7. Kết cấu của đề tài
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
2.3.6. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Trong công tác quản lý nhân sự nhà nước, khâu đánh giá đúng công chức là khâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cơng chức. Đánh giá đúng cơng chức làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được năng lực, sở trường của công chức, để bản thân cơng chức có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách chế độ, tiền lương, biểu dương, tôn vinh những công chức hồn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những cơng chức khơng
63
hồn thành nhiệm vụ, khơng nêu gương, làm giảm lịng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng và Nhà nước.
Theo Khoản 1, Điều 56 của Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 thì cơng chức được đánh giá theo 6 nội dung:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; - Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
Định kỳ hàng năm, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút sẽ tiến hành đánh giá công chức tại đơn vị với các mức phân loại: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực; Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Bảng số 2.13. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2014 – 2016
T
T
Mức độ đánh giá, xếp loại CC
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tỷ lệ BQ
SL TL SL TL SL TL
1 Hoàn thành XSNV 18 12,5 21 15 22 14 13,8
64
3 HTNV nhưng còn HCNL 3 2,08 2 1 5 3 2,0
4 Khơng hồn thành NV 1 0,62 0 0 5 3 1,2
Tổng cộng 144 100 153 100 160 100 100
Nguồn: Phòng Nội vụ Cư Jút - Báo cáo t ng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức cấp huyện, giai đoạn 2011 - 2016
Qua bảng số 2.13 về số liệu tổng hợp, đánh giá xếp loại công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút giai đoạn 2014 – 2016 cho thấy số công chức chuyên mơn xếp loại hồn thành xuất sắc nhiệm vụ luôn ở khoảng 20 người, chiếm tỷ lệ bình quân 13%; số cơng chức xếp loại hồn thành tốt nhiệm vụ ln chiếm tỷ lệ cao, tỷ lệ bình qn 83%; khơng hồn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ rất thấp, chiếm 1,2%; cơng chức hồn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm tỷ lệ thấp, chiếm 2%.
Nhìn vào bảng số liệu trên, ta có thể đánh giá được kết quả xếp loại và mức độ hồn thành nhiệm vụ hàng năm của cơng chức chuyên môn thuộc UBND huyện là đạt yêu cầu. Tuy nhiên, trong đánh giá, xếp loại công chức chuyên mơn thuộc UBND huyện Cư Jút vẫn cịn bộc lộ một số những tồn tại, bất cập, cụ thể như sau:
Thứ nhất, trong Công văn hướng dẫn hàng năm của Sở Nội vụ có quy định cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ thì tỷ lệ khơng q 20% so với tổng số công chức hồn thành tốt nhiệm vụ, chính điều này đã dẫn đến một thực tế là khơng khuyến khích được cơng chức, viên chức phấn đấu vươn lên đạt thành tích cao trong cơng tác. Hiện tượng nể nang, nhường nhau, có nơi cịn quan niệm “đường sữa phân từ trên xuống, cuốc xẻng phân từ dưới lên”, dẫn đến tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chủ yếu là rơi vào công chức lãnh đạo, quản lý.
Thứ hai, nhiều đơn vị tỷ lệ xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao so với thực tế công tác và kết quả thi đua khen thưởng bởi theo Nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ quy định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức thì các mức độ phân loại cịn chung chung, chưa mang tính định lượng nên
65 dẫn đến thực tế các đơn vị làm cho có, hình thức.
Thứ ba, đánh giá, phân loại công công chức chưa dựa vào hiệu quả công việc phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu, tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Năng lực công chức thể hiện ở hiệu quả hồn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá, phân loại cơng chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý tình huống và những giải pháp sáng tạo trong cơng việc …) bằng cách xây dựng một hệ thống u cầu, địi hỏi của cơng việc cho mỗi vị trí cơng chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng cơng việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.