Phạm vi áp dụng
Cấp vi mô Cấp vĩ mơ
Cá nhân Tổ/ Nhóm Bộ phận kinh
doanh/ Nhà máy Toàn tổ chức
Tăng lương tương
xứng Thưởng Phân chia năng suất
Phân chia lợi nhuận Trả công theo sản
phẩm Phần thưởng Thưởng Chương trình cổ phần Thưởng Trả công theo sản
phẩm Phần thưởng Phần thưởng
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân)
c. Phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm và các khoản chi trả cho các chương trình khác có liên quan đến sức khỏe, sự an tồn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động.
Việc cung cấp các chương trình phúc lợi có ý nghĩa quan trọng đối với tất cả người lao động, doanh nghiệp và xã hội, đó là:
Với người lao động, phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc
sống cho người lao động, giúp khắc phục các khó khăn và rủi ro trong cuộc sống của họ. Phúc lợi cũng có vai trị góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động.
Với doanh nghiệp, một chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ giúp cho việc nâng
cao uy tín của tổ chức trên thị trường. Do phúc lợi là một trong những yếu tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động nên một chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ có tác động thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi, đồng thời tạo động lực lao động cho nhân viên.
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 21
Với xã hội, các chương trình phúc lợi sẽ giúp xã hội giảm bớt gánh nặng trong
việc chăm lo cho người lao động thơng qua các chương trình bảo hiểm.
Các chương trình phúc lợi cho người lao động có hai loại chính là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Cụ thể:
Phúc lợi bắt buộc: Là những khoản phúc lợi mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện
theo yêu cầu của pháp luật. Tùy theo thể chế chính trị, mức độ phát triển kinh tế và đặc thù của từng quốc gia mà việc quy định các chế độ phúc lợi có thể khác nhau. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 loại đó là trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: Là các chế độ phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào
khả năng kinh tế và sự quan tâm đối với người lao động đang làm việc trong tổ chức. Các chế độ phúc lợi tự nguyện bao gồm các nhóm phúc lợi như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả cho những khoản thời gian ngừng việc, do lịch làm việc linh hoạt và các loại dịch vụ cho người lao động.
Thông thường hàng năm, tổ chức phải đánh giá hiệu quả thực hiện các chương trình phúc lợi. Mục tiêu của việc đánh giá là tìm những điểm mạnh của các chương trình phúc lợi để tiếp tục phát huy và những điểm bất hợp lý của các chương trình phúc lợi để có biện pháp khắc phục.
1.2.3.4. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động trong tổ chức là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên trong thị trường lao động.
Có 4 nguyên tắc cơ bản trong quan hệ lao động là:
Tôn trọng: Là cơ sở cho sự hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao
động, đồng thời quyết định hiệu quả của quá trình hợp tác. Sự khác biệt về địa vị kinh tế và mục tiêu giữa người sử dụng lao động và người lao động khơng cịn là rào cản tâm lý giữa các bên khi họ có thái độ đúng mực và thực sự tôn trọng lẫn nhau, cùng giải quyết các vấn đề nảy sinh xung quanh quan hệ lao động một cách thực sự khách quan và không định kiến.
Hợp tác: Là nguyên tắc cho phép phát huy và hội tụ sức mạnh của các cá nhân
vào thực hiện những nhiệm vụ chung. Khi hợp tác tốt, năng suất, hiệu quả lao động sẽ tăng và mang lại lợi ích cho tất cả các bên. Hợp tác cũng giúp cho doang nghiệp có thêm sức mạnh để vượt qua những khó khăn tạm thời, có thể duy trì và phát triển sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Thương lượng: Đây là quá trình các bên cùng bàn bạc để tìm kiếm một thỏa
thuận chung. Trong quan hệ lao động, thương lượng là nguyên tắc quan trọng, giúp các bên cân đối lợi ích và hạn chế bất hịa, làm lành mạnh quan hệ lao động.
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 22
Định đoạt: trong quan hệ lao động, các bên tham gia là những chủ thể độc lập
với nhau, tuy có mỗi quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Xét từ khía cạnh thực hiện các thỏa thuận đạt được giữa hai bên, nguyên tắc tự định đoạt đòi hỏi các bên phải tự quyết định cách thức, phương pháp tiến hành các hoạt động nhằm đạt được hiệu quả tối ưu, qua đó giúp cho quan hệ lao động vận hành hiệu quả.
Để cơ chế hai bên trong tổ chức vận hành có hiệu quả, cần có những điều kiện sau:
- Có khn khổ luật pháp về quan hệ lao động rõ ràng, ổn định và có hiệu lực.
- Các quy định của hệ thống luật pháp về quan hệ lao động phải phù hợp với điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và phải đảm bảo tính hợp lý.
- Có tổ chức cơng đồn cơ sở đủ mạnh và cán bộ cơng đồn có hiểu biết về pháp luật lao động, có kỹ năng thương lượng, đàm phán.
- Chủ sở hữu và đội ngũ cán bộ quản lý phải có hiểu biết về pháp luật lao động, tình hình thị trường lao động trong nước và phải nắm vững những nguyên lý chính trong việc quản lý con người.
Trong quan hệ lao động, các vấn đề có liên quan tới quyền và nghĩa vụ của các bên đó là:
Hợp đồng lao động:
Điều 26 – Bộ Luật lao động quy định về hợp đồng lao động nhua sau: “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản giữa người sử dụng lao động và người lao động, phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số cơng việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.
Thỏa ước lao động tập thể:
Điều 44 – Khoản 1 – Bộ Luật lao động nêu rõ: “Thỏa ước lao động tập thể (sau
đây gọi là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”.
Thỏa ước lao động tập thể gồm các nội dung: Những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 23
lương, định mức lao động; An toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người lao động, được thông qua người đại diện của mình là cơng đồn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động so với các quy định pháp luật. Thông qua thỏa ước lao động tập thể, sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động trong cùng một ngành, nghề, công việc trong cùng một doanh nghiệp, có tác dụng làm giảm đi sự cạnh tranh khơng chính đáng.
Bất bình trong lao động:
Bất bình trong lao động là sự khơng đồng ý hoặc phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động.
Các ngun nhân gây ra bất bình có thể xảy ra từ nhiều hướng khác nhau là:
Bên ngồi tổ chức: Những thơng tin về tiền lương trên thị trường lao động hoặc
những lợi ích của bạn đồng mơn làm việc ở những công ty khác, những lời khuyên, sự thuyết phục của bạn bè, gia đình là cho người lao động cảm thấy họ đang bị tổ chức đối xử thiệt thòi, thiếu công bằng.
Nội bộ tổ chức: Điều kiện làm việc không đảm bảo; Những chế độ lương, thưởng,
phúc lợi, đề bạt được quy định và thực hiện không công bằng; Sự thiên vị của các cấp trong phân phối quyền và lợi ích;…
Nội bộ người lao động: Những vấn đề cá nhân từ sự khác biệt giữa cá nhân người
lao động như người lao động rất nhạy cảm, thấy bị xúc phạm họ rất dễ chấn động về tinh thầm mỗi khi có những lời phê bình thiếu cân nhắc,…
Có thể phân loại bất bình theo nhiều khía cạnh khác nhau như sau:
- Theo bản chất ngun nhân để xảy ra bất bình có: bất bình rõ ràng và bất bình tưởng tượng.
- Theo cách thức biểu hiện bất bình có: bất bình im lặng và bất bình được bày tỏ. - Theo phạm vi liên quan của bất bình có: bất bình cá nhân, bất bình nhóm và bất bình
tập thể.
Tùy vào đặc thù cơ cấu tổ chức, cách thức quản lý, cấu trúc và sức mạnh của cơng đồn mà số bước tiến hành giải quyết bất bình ở mỗi đơn vị là khác nhau. Nhưng nhìn chung q trình đó đều trải qua 3 bước cơ bản, đó là:
Bước 1, Ghi nhận bất bình: Khi người lao động tin tưởng và bày tỏ bất bình thì
nhà quản lý đều phải lắng nghe, đối với những bất bình im lặng thì người quản lý cần phải sớm ghi nhận nó thơng qua theo dõi các dấu hiệu như: sự sụt giảm số và chất lượng công việc, sự bất mãn khi nhận nhiệm vụ,…
Bước 2, Thu thập thơng tin và tìm hiểu nguyên nhân của bất bình: Mục đích
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 24
nhân gốc rễ gây ra bất bình, trách nhiệm của các bên liên quan, các văn bản quy định có liên quan.
Bước 3, Giải quyết bất bình: Là trách nhiệm của mọi nhà quản lý khi họ ghi nhận
được bất bình hoặc được sự đề nghị của người lao động.
Kỷ luật lao động:
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thường và có quy củ.
Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ như: Số lượng và chất lượng công việc cần đạt được; Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi; Giữ gìn trật tự tại nơi làm việc; An tồn lao động và vệ sinh lao động; Bảo vệ tài sản và bí mật cơng nghệ, kinh doanh của tổ chức; Các hành vi vi phạm pháp luật lao động; Các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Hiện nay trong các tổ chức, một quá trình kỷ luật thường trải qua 5 bước đó là:
Bước 1, Khiển trách bằng miệng: Nói cho người lao động hiểu hành vi sai trái
của họ, đưa ra lời khuyên để sửa chữa, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ họ sửa chữa.
Bước 2, Cảnh cáo miệng: Người quản lý sẽ thông báo cho người lao động biết
tình trạng hành vi của họ là khơng thể chấp nhận được và yêu cầu họ phải sửa chữa.
Bước 3, Cảnh cáo bằng văn bản: Là việc gửi cho người bị kỷ luật văn bản mơ
tả tình trạng của vấn đề vi phạm phát sinh và hình thức kỷ luật tương ứng. Văn bản này có thể dùng là chứng cứ cho việc trừng phạt nặng hơn nếu người lao động tái phạm sai lầm, hoặc trong việc phán xử của trọng tài lao động.
Bước 4, Đình chỉ cơng tác: Là sự ngừng tạm thời đối với người lao động tái vi
phạm chính sách hoặc quy tắc của tổ chức.
Bước 5, Sa thải: Là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động
1.2.3.5. An toàn và sức khỏe cho người lao động
An toàn và sức khỏe cho người lao động là việc đưa ra các chương trình quản lý điều kiện lao động để không gây nguy hiểm cho người lao động trong quá trình sản xuất và đảm bảo sức khỏe cho người lao động làm việc.
Mục tiêu của cơng tác an tồn và sức khỏe cho người lao động tại doanh nghiệp là: Bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất thơng qua việc thực hiện luật pháp, chính sách và các giải pháp về khoa học kỹ thuật, về kinh tế xã hội, về tuyên truyền giáo
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 25
dục, về tổ chức lao động và sự tuân thủ nội quy, quy trình, quy phạm về an tồn và vệ sinh lao động của người sử dụng lao động và người lao động.
Thực tế có rất nhiều yếu tố nguy hại đến sức khỏe người lao động, đó là:
- Yếu tố có hại trong sản xuất là các yếu tố có tác động gây bệnh cho người lao động trong sản xuất. Ví dụ như do tác động của một số yếu tố trong môi trường sản xuất gây cho người lao động mắc bệnh về hô hấp, thị lực,…
- Ý thức của người lao động đối với điều kiện an tồn và sức khỏe. Một chương trình an tồn sức khỏe dù có được người sử dụng lao động chuẩn bị tốt đến đâu nhưng người lao động lãnh đạm, thờ ơ, không quan tâm tới chương trình đó thì nó cũng khơng thu được kết quả.
- Hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước về vấn đề an toàn và sức khỏe cho người lao động chưa thật sự được chú trọng.
- Cơng đồn của tổ chức cũng có vai trị quan trọng trong cơng tác an tồn và sức khỏe cho người lao động của tổ chức.
- Mục tiêu và nhiệm vụ của các nhà quản lý cũng có ảnh hưởng tới vấn đề an tồn và sức khỏe cho người lao động trong tổ chức.
- Điều kiện kinh tế cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề này.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động, tuy nhiên có thể chia thành 2 nhóm ngun nhân chính:
Nhóm ngun nhân khách quan: Do cơng nghệ, thiết bị máy móc (điện giật,
ngã từ trên cao xuống, vi phạm an toàn lao động, do các phương tiện vận tải,…).
Nhóm nguyên nhân chủ quan: Do con người bao gồm việc người lao động vi
phạm quy chế an toàn và vệ sinh lao động.
Để làm tốt cơng tác an tồn và sức khỏe cho người lao động thì cần phải thực hiện các biện pháp là:
Các biện pháp phòng ngừa, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc: Tổ chức tốt