3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
3.2.5. Hồn thiện cơng tác thù lao lao động
Chế độ đãi ngộ bao gồm lương, thưởng, phúc lợi luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu đối với người lao động nói chung và đối với cơng nhân viên Cơng ty TNHH VKX nói riêng. Vì vậy, cơng ty cần khơng ngừng hồn thiện hệ thống thù lao nhằm đem lại sự hài lòng cho người lao động. Cụ thể:
3.2.5.1. Hoàn thiện hệ thống tiền lương
Như đã phân tích trong phần thực trạng, vấn đề tiền lương của công ty chưa thật sự đem lại sự hài lịng cho cơng nhân viên của cơng ty vì mặc dù hàng năm cơng ty đều tiến hành tăng lương cho người lao động tuy nhiên mức chênh lệch tăng giữa các bậc đánh giá chưa cao. Thêm vào đó, mức lương của cơng ty so với các công ty khác trong
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 80
cùng ngành là khơng cao. Do đó, cơng ty cần hồn thiện cơng tác trả lương nhằm giúp người lao động thỏa mãn hơn với công việc. Cụ thể:
Thứ nhất, xem xét điều chỉnh lại mức lương ở từng cơng việc, đặc biệt là những
vị trí chủ chốt trong cơng ty cho phù hợp với tình hình lương của thị trường như hiện nay. Dựa trên cơ sở điều tra thị trường để xem xét mức lương của cơng ty đã có tính cạnh tranh với các công ty khác cùng khu vực, cùng ngành nghề chưa. Việc điều tra thị trường về mức lương của các công ty khác cùng khu vực, cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh do nhóm nhân lực đảm nhận. Để có thể thu thập được thơng tin chính xác về mức lương trên thị trường thì có hai cách tiếp cận đó là:
- Điều tra trực tiếp: doanh nghiệp tự đến các doanh nghiệp khác để hỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi, hỏi trực tiếp.
- Phương pháp gián tiếp như thông qua các tổ chức tư vấn về tiền lương ,dựa vào tổng cục thống kê,...
Thứ hai, hệ thống lương phải đảm bảo công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu
quả làm việc của người lao động. Gắn tiền lương với kết quả hồn thành cơng việc của nhân viên. Người lao động được tăng lương khi hồn thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào thành cơng của doanh nghiệp. Thêm vào đó, tỷ lệ tăng lương hàng năm theo kết quả đánh giá phải có sự chênh lệch đủ lớn để phân biệt những cá nhân xuất sắc với những lao động khác. Trong quá trình xem xét điều chỉnh lương, cần đánh giá xem mức lương cho mỗi vị trí đã đáp ứng được các u cầu của cơng ty đặt ra hay không, thông qua trả lời các câu hỏi sau:
- Mức lương có đảm bảo xây dựng đúng nguyên tắc của Nhà nước hay không? - Mức lương đó có ưu thế hơn so với đối thủ cạnh tranh hay không?
- Với mức lương như vậy có đảm bảo ngưịi lao động muốn làm việc ở công ty hay không?
- Tổng chi phí tiền lương hàng năm của cơng ty sẽ bỏ ra là bao nhiêu. Nếu dự trù quỹ tiền lương trả cho người lao động tăng nhiều thì lại phải xem xét xem tốc độ tăng tiền lương đó có vượt qua tốc độ tăng năng suất lao động của công ty hay khơng. Nếu vượt q thì cơng ty cần điều chỉnh lại cho phù hợp.
- Có vị trí cơng việc nào hưởng chênh lệch q cao hay q ít hay khơng?
- Có vị trí cơng việc nào hưởng lương chênh lệch nhiều so với các vị trí cơng việc tương tự khơng?
- Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty có thay đổi khơng?
Thứ ba, nhóm nhân lực cần xúc tiến việc tuyên truyền, phổ biến rộng rãi đến cán
bộ, nhân viên để họ hiểu được rằng mức lương đó là phù hợp với cơng việc mà mình đảm nhận, phù hợp với cường độ cơng việc, điều kiện làm việc. Nếu có sự phàn nàn về mức lương nhận được, thì nhóm nhân lực đại diện cho cơng ty có nghĩa vụ giải thích và
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 81
làm rõ để người nhận lương cảm nhận được đã gắn kết với đóng góp của bản thân họ cho sự tồn tại và phát triển của công ty.
Thứ tư, cùng với sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh, vị trí cơng việc
trong các cơng ty cũng có sự biến động nên việc trả lương bằng hệ thống trả lương cũ có thể khơng phù hợp với tình hình mới. Vì vậy, để việc trả cơng cho người lao động hợp lý, khơng bị lạc hậu thì thang lương, bảng lương của công ty cần thường xuyên được cập nhật. Bên cạnh đó, cơng ty có thể nghiên cứu, thử nghiệm áp dụng những hình thức trả lương mới và tiên tiến mà các doanh nghiệp nước ngoài hiện đang áp dụng khá phổ biến và đã đem lại hiệu quả như phương pháp 3P, phương pháp HAY,...
3.2.5.2. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng
Hiện nay hệ thống khen thưởng của cơng ty đa phần dưới hình thức tiền thưởng. Sẽ hiệu quả hơn nếu cơng ty chú ý đa dạng hóa hơn nữa các hình thức khen thưởng, bên cạnh các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền mặt như hiện nay cơng ty có thể áp dụng các hình thức thưởng như mua bảo hiểm cho gia đình người lao động, tài trợ chi phí đi du lịch cho người lao động và gia đình, q tặng là sản phẩm của cơng ty,... Với những người lao động thường xuyên có kết quả thực hiện cơng việc xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương trước niên hạn để kích thích sự nỗ lực trong cơng việc của họ.
Việc khen thưởng phải đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc. Nếu quyết định thưởng quá chậm so với thời điểm người lao động đạt thành tích tốt sẽ khiến họ cho rằng cơng ty đã khơng nhìn nhận đúng và khơng trân trọng những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lịng tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập trung và nỗ lực làm việc. Trong trường hợp cơng ty chưa có khả năng tài chính hoặc chưa có điều kiện để trao phần thưởng cho người lao động, lãnh đạo cơng ty cũng cần có những lời khen ngợi kịp thời để tạo sự phấn chấn tinh thần cho người lao động.
Đối với khoản thưởng theo đánh giá thực hiện công việc hàng tháng, việc xét thưởng cần phải được tiến hành công bằng, khách quan dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hồn thành cơng việc của từng cá nhân để chia thưởng cho công bằng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng. Ban TGĐ cần quán triệt cho đội ngũ quản lý cấp trung luôn giữ thái độ công minh và nghiêm túc nhất trong công tác đánh giá hàng tháng cho nhân viên và thường xuyên giám sát đội ngũ này trong quá trình thực hiện. Một biện pháp hiệu quả nữa để tránh tình trạng bình quân chủ nghĩa trong việc chia thưởng là khống chế tỷ lệ kết quả xếp loại đánh giá hàng tháng, ví dụ như bắt mỗi phịng phải có tối thiểu 20% nhân viên xếp loại C,D. Như vậy bắt buộc cán bộ đánh giá phải đánh giá một cách công bằng để tìm ra những nhân viên kém nhất nhận kết quả đánh giá thấp theo đúng tỷ lệ khống chế.
Cần xây dựng chính sách thưởng riêng cho bộ phận kinh doanh của công ty bên cạnh lương và các khoản thưởng theo quy định của cơng ty. Chính sách này nên được xây dựng để khuyến khích nhân viên thuộc bộ phận này nỗ lực tìm kiếm dự án, hợp
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 82
đồng mang lại doanh thu và lợi nhuận nhiều nhất về cho công ty. Người lao động sẽ được thưởng dựa trên doanh số và lợi nhuận mà họ mang về.
3.2.5.3. Hồn thiện hệ thống phúc lợi
Nhìn chung, cơng ty đã thực hiện tốt chương trình phúc lợi dành cho người lao động. Những chế độ phúc lợi mà công ty đang áp dụng cần tiếp tục được duy trì vì những chế độ này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tạo tinh thần thoải mái làm việc cho người lao động trong cơng ty. Bên cạnh đó, nhằm giúp hệ thống phúc lợi hiệu quả hơn nữa, công ty nên thay đổi một số vấn đề sau:
- Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng một số mức phúc lợi như: định mức bữa ăn, phúc lợi cho ốm đau, cưới xin cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay.
- Xem xét việc đóng BHXH cho người lao động theo mức tiền lương thực lĩnh của người lao động thay vì chỉ đóng dựa trên tổng lương cơ bản, phụ cấp chức danh, chức vụ như hiện tại nhằm đảm bảo cho người lao động được hưởng nhiều quyền lợi mà bảo hiểm mang lại.
- Cần thường xuyên theo dõi đánh giá mức độ hiệu quả của các chế độ phúc lợi đem lại, nếu thấy chưa hiệu quả thì phải điều chỉnh lại để đảm bảo chế độ phúc lợi đó thực sự phát huy vai trị khuyến khích tinh thần người lao động.
- Bên cạnh những chương trình phúc lợi đang áp dụng, cơng ty cũng xem xét áp dụng thêm các loại hình phúc lợi và dịch vụ khác như:
Các dịch vụ về mặt tài chính: Nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho nhân viên và gia đình ví dụ như cho vay tiền mua nhà, mua xe với lãi suất thấp.
Các dịch vụ khác: Cung cấp các phúc lợi miễn phí cho nhân viên như phịng y tế, thư viện,… vì cơng ty có một diện tích khá rộng và có những khơng gian cịn trống nên có thể tận dụng diện tích đó.