CHƯ NG 2 : QUY TR NH VÀ PHƯ NG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ nhân viên tạiNgân hàng TMCP
3.4.2. Những điểm hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên tại Ngân hàng SHB Hàn Thuyên còn tồn tại một số hạn chế sau:
Thứ nhất, SHB đã thực hiện thay đổi phương pháp tính lương theo hiệu quả và năng suất làm việc thực tế. Tuy nhiên hiện còn tồn tại những bất cập về cơ chế xếp bậc lương, cơ chế tăng lương chưa phù hợp với tình hình thực tế, Chính sách tiền lương hiện cũng chưa xét đến yếu tố khuyến khích động viên người lao động tự nâng cao trình độ. Vì vậy, chính sách lương chưa phát huy hết được tác dụng địn bẩy của cơng cụ này
Thứ hai tiền thưởng tại ngân hàng được quy định chủ yếu theo lương chức danh, theo kết quả kinh doanh của từng phòng ban, từng cá nhân. Vì vậy những CBNV có bậc chức danh chưa tương xứng với khả năng, hay cá nhân có kết quả kinh doanh tốt nhưng trong tập thể phịng ban chưa tốt thì mức thưởng cũng bị ảnh hưởng do chính sách quy định. Đây cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn tới mức độ thỏa mãn của CBNV trong thời gian qua
Thứ ba các khoản phụ cấp đã có nhưng chưa cao, không thay đổi trong nhiều năm nên chưa kích thích được động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên.
Thứ tư môi trường làm việc áp lực, cạnh tranh gay gắt giữa các cán bộ, công nhân viên. Khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên khiến cho nhân viên còn chưa chủ động, dè dặt, chưa thực sự cởi mở
Thứ năm công tác đào tạo tuy được chú trọng thường xuyên nhưng chưa sâu, nội dung, hình thức chưa đa dạng, phong phú nên chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh chưa đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra. Cơng tác đào tạo chủ yếu mang tính chất đầy đủ số lượng, chất lượng chưa thật sự như mong muốn. Với những nhân viên mới, hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo nội bộ khiến người lao động sau chịu nhiều ảnh hưởng của người lao động trước, đi theo một lối mịn, khó có được những sáng kiến hay phương pháp làm việc hiệu quả. Mặt khác, các nhân viên muốn nâng cao trình độ chun mơn đa phần nhân viên đều phải tự đi học và tự trang trải phí tổn để nhằm đáp ứng những thay đổi trong cơng việc, chi nhánh hiện khơng có bất kỳ hình thức hỗ trợ nào về tiền bạc hay thời gian
Thứ sáu ngân hàng đã có quan tâm đến cơng tác phân tích cơng việc, đã tiến hành phân tích cơng việc cho mỗi chức danh tuy nhiên còn thực hiện một cách giản đơn sơ sài, bản mô tả công việc tại ngân hàng mới chỉ thống kê nhiệm vụ chính của
người lao động, chưa có các qui định về trách nhiệm của người lao động, chưa được tiến hành cập nhật thường xun. Chi nhánh cũng chưa có chính sách ln chuyển nhân viên trong công việc, để nhân viên làm một vị trí trong thời gian dài. Mặt khác, ý kiến phản hồi tâm tư nguyện vọng của nhân viên về công việc không được quan tâm điều tra giải quyết một cách thấu đáo từ phía lãnh đạo ngân hàng và phịng ban có liên quan. Tình trạng thiếu quan tâm, xem nhẹ ý kiến phản hồi của nhân viên kéo dài dẫn đến thực trạng là rất nhiều nhân viên phải làm việc ở những vị trí chưa phù hơp với nguyện vọng của bản thân họ
Thứ bảy về công tác đánh giá năng lực cán bộ. việc đánh giá nhiều khi cịn mang tính hình thức nên chưa khuyến khích được cán bộ, cơng nhân viên phát huy hết năng lực của họ. Hệ thống đánh giá kết quả hồn thành cơng việc vẫn cần tiếp tục được hoàn thiện cho phù hợp với thực tế, đảm bảo đo lường đầy đủ, chính xác, tạo niềm tin cho cán bộ, công nhân viên cố gắng nỗ lực để hồn thành cơng việc. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chưa cụ thể, chưa định lượng và so sánh được để đánh giá khách quan giữa các cán bộ, công nhân viên trong đơn vị. Việc đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ chun mơn cịn thiếu căn cứ khoa học nên hiệu quả đánh giá chưa sát thực, thiên về định tính nên chưa trở thành cơ sở tham chiếu cho phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Thứ tám tạo động lực bằng phương pháp xây dựng lộ trình, thăng tiến cho
nhân viên tại CN cịn chưa tốt, tại SHB chưa có văn bản cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của người lao động, khiến cho họ khơng có mục tiêu nỗ lực, đặc biệt sẽ tác động trực tiêp đến nhóm lao động nòng cốt dẫn đến tâm lý “nhảy việc”, “đứng núi này trông núi nọ” của một số bộ phận. Đây là một thực trạng khá báo động và cần được giải quyết cực kỳ cấp thiết tại CN Hàn Thuyên