5. Dàn ý nội dung nghiên cứu
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực cho nhân viên ở nước ta
Một thực trạng trong vấn đề lương thưởng đang tồn tại hiện nay ở nước ta là người xứng đáng được trả lương cao lại chỉ nhận được lương thấp, ngược lại người làm ít nhưng lương, thưởng lại rất nhiều. Lý giải về những bất cập trong chuyện lương – thưởng, các chuyên gia đều nhận định nguyên nhân chính là do chính sách quản lý tiền lương của nhà nước còn lỏng lẻo, thiếu minh bạch và thống nhất, đặc biệt trong các cơ quan nhà nước. Ở các doanh nghiệp có tầm nhìn, ln có một cơ chế lương - thưởng rất rõ ràng. Việc trả lương cho nhân viên có thể bí mật, nhưng cơ chế về lương - thưởng luôn minh bạch trong từng bộ phận. Ngược lại, trong các doanh nghiệp nhà
nước ở Việt Nam, nói rằng có cơ chế lương thưởng theo quy định của nhà nước nhưng thực tế, các doanh nghiệp “lách luật” và xây dựng một chế độ lương thưởng mà người ta vẫn gọi đó là cơ chế “lương lậu trong doanh nghiệp nhà nước”. Nhiều chuyên gia
còn cho rằng, bất cập trong vấn đề lương – thưởng của doanh nghiệp Việt là do việc trả lương dựa vào quyền hành, chức vụ. Cứ vị trí càng cao, lương thưởng càng nhiều, bất luận người đó có đóng góp được gì hay khơng. Sự chi trả lương thưởng theo bằng cấp, địa vị đang dẫn tới tệ nạn chạy chức, chạy quyền tràn lan đáng báo động.
Từ việc chạy chức, chạy quyền, dẫn đến tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chun mơn cao.
Thực trang trên đã làm suy giảm đi động lực làm việc, mong muồn cống hiến, thể hiện mình của người lao động, đặc biệt là người lao động trong doanh nghiệp nhà nước.
1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng tới động lựclàm việc của người lao động làm việc của người lao động
Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội khố XIII thơng qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ 1/5/2013. 5 nội dung mới đáng chú ý trong Bộ luật mới này.
Đối với hợp đồng lao động
Chương III (điều 26, 27, 31) quy định: tiền lương trong thời gian thử việc của người lao động “ít nhất phải bằng 85%” so với mức 70% của quy định theo Bộ luật đang hiện hành. Một điểm mới được bổ sung trong chương này đó là: Cho thuê lao động, đây là lần đầu tiên quy định này chính thức được cơng nhận tại Việt nam.
Về chính sách tiền lương
Trong Bộ luật (sửa đổi) áp dụng ngày 1/5/2013 đã bãi bỏ hình thức phải đăng ký thang, bảng lương thay bằng việc người sử dụng lao động chỉ cần sao gửi thang, bảng lương cho cơ quan, tổ chức có liên quan để quản lý, theo dõi. Điều này có nghĩa Nhà nước khơng can thiệp trực tiếp vào mức tiền lương của người lao động, chỉ quy định mức tiền lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Thang lương, bản lương, định mức lao động do các doanh nghiệp tự xây dựng và ban hành theo nguyên tắc quy định của Chính phủ. Trường hợp thay đổi hình thức trả lương phải thông báo cho người lao động biết trước 10 ngày.
Về tiền lương, làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, ngoài những quy định đang hiện hành theo khoản 1 và 2, điều 97, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.” (Khoản 3 Điều 97).
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Ngoài những quy định về giờ làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động như: Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động khơng q 50% số giờ làm việc chính thức trong 01 ngày, trong trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ khơng q 300 giờ trong 01 năm. Chương VII, Bộ luật còn quy định người lao động được nghỉ 10 ngày/năm hưởng nguyên lương, trong đó tết âm lịch được nghỉ 5 ngày, tăng một ngày so với luật đang hiện hành (nghỉ 9 ngày/năm hưởng lương ngun, trong đó tết âm lịch được nghỉ 4 ngày).
Ngồi ra, trong chương này bổ sung thêm quy định để người lao động được nghỉ trong một số trường hợp cụ thể như bố, mẹ hoặc anh, chị em ruột chết: “Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại hoặc anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn (khoản 2 Điều 116). Đối với lao động là người nước ngoài được nghỉ thêm một ngày tết cổ truyền và ngày quốc khánh của nước họ.
Về thời gian nghỉ thai sản dành cho lao động nữ
Theo Chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ: Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con 6 tháng, thay vì 4 tháng như hiện nay. Trường hợp lao động nữ sinh đơi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa khơng q 2 tháng. Trong đó, nếu đến ngày 1/5/2013 mà lao động nữ đang trong thời gian nghỉ thai sản sẽ được hưởng chế độ theo bộ luật lao động mới.
Độ tuổi nghỉ hưu đối với nhóm lao động cụ thể
Về tuổi nghỉ hưu, Bộ luật vẫn giữ nguyên quy định độ tuổi nghỉ hưu của lao động nam là 60 tuổi, nữ 55 tuổi. Trong chương XII, khoản 1, điều 187, Bộ luật cho phép Chính phủ quy định cụ thể tuổi nghỉ hưu đối với các nhóm lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở
vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nhóm lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, nhóm lao động làm cơng tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt
khác, làm cơ sở để trong tương lai điều chỉnh tổng thể tuổi nghỉ hưu. Đối với Người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, Người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng khơng q 05 năm so với quy định tại.
Ngồi một số quy định đã được sửa đổi, bộ luật lao động mới có thêm một số điều mới như: Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu; đối thoại doanh nghiệp; thỏa ước lao động tập thể ngành. Bên cạnh đó, luật cịn bổ sung thêm những quy định mới nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động giúp việc nhà, người lao động không trọn thời gian. Các chính sách về BHXH, BHYT,… cũng được chỉnh sửa cụ thể hơn, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong các trường hợp rủi ro như: Ốm đau, tai nạn, mất việc…
Những quy định mới này đã tạo điều kiện làm việc tốt hơn cho người lao động, góp phần thúc đẩy động lực làm việc của họ.
1.2.3. Chính sách phát triển nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế
Trong quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011- 2012 (Theo Quyết định số 2711/QĐ-UBND ngày 28/12/2011) đưa ra những quan điểm phát triển cụ thể như sau:
- Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh, đảm bảo cho nền kinh tế của tỉnh tăng trưởng cao, bền vững, an sinh xã hội tốt, góp phần thực hiện mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam.
- Phát triển nhân lực với cơ cấu ngành nghề hợp lý, đảm bảo số lượng và chất lượng; phát triển nhân lực có trọng tâm, trọng điểm, tập trung vào các lĩnh vực dịch vụ (giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa, du lịch, tài chính, ngân hàng,...) công nghiệp (chế biến, chế tác), xây dựng (quản lý đô thị, kiến trúc), chú trọng phát triển nhân lực chất lượng cao về khoa học - công nghệ (chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu ngành) phục vụ cho địa phương và vùng Bắc Trung bộ, miền Trung - Tây Nguyên, đào tạo nhân lực lãnh đạo, quản lý các lĩnh vực kinh tế, xã hội; đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực theo mục tiêu Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 của tỉnh.
- Phát triển nhân lực là nhiệm vụ, trách nhiệm của toàn xã hội (nhà nước, doanh nghiệp, các tổ chức và người dân). Các đơn vị, tổ chức, địa phương trên địa bàn tỉnh
phải có chương trình, kế hoạch phát triển nhân lực.
- Quy hoạch hệ thống đào tạo đồng bộ, đáp ứng các điều kiện về: đội ngũ giáo viên, giảng viên, chương trình, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất- kỹ thuật phục vụ cho phát triển nhân lực trên các lĩnh vực có lợi thế, theo kịp trình độ trong khu vực và hội nhập quốc tế.
- Tăng cường vai trò quản lý nhà nước trong phát triển nhân lực theo quy hoạch; huy động nguồn lực đầu tư thông qua các cơ chế, chính sách thu hút, liên kết, hợp tác trong và ngồi nước.
Các chính sách thu hút nhân tài làm việc tại tỉnh Thưa Thiên Huế
Từ năm 2000, Hội đồng tuyển dụng cán bộ, công chức tỉnh đã quy định ưu tiên cho những trường hợp là Tiến sĩ, Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và tình nguyện lên cơng tác tại huyện Nam Đơng, A Lưới có chun mơn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng được xét tuyển thẳng không qua thi tuyển. Việc tuyển viên chức vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp cũng ưu tiên xét tuyển trước cho các đối tượng là Tiến sĩ, Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và tình nguyện lên cơng tác tại huyện Nam Đơng, A Lưới có chun mơn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Riêng đối với ngành giáo dục và đào tạo còn cho phép Tiến sĩ, Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi sau khi trúng tuyển được lựa chọn nhiệm sở trên cơ sở nhu cầu của đơn vị, sau đó mới xét tới các đối tượng ưu tiên khác theo quy định của nhà nước. Ngày 19/03/2009, UBND tỉnh đã ban hành Công văn số1077/UBND-NC về việc hướng dẫn việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng viên chức; trong đó về điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức có cho phép các đơn vị bổ sung thêm điều kiện là người có hộ khẩu thường trú tại địa phương nhằm địa phương hóa để ổn định đội ngũ viên chức, nhất là viên chức ngành Giáo dục và Đào tạo, ngành Y tế. Hiện nay, UBND tỉnh đã chỉ đạo các cơ quan chun mơn nghiên cứu, xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao về cơng tác, phục vụ cho tỉnh Thừa Thiên Huế, thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 với mục tiêu là thu hút nhân tài cho tỉnh Thừa Thiên Huế
Như vây, chúng ta cần thu hút nhân tài, tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho họ để góp phần xây dựng tỉnh nhà trở thành thành phố trực thực trung ương.