Mối quan hệ giữa các
nhân tố Estimate
SE-
SE Mean Bias SE-Bias CR
ĐLLV <--- QHĐN 0,224 0,004 0,191 -0,033 0,005 0,382
ĐLLV <--- TTCV 0,289 0,005 0,266 -0,023 0,007 0,380
ĐLLV <--- TTPT 0,3 0,005 0,256 -0,044 0,007 0,365
ĐLLV <--- CKTC 0,261 0,008 0,35 0,088 0,011 0,318
SVTH: Trương Thị Mỹ Tiến – K44 A Thương mại 62
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung
Từ kết quả trên, ta nhận thấy được trị CR rất nhỏ so với 2 nên có thể nói là độ chệch là rất nhỏ, khơng có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% , hay nói cách khác kết quả ước lượng B=500 lần từ mẫu ban đầu được tính trung bình và giá trị này có xu hướng gần với ước lượng của tổng thể, kết quả độ chệch của ước lượng (bias) và sai lệch chuẩn của nó có giá trị nhỏ và ổn định. Do đó, ta có thể kết luận các ước lượng trong mơ hình SEM ở trên là tin cậy được.
2.3.5.6. Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động
Quan hệ với đồng nghiệp cấp trên 0,224 Sự thích thú trong 0,289 cơng việc ĐỘNG LỰC 0,3 LÀM VIỆC
Cơ hội thăng tiến và
phát triển 0,261
Cam kết tổ chức
Hình 2.4: Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Tóm lại, ta thấy có 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CP chế biến lâm sản phẩm Pisico Huế, gồm: quan hệ với đồng nghiệp cấp trên, sự thích thú trong cơng việc, cơ hội thăng tiến và phát triển và cam kết tổ chức. Tất cả các nhóm nhân tố trên đều ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc. Trong đó “cơ hội thăng tiến và phát triển” ảnh hưởng nhiều nhất, tiếp theo đó là “cam kết tổ chức”, “sự thích thú trong cơng việc” và “quan hệ với đồng nghiệp cấp trên” tác động ít nhất.
2.3.6. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng tới độnglực làm việc lực làm việc
Để có những thơng tin đầy đủ, chính xác giúp cho ban giám đốc của cơng ty đưa ra những chính sách thích hợp nhất để tạo động lực cho cơng nhân viên của mình, tơi
Mức độ đánh giá
HồnGiá trị Rất
Khơng
Tiêu chí Khơng Trung Rất
đồng ý Đồng ý tồn trung bình đồng ý lập 5,66 5,54 5,86 5,06
tiến hành phân tích sâu những đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ.
Trong đánh giá của người lao động đối với tất cả các tiêu chí đều khơng xuất hiện mức độ đánh giá hồn tồn khơng đồng ý, kết quả phân tích được trình bày cụ thể sau đây.
2.3.6.1. Quan hệ với đồng nghiệp cấp trên
Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về các yếu tố thuộc Quan hệ với đồng nghiệp cấp trên
đồng ý đồng ý
Hợp tác, giúp đỡ lẫn
SL (người) 3 1 0 33 49 14
nhau Cơ cấu (%) 3,0 1,0 0,0 33,0 49,0 14,0
Đồng nghiệp thỏa SL (người) 2 2 1 37 51 7
mái, dễ chịu Cơ cấu (%) 2,0 2,0 1,0 37,0 51,0 7,0 Sự quan tâm, giúp SL (người) 0 3 7 17 47 26 đỡ từ phía lãnh đạo Cơ cấu (%) 0,0 3,0 7,0 17,0 47,0 26,0 Tin tưởng vào sự SL (người) 0 4 5 9 45 37 lãnh đạo cấp trên Cơ cấu (%) 0,0 4,0 5,0 9,0 45,0 37,0
Hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau: Phần lớn người lao động nhận thấy mọi người trong
công ty luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Điều này thể hiện qua mức điểm trung bình của tiêu chí này là 5,66, chỉ có 4 người trong số 100 người được hỏi là rất không đồng ý với nhận định này, đây là những người được coi là khó tính trong cơng ty.
Đồng nghiệp thỏa mái, dễ chịu: Có 95,0 % người lao động đồng ý, rất đồng ý
và hoàn toàn đồng ý với nhận định này, chỉ có 5,0 % người lao động khơng đồng ý, với mức điểm trung bình là 5,54. Như vậy, quan hệ giữa các cá nhân trong công ty rất tốt đẹp, đây là điều kiện thuận lợi để hợp tác làm việc hiệu quả, tạo ra tâm lý thoải mái cho công nhân viên khi làm việc.
Sự quan tâm, giúp đỡ từ phía lãnh đạo: Bên cạnh những yếu tố về vật chất thì
những yếu tố về tinh thần cũng quan trọng không kém, sự quan tâm của lãnh đạo tới đời sống của người lao động, động viên và chia sẻ những khó khăn với họ. Đa số người lao động đồng ý với nhận định này nhưng ở mức độ trung bình với mức điểm trung bình là 5,86. Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên chú trọng đến vấn đề này, để kịp thời có những điều chỉnh thích hợp, vì sự quan tâm, coi trọng của lãnh đạo là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc cho công nhân viên.
Tin tưởng vào sự lãnh đạo cấp trên: Đây là tiêu chí được người lao động đánh
giá thấp với mức điểm trung bình là 5,06. Có 9,0% cơng nhân viên ko tin tưởng vào sự lãnh đạo cấp trên, đây là số người lao động mới vào làm ở cơng ty. Do đó, ban lãnh đạo cần quan tâm hơn đến số cơng nhân viên này và có những chiến lược lãnh đạo tốt hơn làm cho toàn bộ người lao động trong công ty luôn tin tưởng, sẵn sàng làm việc hết mình vì cơng ty.
2.3.6.2. Sự thích thú trong cơng việc
Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về các yếu tố thuộc sự thích thú trong cơng việc Tiêu chí Mức độ đánh giá Giá Rất Không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Hoàn toàn đồng ý Mức độ căng thẳng vừa phải SL (người) 5 7 2 50 28 8 5,13 Cơ cấu (%) 5,0 7,0 2,0 50,0 28,0 8,0
Cơng việc có nhiều động lực phấn đấu SL (người) 11 13 6 41 27 2 4,66 Cơ cấu (%) 11,0 13,0 6,0 41,0 27,0 2,0 Cân bằng cuộc sống và công việc SL (người) 15 12 2 30 34 7 4,77 Cơ cấu (%) 15,0 12,0 2,0 30,0 34,0 7,0 u thích cơng việc SL (người) 5 5 6 32 43 9 5,30 Cơ cấu (%) 1,0 3,0 7,0 34,0 46,0 9,0 (Nguồn:kết quả xử lý spss)
Mức độ căng thẳng vừa phải: Đa số người lao động đồng ý, rất đồng ý và hoàn
toàn đồng ý với nhận định này, chỉ có 12 người trong số 100 người được hỏi là khơng đồng ý với mức điểm trung bình cao nhất là 5,13. Như vậy, mọi người trong công ty làm việc thỏa mái, không phải chịu áp lực công việc q lớn
Cơng việc có nhiều động lực phấn đấu: Đây là tiêu chí được người lao động
đánh giá thấp với mức điểm trung bình là 4,66. Chỉ có 2 người hồn tồn đồng ý với nhận định này còn lại là không đồng ý hoặc đồng ý với mức độ thấp. Qua đó ta thấy, cơng việc trong cơng ty khơng có nhiều động lực phấn đấu. Đây chính là lí do giải thích vì sao cơng tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên khơng đem lại lợi ích tối đa như mong đợi.
Cân bằng cuộc sống và cơng việc: Có tới 27 % lao động rất khơng đồng ý và
không đồng ý về vấn đề này với mức điểm trung bình thấp là 4,77, họ là người có gia đình ở xa, chủ yếu ở thành phố huế, làm việc xa nhà và phải ở tại khu nhà tập thể của cơng ty. Số cịn lại đồng ý và rất đông với nhận định này đều là những người lao động địa phương, họ có thể vừa cân bằng được cuộc sống cá nhân và công việc. Như vây, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn lực lượng lao động cư trú tại khu tập thể này về cả vật chất lẫn tinh thần.
u thích cơng việc: Chỉ có 9 lao động thực sự u thích cơng việc của mình
(đây là những nhân viên trong phịng ban thực sự tâm huyết với nghề có trình độ đại học, cao đẳng), có 10% lao động khơng đồng ý và trung lập với nhận định này cịn đa số cơng nhân viên đều u thích cơng việc của mình nhưng với mức độ thấp và trung bình. Với mức điểm trung bình 5,30 có thể nói phần lớn cơng nhân viên cơng ty CP Pisico Huế khơng hồn tồn u thích và tìm thấy sự hứng thú ở công việc.
2.3.6.3. Cơ hội thăng tiến và phát triển
Bảng 2.21: Đánh giá của người lao động về các yếu tố thuộc Cơ hội thăng tiến và phát triển Tiêu chí Mức độ đánh giá Giá Rất Khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Hồn tồn đồng ý
Có nhiều cơ hội để phát triển bản thân
SL (người) 5 15 12 53 13 2
4,60
Cơ cấu (%) 5,0 15,0 12,0 53,0 13,0 2,0 Quan tâm đến công tác
đào tạo, huấn luyện
SL (người) 9 8 9 42 29 3
4,83
Cơ cấu (%) 9,0 8,0 9,0 42,0 29,0 3,0
Nội dung đào tạo bổ ích
SL (người) 9 10 16 48 12 5
4,59
Cơ cấu (%) 9,0 10,0 16,0 48,0 12,0 5,0
(Nguồn:kết quả xử lý spss)
Có nhiều cơ hội để phát triển bản thân: Với mức điểm trung bình 4,60, chỉ có
2% lao động (tương ứng với 2 nhân viên, họ đều có trình độ sau đại học) hồn tồn đồng ý với nhận định có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển tại công ty, 53% đồng ý ở mức độ thấp, tới 32% không đồng ý và trung lập. Thực trang này là do công ty chủ yếu sử dụng phương pháp tuyển dụng bên ngồi tổ chức khi có nhu cầu về nhân sự cấp cao. Chỉ có đề bạc nhân viên thường lên vị trí giám sát là sử dụng nguồn nhân lực nội bộ. Hơn nữa, công ty chưa đưa ra tiêu chuẩn rõ ràng để được đề bạc lên vị trí giám sát mà chủ yếu là dựa vào số năm kinh nghiệm làm việc ở công ty.
Quan tâm đến cơng tác đào tạo, huấn luyện: Chỉ có 3,0% cơng nhân viên hồn
tồn đồng ý với nhận định cơng ty quan tâm tới công tác đào tạo, huấn luyện ( tương ứng 3 người có trình độ đại học là những trưởng phòng ở các phòng ban), đồng ý ở mức độ thấp và trung bình chiếm đa số với 71%, cịn lại 26,0 % lao động rất không đồng ý, không đồng ý và trung lập. Mức điểm trung bình là 4,86. Như vậy, có thể nói phần lớn người lao động không đánh giá cao công tác đào tạo, huấn luyện trong công ty. Đây là do công ty đào tạo chủ yếu theo cách lao động cũ hướng dẫn lao động mới, ít khi có các cuộc đào tạo chính thức, bài bảng.
nhất trong các tiêu chí thuộc nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển, với mức điểm trung bình là 4,59. Chỉ có 5 cơng nhân viên hồn tồn đồng ý với nhận định này, có tới 19% lao động rất không đồng ý và khơng đồng ý cịn lại đa số là trung lập và đồng ý ở mức độ thấp. Như vậy, ban lãnh đạo cần quan tâm hơn đến công tác đào tạo và nội dung đào tạo. Hơn nữa, nội dung đào tạo bổ ích sẽ kích thích họ làm việc tốt hơn, đồng thời có tác dụng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của họ.
2.3.6.4. Cam kết tổ chức