7. Kết cấu của đề tài
3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện
- Xác định mục tiêu chung của huyện. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức
chuyên môn cấp huyện bắt đầu từ chỗ xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy hoạch. Ở cấp huyện, căn cứ để xác định mục tiêu chính là nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội của địa
phương, thực trạng công chức và những yêu cầu đối với đội ngũ này ở từng giai đoạn cụ thể.
Nói cách khác, để đảm bảo tính hiện thực, mục tiêu đó phải gắn với yêu cầu của thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc số công chức chuyên môn hiện có thông qua việc rà soát, đánh giá, dự báo được nhu cầu và khả năng phát triển của công chức chuyên môn của huyện. Mục tiêu
của quy hoạch công chức chuyên môn của huyện phải thực hiện được các yêu cầu về: Số
lượng:Đáp ứng đủ số lượng hiện tại và số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho các
giai đoạn kế tiếp; số công chức phải thay vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số
nghỉ hưu, nghỉ bệnh hoặc do sắp xếp lại tổ chức, .v.v… Cơ cấu công chức: Do chưa từng
98
cơ cấu. Ví dụ: hiện nay huyện đang thiếu những công chức ở lĩnh vực: Môi trường, tài chính, ngân hàng, đầu tư, giao thông và xây dựng…Vì thế, khắc phục tình trạng thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng mục tiêu quy hoạch chuyên
môn của huyện. Trình độ chuyên môn: công chức của huyện hiện nay không đồng đều về
chất lượng, trước hết là trình độ chuyên môn. Điều này thể hiện ở cả số công chức đã được bố trí, đề bạt dẫn đến việc không đáp ứng yêu cầu công tác. Ở huyện, tỷ lệ công chức chuyên môn của huyện có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo là 24,05% so với tổng số công chức toàn huyện, nhưng tập trung chủ yếu ở các phòng chuyên môn chiếm 36,55%. Do đó,
mục tiêu quy hoạch là cần khắc phục ngay tình trạng này trong những năm tới. Tính kế thừa:
Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể về công chức nên có tính kế thừa trong bộ máy chuyên môn của huyện chưa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trường hợp chức danh công chức lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì người ở chính tổ chức đó lại không hội tụ đủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của quy hoạch là phải khắc phục cho được tình trạng thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
- Chuẩn bị tốt công tác dự nguồn công chức chuyên môn cấp huyện trong giai đoạn
2017 – 2020 và những năm tiếp theo. Việc dự bị nguồn công chức chuyên môncủa huyện
trước hết phải căn cứ vào yêu cầu đặt ra của từng vị trí công tác để lựa chọn người cho phù hợp và đủ tiêu chuẩn, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; bảo đảm cho công tác sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng công chức đi vào nề nếp. Chủ động có tầm nhìn xa, bảo đảm sự chuyển tiếp kế thừa liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ công tác hiện tại và lâu dài. Qua nghiên cứu thực tế tại huyện Cư Jút, trong những năm vừa qua chưa được thực hiện. Vì vậy, trong thời gian tới huyện cần chú trọng thực hiện tốt những nội dung sau về công tác dự nguồn công chức. Các phòng, ban, ngành rà soát số lượng công chức năm kế tiếp đến tuổi nghỉ chế độ, nghỉ do sức khoẻ, nghỉ theo nhu cầu của bản thân công chức, đơn vị thiếu chuyên ngành nào...báo cáo về phòng Nội vụ để tổng hợp và có kế hoạch thi tuyển bổ sung cho năm tiếp theo. Ưu tiên tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi hệ chính quy khi họ chấp nhận về tăng cường tại xã 03 năm. Những chuyên ngành khó tuyển như:
99
giao thông, xây dựng, kiến trúc, tin học...Bên cạnh đó, huyện cần có chính sách hỗ trợ đối với những công chức dự bị khi họ được tăng cường xuống cấp xã như nhà ở, xăng xe,... Dự nguồn phải được tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, đảm bảo nguyên tắc "mở" và "động". Mở là không khép kín trong từng địa phương, đơn vị. Động là quy hoạch thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài. Mỗi chức danh công chức cần quy hoạch từ 2 đến 3 người dự bị, mỗi công chức có thể dự kiến xếp từ 2 đến 3 chức danh khác nhau. Quy hoạch công chức phải được tiến hành đồng bộ. Quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới thực hiện đúng lộ trình. Công chức trong diện quy hoạch của từng cấp phải là những công chức đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản trong tiêu chuẩn chức danh cấp đó, mỗi cấp hình thành đội ngũ công chức có ba độ tuổi kế tiếp nhau; công chức dự bị được đưa vào các vị trí kế cận tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để thử thách, rèn luyện trong thực tiễn.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Công chức cũng luôn phải được đổi mới
thay thế và bổ sung với mục đích nâng cao chất lượng, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của
nhiệm vụ. Tuy nhiên, chất lượng công chức chuyên môncủa huyện hiện nay về nhiều mặt
không cao, thậm chí chưa đáp ứng được yêu cầu công tác, nguyên nhân chủ yếu là do công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thiết thực và hiệu quả. Hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của huyện lâu nay là chưa thực sự gắn bó và xuất phát từ quy hoạch.
Vì vậy, số lượng công chức chuyên môncủa huyện được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm lớn
nhưng vẫn còn bất cập. Chẳng hạn, số công chức tốt nghiệp hệ tại chức chiếm tỷ lệ tương đối lớn, ngành nghề đào tạo có nhiều chuyên ngành chưa phù hợp với vị trí công tác. Đó là kết quả của quá trình đào tạo mang tính tự phát, học theo điều kiện, nhu cầu của chính bản thân công chức chứ không phải theo quy hoạch và yêu cầu của tổ chức. Để khắc phục tình trạng
trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môncủa huyện phải được các cơ quan,
đơn vị lập kế hoạch ngay khi tiến hành quy hoạch công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
100
môn, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại công chức. Theo đó, cần có kế hoạch ở nhiều cấp độ khác nhau: toàn bộ đội ngũ công chức toàn huyện; từng ngành, từng lĩnh vực trọng điểm (tài chính - ngân hàng, kế hoạch - đầu tư, giao thông, xây dựng…); từng nhóm kiến thức (văn hoá, lý luận chính trị, kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ…); loại hình đào tạo bồi dưỡng (chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn…); đối tượng đào tạo, bồi dưỡng (công chức đương nhiệm; công chức từng ngành,
từng lĩnh vực cần phải đào tạo; công chức dự bị cho các chức danh cao hơn…). Phải mang
tính khoa học, tức là xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa trên những căn cứ chính xác, dự
báo được sự phát triển của công chức trong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu đã lập ra. Khi lập kế hoạch thì phạm vi càng hẹp (chẳng hạn ở một ngành, một đơn vị), thì càng cụ thể, thậm chí có con số cụ thể, danh sách cụ thể người được cử đi
đào tạo, bồi dưỡng. Phải có tính thống nhất, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải được thông
qua cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức; tiến hành trao đổi trước và thông báo quyết định đối với cá nhân và đơn vị quản lý trực tiếp công chức.
- Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức. Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu
quả của công tác tổ chức cán bộ trong một tổ chức, bao gồm: bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách đối với công chức. Vì vậy, sử dụng công chức phải được thực hiện nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực của công
chức, hiệu quả sử dụng thấp, sử dụng công chức chuyên môncủa huyện cần tuân thủ các
nguyên tắc sau: Đánh giá đúngcông chức. Đánh giá không đúng, thiếu khách quan sẽ dẫn
đến bố trí, đề bạt sai, bỏ sót công chức có tài, sử dụng người kém phẩm chất, năng lực. Tuy nhiên, từ đánh giá đến sử dụng là một quá trình; quá trình đó đòi hỏi cá nhân và cơ quan phụ trách công tác công chức phải xem xét, cân nhắc về mục đích, động cơ, phương pháp sử dụng công chức cho thật khoa học, khách quan và hiệu quả. Khi lập kế hoạch sử dụng công chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị, từ tổ chức, bộ máy chứ không vì những cá nhân cụ thể. Thực ra, đây là nguyên tắc rất cơ bản, được Đảng và Nhà nước ta xác định từ lâu nhưng trong thực tế không phải lúc nào cũng được quán triệt đầy đủ và nghiêm túc. Ở huyện Cư Jút hiện vẫn còn những công chức ở một số phòng, ban, ngành năng lực không
101
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các cương vị cũ nhiều năm liền khiến cho bộ máy hầu như không thay đổi. Đó là hậu quả của cách sử dụng công chức thiếu kiên quyết,
chậm đổi mới. Tóm lại, mỗi kế hoạch của từng phòng, ban, ngành trong bản quy hoạch phải
quy định rõ thời gian thực hiện, lộ trình trong trường hợp cụ thể. Trên cơ sở kế hoạch của các phòng, ban, ngành; phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện xây dựng kế hoạch tổng thể, chiến lược công tác dự nguồn công chức chuyên môn cấp huyện trong giai đoạn 2016 – 2020 và những năm tiếp theo.