1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việccho người lao động
1.2.5. Các bài học kinh nghiệm của các ngân hàng trong nước
1.2.5.1. Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank).
Là một trong những ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành ngân hàng Việt Nam, đằng sau chất lượng hình ảnh và sản phẩm dịch vụ, Viettinbank ln đề cao vai trị của nhân tố con người thơng qua các biện pháp kích thích nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ:
- Thứ nhất, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của NLĐ cả về vật chất và tinh thần thông qua cơ chế lương, thưởng, phúc lợi. Liên tiếp nhiều năm liền, VietinBank nằm trong Top những ngân hàng có mức thu nhập bình quân cao nhất trong hệ thống các ngân hàng trong nước. VietinBank gắn chính sách tiền lương với chính sách quản lý lao động, đồng thời ban hành chính sách đãi ngộ NLĐ có trình độ kỹ thuật cơng nghệ cao, chú trọng công tác thi đua khen thưởng kịp thời; đa dạng hóa phúc lợi đối với NLĐ (như chế độ thăm quan nghỉ mát hàng năm, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao cho NLĐ, khám và chăm sóc sức khỏe định kỳ thường xuyên đối với NLĐ; hỗ trợ mua các gói bảo hiểm sức khỏe tại các bệnh viên uy tín
của Việt Nam (ngoài bảo hiểm y tế bắt buộc); Vietinbank tài trợ cho từng cán bộ, được hưởng giá ưu đãi, hỗ trợ mua nhà tại các dự án do VIETINBANK làm chủ đầu tư hoặc tài trợ vốn, được mua cổ phần ưu đãi…
- Thứ hai, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, kiến tạo môi trường làm việc bình đẳng. Tại VietinBank khẳng định “NLĐ được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình, được quyền hưởng thụ đúng với chất lượng, kết quả, hiệu quả của cá nhân đóng góp, được quyền tơn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi”. Vietinbank cũng đề cao văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới và ứng xử của cấp dưới đối với cấp trên cho toàn thể lãnh đạo, cán bộ và NLĐ Vietinbank: Lãnh đạo gương mẫu, chịu trách nhiệm trong chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tạo dựng khơng khí làm việc thân thiện, đáng tin cậy; cấp dưới có trách nhiệm đối với công việc được giao; trung thực và chân thành trong quan hệ đối với cấp trên; tin tưởng, tơn trọng vai trị lãnh đạo của cấp trên;
- Thứ ba, VietinBank luôn chú trọng công tác đào tạo và đẩy mạnh công tác thu hút phát triển nhân tài, phát hiện, xây dựng và có lộ trình cơng danh đối với từng cá nhân có triển vọng ở các vị trí hay các cấp quản lý khác nhau, quản lý rủi ro nhân sự và thực hiện nhất quán chính sách nhân sự; đặc biệt chú trọng việc xây dựng kế hoạch đồng bộ về đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phù hợp cơ cấu, số lượng, mục tiêu phát triển của VietinBank; Tiến hành đào tạo toàn diện đối với mọi đối tượng cán bộ, NLĐ từ cán bộ mới tuyển dụng đến các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý, cán bộ diện quy hoạch và cán bộ nguồn trong toàn hệ thống. Toàn hệ thống VietinBank có gần 20.000 lao động, trong đó trên 80% lao động có trình độ Tiến sỹ, Thạc sỹ, ĐH hệ chính quy các trường ĐH uy tín trong và ngồi nước, tăng trên 70% so với ngày đầu thành lập.
- Thứ tư, VietinBank không ngừng đầu tư công nghệ thông tin và cơ sở vật chất hiện đại cải thiện môi trường làm việc và phát triển thương hiệu VietinBank: triển khai mạnh mẽ hơn 20 dự án cơng nghệ; hiện đại hóa, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ và hiệu quả hoạt động; quản lý điều hành hướng theo chuẩn mực quốc tế, tiên phong hiện đại hóa hệ thống thanh tốn. VietinBank ln chú trọng đến cơ sở vật chất đảm bảo nhận diện hình ảnh thương hiệu, nâng cao chất lượng
phục vụ khách hàng và tạo lập môi trường làm việc tốt nhất cho cán bộ, nhân viên. Hàng trăm trụ sở hoạt động của chi nhánh, các đơn vị trực thuộc đã được xây dựng khang trang, hiện đại thuận tiện và an toàn.
1.2.5.2. Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
Công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu:
Ngân hàng Á Châu đã đưa ra được một số giải pháp căn bản nhằm tạo động lực cho người lao động. Bao gồm hai nhóm giải pháp chính:
- Sử dụng các khuyến khích tài chính:
+ Cơng cụ tiền lương: Tiền lương được xây dựng dựa trên kết quả thực hiện công việc ở kỳ trước. Đối với chức danh thử việc, tập sự, khi họ được trở thành nhân viên chính thức thì cần căn cứ vào thành tích của họ mà được truy lĩnh các khoản lương theo đúng chức danh.
+ Đa dạng hóa hình thức, phương pháp thưởng: Áp dụng đa dạng hình thức thưởng ngồi hình thức tiền, ví dụ như thưởng xe máy, chuyến du lịch nước ngồi…cho cá nhân, phịng ban có thành tích xuất xắc. Mức thưởng phải đảm bảo đúng người, đúng vị trí.
+ Chế độ phúc lợi
- Sử dụng khuyến khích phi tài chính:
+ Tiêu chuẩn hóa các chức danh cơng việc: Ngân hàng phân tích cơng việc, thiết lập các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí.
+ Tiến hành các biện pháp làm giàu cơng việc một cách thường xun và có kế hoạch: Phân công cho nhân viên các công việc cho mức độ phức tạp từ thấp đến cao, tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên có đủ năng lực, kinh nghiệm.
+ Cải thiện điều kiện làm việc: Tiến hành sắp xếp, bố trí hợp lý nơi làm việc cho nhân viên. Thường xuyên kiểm tra các thiết bị như máy in, máy tính, điện thoải để đảm bảo thiết bị hoạt động ổn định, phục vụ tốt công việc.
+ Tạo môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu, đồn kết + Thiết lập kênh thơng tin giữa lãnh đạo và nhân viên + Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc + Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.5.4. Bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hàn Thuyên
Từ kinh nghiệm của một số chi nhánh ngân hàng lớn trong nước, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho SHB Hàn Thuyên đó là.
- Việc quan tâm đến nhu cầu vật chất (lương, thưởng,…) là điều quan trọng hơn hết. Nâng cao thu nhập cho NLĐ phải được coi là mục tiêu hàng đầu của ngân hàng.
- CBNV tại SHB Hàn Thuyên thường xuyên phải làm thêm giờ. Vì vậy, cần
có chế độ phụ cấp tăng ca tương xứng với công sức người lao động bỏ ra. Tránh trường hợp gây căng thẳng kéo dài có thể dẫn đến giảm hiệu quả cơng việc
- Ngân hàng cần quan tâm đến các chương trình phúc lợi cho NLĐ yên tâm
làm việc cống hiến cho tổ chức.
- Tạo ra môi trường làm việc tốt, công bằng cho tất cả các thành viên trong Chi nhánh sẽ làm cho NLĐ phấn đấu làm việc để đạt được mức thu nhập tốt, tăng năng suất lao động, tăng tính gắn kết của NLĐ với tổ chức
- Ngân hàng cần làm tăng quyền tự chủ của NLĐ, khuyến khích NLĐ tham gia vào các quá trình ra quyết định. Điều này sẽ giúp NLĐ làm việc có trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả hơn, làm tăng sự thỏa mãn với công việc.
- Cùng với việc quan tâm đến các nhu cầu vật chất, ngân hàng cũng cần chú ý đến cả các nhu cầu tinh thần của NLĐ như tạo điều kiện cho NLĐ được giao lưu, học tập, phát huy khả năng của mỗi người.
- Xây hệ thống đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính cơng bằng, phản ánh chính xác hiệu quả và năng suất lao động
- Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm, phân cơng bố trí lao động hợp lý - Chú trọng công tác đào tạo và đẩy mạnh công tác thu hút phát triển nhân tài, phát hiện, xây dựng và có lộ trình cơng danh đối với từng cá nhân có triển vọng ở các vị trí hay các cấp quản lý khác nhau