2. Cơ cấu độ tuổ
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Một là, cơng tác quy hoạch cán bộ cịn bộc lộ những bất cập
Như trên đã đề cập, về công tác quy hoạch cán bộ của Cục Hải quan thành phố Hà Nội đã được quan tâm chú ý thực hiện và đã đạt được những kết quả thành công bước đầu đáng kể. Những do những nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau, nên trong cơng tác này cịn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất định, biểu hiện:
Trong quy hoạch sử dụng cán bộ, bố trí sử dụng cán bộ, cơng chức cịn nhiều trường hợp chưa đúng với chuyên mơn được đào tạo, do đó chưa phát huy được hiệu quả, tính sáng tạo trong cơng việc. Trong quy hoạch về cơ cấu nhân sự, còn nhiều bộ phận trong quy hoạch chưa thật phù hợp về cơ cấu lãnh
đạo, cơ cấu giới tính, cơ cấu thâm niên cơng các… Hiện nay, tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội có một chức danh phó trưởng phịng nhưng có đến 06 cán bộ cơng chức trong diện quy hoạch chức danh đó, dẫn đến việc có những cơng chức trong diện quy hoạch đến 15 năm không được bổ nhiệm.
Hai là, công tác đào tạo và tự bồi dưỡng kiến thức của đội ngũ cán bộ cơng chức cịn hạn chế
Việc hình thành lực lượng hải quan trong nhiều năm, với nhiều nguồn, nhiều ngành học khác nhau nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ hải quan có hệ thống nhất là nghiệp vụ hải quan hiện đại, nên đã bộc lộ nhiều hạn chế, lúng túng trong thực thi nhiệm vụ trước yêu cầu hội nhập. Số cán bộ, công chức được đào tạo về hải quan hiện đại và về các chuyên đề nghiệp vụ chuyên sâu như HS, GATT, C/O... còn thiếu cả về số lượng và chất lượng.
- Đội ngũ giáo viên kiêm chức đã được hình thành nhưng chưa được đào tạo về phương pháp sư phạm.
- Một bộ phận cơng chức thực thi chính sách chưa được đào tạo kỹ về nghiệp vụ hải quan cũng như nghiệp vụ chuyên sâu cho công chức ở từng lĩnh vực chuyên môn nên việc thực thi nhiệm vụ chưa mang tính chun nghiệp, hiệu quả cơng tác chưa cao.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tuy đã thực hiện rất nhiều nhưng thiếu hẳn một quy hoạch tổng thể đồng bộ, nên hiệu quả chưa cao.
Mối quan hệ giữa đào tạo chuyên sâu với luân chuyển và đề bạt cán bộ chưa ăn khớp nhịp nhàng. Việc đào tạo tại chỗ và gửi đào tạo tại trường còn nhiều bất cập.
Ba là, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của một số bộ phận cán bộ công chức chua đáp ứng được yêu cầu mới
- Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội tuy đã không ngừng được nâng cao với những u cầu địi hỏi của đáp ứng u cầu cơng việc ngày càng lớn và phức tạp. Tuy
nhiên, cũng còn một bộ phận cán bộ, cơng chức trình độ cịn yếu, hạn chế không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của hoạt động Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó đặc biệt là đội ngũ về sử dụng và làm chủ các phương tiện kỹ thuật hiện đại. Điều này thể hiện là cơ sở hạ tầng về cơng nghệ tin học có được trang bị mới nhưng chưa đồng bộ và hiện đại, thiếu cán bộ biết sử dụng thành thạo nên chưa phát huy được hầu hết tác dụng của hệ thống phần mềm nghiệp vụ, gây ảnh hưởng đến việc cung cấp các số liệu thống kê.
- Hệ thống quản lý, đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, các đánh giá thường dựa vào sự định tính mà chưa được phân tích, đánh giá, định lượng minh bạch và chính xác nhằm tạo động lực cao trong cơng việc.
- Trình độ Ngoại ngữ, Tin học nói chung của đội ngũ cán bộ, cơng chức tuy được nâng lên một bước quan trọng, phần đơng sử dụng được máy tính phục vụ cơng việc hàng ngày, số cán bộ trẻ có ngoại ngữ tăng lên nhưng so với u cầu hiện đại hố thì trong ngành cịn yếu, chưa được trang bị đồng bộ.
Bốn là, năng lực, phẩm chất đạo đức, lối sống của một số cán bộ, cơng chức cịn yếu kém.
Công tác chỉ đạo, điều hành của một số cán bộ còn chưa thật sự đổi mới, kỷ cương, kỷ luật ở một số đơn vị vẫn chưa thực hiện đúng với quy định của ngành, một số cán bộ còn gây phiền hà, tiêu cực khi thi hành công vụ.
- Một số cán bộ không chịu rèn luyện, tu dưỡng, thoái hoá về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức vụ, quyền hạn và những sơ hở trong cơ chế, chính sách để thơng đồng với chủ hàng, tiếp tay cho buôn lậu, gian lận thương mại, sách nhiễu, làm sai chế độ chính sách để trục lợi.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ, một số năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Một số cán bộ, lãnh đạo chưa bảo đảm tiêu chuẩn chức danh, năng lực điều hành và hiệu quả công tác thấp.
- Một bộ phận công chức lớn tuổi nhưng chưa đạt được trình độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng như học tập ngoại ngữ tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng được yêu cầu hiện đại hố.
- Đội ngũ cán bộ cơng chức trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, ít sáng kiến, thường bị động chờ việc, ngại đi cơ sở.
- Một số cán bộ lãnh đạo sau khi được bổ nhiệm có hiện tượng giảm sút ý chí chiến đấu, có phần tha hố phẩm chất đạo đức và lối sống, hoặc khơng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, yếu kém trong điều hành quản lý công việc. Có nơi nội bộ lãnh đạo mất đồn kết.