CHƯ NG 2 : QUY TR NH VÀ PHƯ NG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việccho người lao động tạiNgân hàng
4.3.1. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính
4.3.1.1. Sự cần thiết thực hiện giải pháp:
Lương thưởng là yếu tố rất quan trọng quyết định đến động lực lao động của người lao động tại ngân hàng. Vì vậy, cần phải xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh và tương xứng với đóng góp của người lao động để người lao động cống hiến cho ngân hàng
Ban lãnh đạo ngân hàng và chi nhánh Hàn Thuyên cần nỗ lực hơn nữa để giải quyết bài toán về sự phù hợp giữa mức lương của nhân viên với công việc họ đang làm. Nếu giải quyết tốt bài tốn này thì người lao động sẽ cảm thấy họ được đối xử công bằng hơn, khi niềm tin với ngân hàng được xây dựng thì ý thức trách nhiệm sẽ được nâng cao, đó là nguồn gốc để mỗi cá nhân có ý thức cao về việc chung vai gánh vác những khó khăn cùng với chi nhánh. Việc điều chỉnh lương là hết sức cần thiết, tuy nhiên trong giai đoạn kinh tế gặp nhiều khó khăn, quỹ lương có hạn, việc tăng lương cho CBNV để làm thỏa mãn họ là một thách thức lớn, rất khó thực hiện đối với ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội. Vậy thì bài tốn trả lương cơng bằng theo hiệu quả công việc sẽ là một liều thuốc bổ cực kỳ hiệu quả để làm yên lòng người lao động.
4.3.1.2. Nội dung giải pháp:. 4.3.1.2.1. Tiền lương.
Phổ biến và giải thích về quy chế trả lương thật chi tiết cho người lao động được hiểu bao gồm cả cách tính lương, cách đánh giá kết quả thực hiện…để họ hiểu và thấy được sự công bằng so với người khác. Qua kết quả khảo sát và phân tích thực trạng ở chương 2 cho thấy, còn một bộ phận khá lớn người lao động chưa hiểu rõ về quy chế trả lương, thậm chí khơng biết lương hàng tháng được nhận bao gồm những gì. Trong thời gian vừa qua, SHB đã triển khai phần mềm quản lý nhân sự Oos tuy nhiên chưa thực hiện truyền thơng rộng rãi và tạo thói quen cho người lao động thực hiện tra cứu và phản hồi thông tin. Thời gian tới, Chi nhánh cần tiến hành phổ biến quy chế trả lương đến từng người lao động để người lao động thấy rõ sự minh bạch trong chính sách tiền lương, mối liên hệ giữa kết quả thực hiện công việc với tiền lương nhận được.
Ban lãnh đạo chi nhánh Hàn Thuyên cần kiến nghị, đóng góp ý kiến với Khối Quản trị nguồn nhân lực Hội sở trong việc thay đổi các chính sách liên quan đến xếp bậc, nâng bậc lương đối với người lao động có thâm niên, kỹ năng nghiệp vụ và có kết quả kinh doanh tốt để tiến hành điều chỉnh kịp thời nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc nhiều như thời gian qua. Với cơ chế nâng bậc hiện tại, việc CBNV cần đáp ứng các tiêu chí (thâm niên tối thiểu 2 năm, xếp loại lao động A, tỷ lệ hoàn thành cơng việc trong năm tài chính gần nhất. 120%) trong bối cảnh hiện tại là điều “cực kỳ khó khăn”. Vì vậy, chi nhánh cần tiến hành rà sốt, lên danh sách CBNV thuộc đối tượng trên để trình lên Hội sở thực hiện điều chỉnh bậc chức danh cho phù hợp với thực tế, thậm chí cần đấu tranh để thay đổi chính sách cho phù hợp. Đây là một trong những vấn đề cấp thiết cần thực hiện ngay trong thời điểm hiện tại nhằm giữ chân những người lao động tốt, cịn muốn gắn bó và cống hiến cho chi nhánh Hàn Thuyên nói riêng và SHB nói chung. Nếu việc rà sốt và thay đổi bậc chức danh được thực hiện, CBNV trong Chi nhánh sẽ cảm thấy rất trân trọng những nỗ lực của Ban giám đốc Chi nhánh, người lao động sẽ cảm nhận được những nỗ lực của họ được ghi nhận , yên tâm công tác và phấn đấu để đạt thu nhập cao hơn ở phần lương kinh doanh góp phần vào sự phát triển chung của chi nhánh
Ngân hàng nên xem xét điều chỉnh chính sách tiền lương có tính đến sự biến động của chỉ số giá cả trên thị trường để ấn định mức lương, điều chỉnh lương theo mức lạm phát. Hiện nay định kỳ mỗi cán bộ nhân viên sẽ được tăng lương theo niên hạn 2 năm 1 lần, nhưng điều kiện là 2 năm liên tục giữ bậc và có có kết quả kinh doanh trong thời gian giữ bậc đạt loại A (A1,A2,A3) như vậy với những người lao động xếp loại B,C dù chỉ một kỳ đánh giá cũng sẽ không được tăng lương trong kỳ và phải đợi tiếp kỳ tăng lương tiếp theo
4.3.1.2.2. Tiền thưởng:
Ngân hàng cần có sự điều chỉnh chính sách tiền thưởng cho phù hợp với thực tế. Hiện nay mức thưởng của mỗi cá nhân là khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tố: xếp loại của đơn vị trực thuộc, xếp loại của cá nhân, chức danh.... Vì vậy tại SHB xảy ra trường hợp cá nhân hay đơn vị kinh doanh tốt nhưng trong một tập thể chưa tốt nên tiền thưởng cũng bị ảnh hưởng, gây bất mãn cho người lao động.
Ngân hàng SHB nói chung và SHB Hàn Thuyên cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng. Hiện tại, hình thức khen thưởng được áp dụng tại chi nhánh Hàn Thuyên chủ yếu là thưởng bằng tiền mặt, nên đa dạng hóa các hình thức khen thưởng như một kỳ nghỉ phép, một chuyến đi du lịch cho người lao động và gia đình, hay một món q ý nghĩa nào đó... Đi kèm phần thưởng vật chất cần kết hợp với phần thưởng tinh thần, đó là sự sự ghi nhận thành tích, tổ chức lễ trao giải thưởng, vinh danh người lao động v..v. Điều này góp phần khích lệ rất lớn về tinh thần của người được khen thưởng, người lao động sẽ cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của họ.
Thời hạn xét khen thưởng cũng cần điều chỉnh sao cho hợp lý: Việc bình xét thưởng của Chi nhánh hiện nay có khoảng cách giữa các lần thưởng quá dài, thường là một năm một lần. Khoảng thời gian này là khá lâu làm cho động lực của người lao động giảm sút khi có thành tích tốt. Nên có thời gian xét khen thưởng gần hơn như theo Quý. Việc thưởng đột xuất cho người lao động khi có thành tích đặc biệt xuất sắc nên tiến hành ngay sau khi người lao động đạt thành tích. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner đã chỉ ra rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Chính vì thế các quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc. Người quản lý nên có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được.
Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động: Công tác khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Người lao động có thành tích sẽ được thưởng, khơng có thành tích thì khơng thưởng. Tránh tình trạng khen thưởng một cách đại trà, ai cũng được thưởng, như vậy thì việc khen thưởng sẽ khơng có ý nghĩa. Vì thế, ngồi tiêu chí xét thưởng rõ ràng cịn cần tới khả năng và sự công tâm đánh giá của người quản lý. Khi đã có các qui định rõ ràng về xét thưởng cần phải thơng báo và giải thích rõ cho người lao động để họ nhận thấy được mối liên hệ rõ ràng giữa kết quả làm việc và phần thưởng.
4.3.1.2.3. Phụ cấp.
Các khoản phụ cấp tại SHB cần được mở rộng đối tượng và cần được nâng giá trị hơn nữa. Phụ cấp điện thoại, xăng xe ngoài cán bộ quản lý cần được bổ sung đối tượng nhân viên kinh doanh (giao dịch viên, kiểm soát viên, CV KHCN, CV KHDN…) do đặc thù những cán bộ này thường xuyên phải liên lạc, đi lại, chăm sóc và phục vụ khách hàng. Các khoản phụ cấp độc hại, phụ cấp trang điểm.. giữ nguyên trong nhiều năm, cần tăng giá trị để phù hợp với giá cả thị trường
Ngoài ra, phụ cấp thâm niên chưa hấp dẫn người lao động. Phụ cấp thâm niên là khoản phụ cấp có thể giữ chân người lao động làm việc lâu hơn ở Ngân hàng. Nên áp dụng thưởng thâm niên theo dạng bậc thang, cứ thêm mỗi năm là tăng bậc thưởng. VD: thêm niên 1 năm thưởng 1 triệu đồng, cứ thêm 1 năm thì thưởng thêm 1 triệu đồng nữa kèm theo kết quả thực hiện cơng việc 2 kì liên tiếp từ khá trở lên. Như vậy sẽ khiến cho cán bộ nhân viên cảm thấy được khích lệ, gắn bó hơn với Ngân hàng.
Ngồi ra, cần có chế độ thanh tốn ngày nghỉ phép cho cán bộ nhân viên. Do đặc thù và tính chất cơng việc, cán bộ nhân viên của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội rất ít khi được nghỉ phép vì khối lượng và áp lực cơng việc là q lớn. Vì vậy, hàng năm số ngày phép cịn tồn lại của cán bộ nhân viên là rất nhiều, trong khi đó họ lại khơng được nghỉ, cũng khơng được thanh tốn. Vì vậy, Ban lãnh đạo chi nhánh Hàn Thuyên cần phải đề nghị lên cấp trên áp dụng chế độ thanh toán ngày phép cho CBNV. Những ngày phép cịn tồn lại từ năm trước sẽ được thanh tốn bằng tiền mặt vào ngày 30/6 của năm kế tiếp. Như vậy người lao động sẽ cảm thấy công bằng, khơng cịn cảm giác ấm ức khi không được hưởng chế độ ngày phép
Chế độ nghỉ mát cũng cần phải xem xét lại. Hiện nay, những người có việc bận khơng tham gia nghỉ mát là mất ln quyền lợi, rất thiệt thịi. SHB cần có chính sách thanh toán chế độ nghỉ mát cho cán bộ nhân viên. Số tiền thanh tốn có thể chỉ là ½ hay 1/3 so với mức chi phí cho những người đi nghỉ.
4.3.1.2.4. Chính sách phúc lợi.
Ngân hàng cần thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chính sách phúc lợi để có thể xây dựng được chương trình phúc lợi phù
hợp với nguyện vọng của người lao động. Tiến hành nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của nhân viên để xây dựng được các chương trình phúc lợi phù hợp với từng nhóm người lao động.
Tiến hành thơng tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu rõ hơn về các chương trình phúc lợi mà họ được nhận, lợi ích từ chương trình, giúp nhân viên thấy rõ được sự quan tâm của Ngân hàng chăm lo đời sống cho người lao động.
Chương trình cho vay ưu đãi đối với CBNV hiện chưa thực sự hấp dẫn so với một số ngân hàng khác. Đối tượng CBNV chỉ được mức ưu đãi hơn so với lãi suất vay thơng thường, cịn đối tượng quản lý thì được hưởng lãi suất siêu ưu đãi. SHB nên mở rộng chính sách lãi suất vay siêu ưu đãi cho đối tượng CBNV đã gắn bó với ngân hàng lâu năm (>10 năm), CBNV có kết quả kinh doanh xuất sắc trong các kỳ đánh giá liên tiếp để kích thích sự phấn đấu, nỗ lực và gắn bó nguồn nhân lực chất lượng cao, giúp cán bộ nhân viên Ngân hàng ổn định cuộc sống hơn, an tâm cơng tác hơn.
Chương trình phúc lợi nên chú ý đến các nhóm đối tượng khác nhau để có sự điều chỉnh cho phù hợp. Ví dụ đối với nhân viên kinh doanh nên có những hỗ trợ tốt về phương tiện đi lại, phương tiện liên lạc, dịch vụ y tế …