thỏa thuận của các bên trong lựa chọn cơ quan giải quyết tranh chấp nhưng bên cạnh đó lại đặt ra vấn đề về tính hiệu quả và vai trị của TTLĐ khi các bên vẫn có thể khởi kiện ra tịa nếu khơng đồng ý với phán quyết của trọng tài do khơng có cơ chế thực thi, tạo ra tâm lý khởi kiện tranh chấp ngay ra Tòa án để tiết kiệm thời gian (Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung, 2021, tr. 271).
b. Nguyên nhân
Một là, khung pháp lý điều chỉnh hoạt động mua bán, sáp nhập và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ cịn thiếu đồng bộ
Hiện nay, vẫn chưa có khung pháp lý hồn chỉnh điều chỉnh hoạt động M&A tại Việt Nam mà chúng được nằm rải rác ở các văn bản pháp luật khác nhau. Khi áp dụng pháp luật về vấn đề này cần tìm hiểu các quy định có liên quan với số lượng lớn, có trường hợp quy định thiếu thống nhất. Có văn bản quy định về mặt nội dung nhưng đồng thời chứa quy định về mặt hình thức vơ hình chung khiến việc áp dụng
của các văn bản luật hình thức chưa thống nhất với văn bản được chỉnh sửa, bổ sung sau đó khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn khi áp dụng, đơn cử như trường hợp của BLLĐ năm 2019 và Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 khi những quy định về giải quyết tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền của Tòa án của BLLĐ năm 2019 đã làm thay đổi các quy định đang áp dụng tại Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Đồng thời, quan hệ lao động luôn biến đổi cùng với đời sống xã hội nên pháp luật điều chỉnh chưa thể dự liệu hết các trường hợp có thể xảy ra nhất là khi quan hệ lao động trong hoạt động M&A địi hỏi phải đặt trong từng tình huống cụ thể, cần so sánh, vận dụng nhiều quy định pháp luật, do đó, để xác định các quy định pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong hoạt động M&A và vận dụng chúng một cách linh hoạt là một thách thức lớn với cả doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước.
Thứ hai, NLĐ chưa nhận thức được đầy đủ và có ý thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình
NLĐ bị ảnh hưởng bởi hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp thuộc nhiều trình độ khác nhau bao gồm cả những NLĐ cấp cao và cả những lao động phổ thơng. Những lao động phổ thơng thường khơng có kiến thức đầy đủ về pháp luật để nhận biết về các quyền và lợi ích hợp pháp của mình mà chỉ quan tâm tới mức lương và công việc nên đã ký hợp đồng với các điều khoản có lợi cho NSDLĐ như thỏa thuận về mức lương thực tế khác so với mức lương trong hợp đồng nhằm hạn chế việc đóng BHXH, khơng quan tâm tới quyền liên kết và TLTT, do đó, khi có tranh chấp xảy ra khó có căn cứ để xác định vi phạm của NSDLĐ và bảo vệ NLĐ. Một nguyên nhân nữa là tác phong lao động của NLĐ cịn thiếu chun nghiệp, khó hịa đồng, làm quen với mơi trường mới dễ dẫn tới bị đào thải, thay thế. Với các nhân sự quan trọng, kết hợp hậu thương vụ càng là một thách thức lớn do họ đã có vị trí nhất định tại doanh nghiệp trước đó, nếu khơng có cơ chế, phương án xử lý phù hợp những NLĐ này có thể bỏ việc, gây tâm lý hoang mang tới những NLĐ khác do sức ảnh hưởng của họ, gây tác động tiêu cực tới doanh nghiệp.
Thứ ba, NSDLĐ khơng đánh giá đúng vai trị của bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Các doanh nghiệp thực hiện M&A tại Việt Nam ít khi quan tâm tới những giá trị cộng hưởng dài hạn mà chỉ quan tâm tới các giá trị ngắn hạn nên vấn đề lao động thường bị xem nhẹ, việc giữ chân nhân viên bị bỏ ngỏ dẫn tới các quyền và lợi ích của NLĐ khơng được bảo vệ. Văn hóa quản lý khác biệt và nội quy khắt khe của NSDLĐ nước ngoài khác biệt với văn hóa Việt Nam làm NLĐ khơng cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp mới. Trong một số trường hợp dẫn tới tranh chấp khơng đáng có, việc xử lý hậu quả này gây ra những tốn kém và bất lợi lớn đối với doanh nghiệp.
Thứ tư, hệ thống quản lý nhà nước về lao động còn nhiều bất cập, cơ chế phối hợp ba bên chưa tác động đến các chủ thể trong quan hệ lao động.
Do tính chất phức tạp của quan hệ lao động trong hoạt động M&A nên việc điều chỉnh quan hệ này gặp nhiều khó khăn. Quản lý hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp cần sự phối hợp của nhiều cơ quan thuộc các lĩnh vực khác nhau, áp dụng những quy phạm pháp luật khác nhau nên việc thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật về lao động của cơ quan có thẩm quyền chưa sâu sát và kịp thời. Bên cạnh đó, hoạt động giáo dục, tuyên truyền pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa thực sự hiệu quả và lan tỏa tới mọi NLĐ nên nhận thức về bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ cịn chưa cao. Cơ chế phối hợp ba bên giữa đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ vẫn chưa phát huy tối đa vai trò và hiệu quả, điển hình là trong hoạt động thúc đẩy đối thoại, TLTT, ký kết TLTT, các biện pháp giải quyết tranh chấp là hòa giải, trọng tài hoạt động còn thiếu thiết thực chưa thể hiện được vai trò quan trọng được quy định tại BLLĐ.
Kết luận Chương 2
Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp nằm trong pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ nói chung. Khi thực hiện hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, NLĐ có thể bị cho thơi việc, hoặc được tiếp nhận từ doanh nghiệp trước tùy thuộc vào phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp. Dựa vào trường hợp xảy ra mà pháp luật sẽ có các quy định làm căn cứ yêu cầu các bên có trách nhiệm tuân theo.
Hiện nay, pháp luật lao động và pháp luật liên quan tới bảo vệ NLĐ trong hoạt động mua bán, sáp nhập trong từng nhóm quyền cụ thể về việc làm, tiền lương, nhân
thân, tự do liên kết và thương lượng tập thể được quy định tương đối đầy đủ, tiến bộ, khơng ngừng được hồn thiện nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đầu tư kinh doanh của nhà đầu tư. Tuy nhiên, trong thực tiễn thi hành vẫn tồn tại những hạn chế, có khả năng làm phương hại tới quyền và lợi ích của NLĐ, những người dễ bị tổn thương khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức lại.
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG MUA BÁN, SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP