1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việccho người lao động
1.2.3. Các công cụ và biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh
1.2.3.1. Tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính
Xây dựng hệ thống tiền lương, tiền cơng thỏa đáng, công bằng
Tiền lương, tiền công về bản chất là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.Đối với NLĐ thì tiền lương, tiền cơng là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà NLĐ nhận được. Khoản tiền lương, tiền công
này sẽ giúp cho NLĐ tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như gia đình họ.
Tiền lương, tiền cơng bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, để NLĐ tái sản xuất sức lao động đồng thời lo toan được cho gia đình. Muốn vậy, hệ thống tiền lương, tiền công của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Đảm bảo tuân thủ theo những quy định về tiền lương của nhà nước, đó là tiền lương của NLĐ không được thấp hơn tiền lương tối thiểu chung của nhà nước, NLĐ phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ, ngày lễ và các chế độ khác theo quy định của nhà nước.
Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động (hợp đồng lao động) căn cứ vào vị trí cơng việc, mức độ phức tạp của cơng việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
Tiền lương, tiền công chi trả cho NLĐ phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của NLĐ sao cho xứng đáng với những đóng góp của họ nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương. Muốn vậy, cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả và đáng tin cậy, phản ánh chính xác những đóng góp của NLĐ cho tổ chức.
Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp
Khen thưởng cũng là một trong những biện pháp tạo động lực cho NLĐ ngồi việc sử dụng tiền cơng, tiền lương. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm vào thu nhập cho người lao động ngồi tiền cơng và tiền lương, thường được thực hiện vào cuối mỗi quí, mỗi năm tài chính hoặc các dịp lễ, Tết. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất nhằm ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ đem lại giá trị lớn cho tổ chức.
Hình thức khen thưởng thơng qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của NLĐ mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần của NLĐ, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của NLĐ. NLĐ được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước doanh nghiệp và đồng
nghiệp, từ đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc.
Để đạt hiệu quả tạo động lực kích thích NLĐ trong công việc, hệ thống khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu:
Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của NLĐ. Việc bình chọn,xét duyệt người được thưởng phải được tiến hành công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng. Người được khen thưởng phải là những người hồn thành xuất sắc cơng việc được giao, có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho cơng ty.
Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen thưởng tiến hành sau khi NLĐ có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt.
Phải làm cho NLĐ thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng. Đồng thời hình thức thưởng đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu cầu nào đó mà cá nhân NLĐ đang theo đuổi. Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, khơng được q khó dẫn đến tâm lý chán nản cho NLĐ nếu không đạt được hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường, không phấn đấu. Mức thưởng phải hợp lý, có tác dụng kích thích, khơng được q cao hoặc quá thấp.
Xây dựng hệ thống phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ hấp dẫn
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc phải làm việc trong những điều kiện khơng bình thường hoặc khơng ổn định. Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho NLĐ, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm, đồng thời có tác dụng kích thích tinh thần đối với NLĐ, vì nó sẽ giúp họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ, khiến họ tin tưởng hơn vào doanh nghiệp.Chế độ phụ cấp cịn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những NLĐ làm việc ở những môi trường khác nhau: những NLĐ làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm xứng đang được nhận trợ cấp để họ có thêm khoản thu nhập đề phịng cho những rủi ro rất lớn đang rình rập họ.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống NLĐ. Dịch vụ cho NLĐ là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ nhưng NLĐ phải trả thêm một khoản tiền nào đó. Việc cung cấp các hoạt động phúc
lợi và dịch vụ có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho NLĐ thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khỏe miễn phí… cũng như góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ, gây dựng niềm tin, sự tin tưởng của NLĐ đối với công ty, làm cho họ yên tâm làm việc, làm tăng năng suất lao động. Do đó, trước hết doanh nghiệp phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của NLĐ. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên nghiên cứu xây dựng và nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi tự nguyện để có thể hỗ trợ tốt hơn cuộc sống của NLĐ như chương trình xây dựng nhà ở cho NLĐ, hoặc cho NLĐ vay tiền với lãi suất thấp,… Các chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách cơng bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người.
1.2.3.2. Tạo động lực bằng các biện pháp kích thích phi tài chính\ Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm
Hoạt động xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến cơng việc của mình. Nó khơng những có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, là cơ sở tính tiền lương, tiền cơng cho người lao động...mà cịn giúp tạo động lực lao động, tạo năng suất và hiệu quả làm việc tối ưu.
Nhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của người lao động là gì? Khi cơng việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, sẽ có thể đánh giá đúng đắn được mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý cho người lao động.
Để xây dựng tiêu chuẩn vị trí cơng, nhà quản trị cần thực hiện đầy đủ hai vấn đề cơ bản sau:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ được mục tiêu đó.
- Xác định các vị trí việc làm cụ thể cho từng bộ phận trong tổ chức và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí việc làm; từ đó lựa chọn và bố trí nhân sự một cách phù hợp.
Phân cơng, bố trí lao động hợp lý
Phân cơng, bố trí lao động phù hợp với cơng việc là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức trong công tác quản trị nhân lực. Sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động. Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với cơng việc, phát huy được khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc. Ngược lại nếu sắp xếp khơng đúng với trình độ, khả năng thì họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn, không hứng thú với công việc, không phát huy được khả năng hay thế mạnh của mình từ đó hiệu quả cơng việc đem lại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc.
Đánh giá thực hiện cơng việc đảm bảo tính cơng bằng
Đánh giá thực hiện cơng việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và cơng khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Đối với người lao động: đánh giá thực hiện cơng việc cung cấp thơng tin cơ bản về tình hình thực hiện cơng việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong q trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.
Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…
Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc một cách công khai, minh bạch. Việc đánh giá phải dựa trên mức độ hoàn thành của người lao động so với u cầu cơng việc. Bên cạnh đó, phải đảm bảo các tiêu chí. đánh giá dựa trên tinh thần, thái độ làm việc, bình đẳng trong đánh giá thực hiện công việc...Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế lương.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi
doanh nghiệp với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau. Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được. Trong doanh nghiệp cần duy trì được bầu khơng khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng... sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên.
Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lam việc và hiệu quả cơnàm việc của người lao động. Cách bài trí thiết bị, cơng cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh... có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ. Mơi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để người lao động làm việc có hiệu quả nhất.
Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của người lao động, từ đó cất nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghệp. Ở ví trí những người quản lý cần hướng cho người lao động những bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để người lao động thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó khơng chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà cịn thể hiện
sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng thích ứng của NLĐ với sự phát triển của môi trường
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật, sự biến đổi của xã hội và đòi hỏi của nền kinh tế thị trường. Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức.NLĐ được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện cơng việc với hiệu quả cao hơn, giúp doanh nghiệp giảm chi phi khấu hao vơ hình về cơng nghệ.
Do đó, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho NLĐ, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của NLĐ. Ngồi ra có thể tạo điều kiện cho NLĐ học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để có thể tận dụng được những kiến thức, kỹ năng NLĐ được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.