7. Kết cấu của đề tài
2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
thuộc UBND huyện Cư Jút
2.4.1. Ưu điểm
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đều giữ vững lập trường tư tưởng, phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng, Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo, có ý thức tơn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ được mối liên hệ tốt với nhân dân có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật. Cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đại đa số cán bộ, cơng chức ln cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, phấn đấu vươn lên thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn, tạo bước chuyển biến quan trọng về kinh tế - xã hội góp phần ổn định chính trị và thúc đẩy sự nghiệp đổi mới của đất nước. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ngày càng nâng lên nhờ được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chun mơn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Hơn 30 năm thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, một bộ phận công chức của huyện đã được đào tạo lại, được bồi
66
dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới; số công chức trẻ được tuyển chọn bổ sung theo những tiêu chí mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ một nền hành chính hiện đại.
2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm
Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương, chính sách đúng đắn và kịp thời đối với khu vực Tây nguyên, trong đó có tỉnh Đăk Nơng nhằm điều hành được nền kinh tế vĩ mơ ổn định, an ninh chính trị đảm bảo, sức mạnh đồn kết toàn dân tộc được phát huy. Bên cạnh đó, được sự lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát của Huyện ủy, HĐND, UBND huyện và sự phối hợp, tạo điều kiện của các phịng, ban, ngành, đồn thể huyện về mọi mặt. Đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc trong huyện đoàn kết, nêu cao ý chí tự lực tự cường, cần cù chịu khó, năng động, sáng tạo trong lao động sản xuất kinh doanh. Đội ngũ cán bộ, cơng chức từ huyện đến cơ sở có bước trưởng thành, tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong 27 năm xây dựng, phát triển huyện nhà (19/6/1990 – 19/6/2017).
Trong 5 năm gần đây (2011-2016), từ khi thực hiện Đề án về đào tạo - thu hút cán bộ và phát triển nguồn nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm thực hiện, nhiều chính sách thiết thực có ý nghĩa được áp dụng, cấp ủy và lãnh đạo các cơ quan đơn vị cũng có sự quan tâm hơn đến việc nâng cao trình độ, năng lực cho cơng chức. Do đó, cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện ngày càng đã được trang bị khá cơ bản về trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng quản lý nhà nước theo các ngạch, bậc, ...
2.4.3. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút cũng vẫn bộc lộ những hạn chế, yếu kém nhất định, đặc biệt trước yêu cầu đổi mới trong cải cách hành chính và đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nông thôn mới ở địa phương.
Thứ nhất, về phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị của cơng chức các cơ quan
67
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, chưa nắm bắt được diễn biến tư tưởng, những vấn đề phát sinh trong nhân dân để kịp thời tham mưu cho chính quyền trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh tại cơ sở một cách kịp thời. Chưa thực hiện hiệu quả công tác tuyên truyền, vận động nhân dân trong việc chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Bên cạnh đó, một số cơng chức có những biểu hiện suy thối về tư tưởng, đạo đức lối sống; trong giải quyết cơng việc cho nhân dân cịn có biểu hiện quan liêu, hách dịch, lợi dụng vị trí cơng tác để tham ơ, tham nhũng, vịi vĩnh tiền của nhân dân. Vi phạm những điều đảng viên, cán bộ công chức khơng được làm, có trường hợp phải xử lý kỷ luật về Đảng, chính quyền.
Thứ hai, vấn đề nan giải đặt ra đối với huyện Cư Jút hiện nay là vừa thừa, lại
vừa thiếu CBCC, thừa là số lượng cơng chức trong diện hợp đồng cịn tồn dư nhiều, thiếu là thiếu cơng chức chun mơn có trình độ, năng lực chun mơn, khả năng làm việc tốt. Đây thực sự là bài tốn khó cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Thứ ba, về cơ cấu giới tính, cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện là nữ hiện chiếm tỷ lệ thấp (bình quân là 38.23%) dẫn đến khó khăn trong nhiều cơng tác, nhất là cơng tác tuyên truyền vận động tại địa phương, thực hiện bình đẳng giới... Bên cạnh đó, về cơ cấu độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ở độ tuổi dưới 30 rất ít mà chủ yếu là những cơng chức từ trên 30 đến 50 tuổi, mặc dù nhiều kinh nghiệm nhưng sẽ yếu hơn về trình độ chun mơn cũng như nhiệt huyết của tuổi trẻ và cả khả năng tư duy sáng tạo trong thực thi công vụ.
Thứ tư, về trình độ chun mơn nghiệp vụ và lý luận chính trị; trình độ tin học,
ngoại ngữ; trình độ quản lý nhà nước tuy đã được nâng lên song vẫn ở mức trung bình so với mặt bằng chung đội ngũ CBCC của toàn tỉnh, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Số liệu thống kê năm 2011- 2016, trình độ chun mơn chủ yếu là trung cấp (chiếm bình quân 32,66%), tỷ lệ chưa qua đào tạo cịn 30%; trình độ chun
68
môn đại học tuy ngày càng tăng nhưng hầu hết việc học tập chủ yếu thơng qua các hình thức đào tạo tại chức hoặc từ xa, vừa học vừa làm, kiến thức chắp vá, chất lượng đào tạo không cao, tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện qua đào tạo chính quy thấp, tập trung ở đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trẻ song số lượng quá ít, chiếm 23%. công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện có trình độ có trình độ cao cấp lý luận chính trị còn rất thấp, tỷ lệ chỉ chiếm 11,25%, chưa đạt kế hoạch mà Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ V, nhiệm kỳ 2011-2016 đề ra (đạt 35% trình độ cao cấp lý luận chính trị), trong khi tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo và sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ khá lớn (đến năm 2016 vẫn còn 48 người chưa được đào tạo, chiếm 30%; số cơng chức trình độ sơ cấp là 37 người, chiếm 23,12%). Thực tế cho thấy, việc chuẩn hóa cơng chức các cơ quan chun môn thuộc UBND huyện vừa qua mới chỉ tập trung vào chuẩn hóa bằng cấp. Khơng ít cơng chức đương nhiệm phải “chạy xô” học hành, thi cử lấy bằng cấp để đáp ứng yêu cầu “chuẩn hóa”. Chính vì vậy, việc nắm bắt đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước vào thực tế còn nhiều hạn chế, quan điểm làm việc của CBCC cịn mang nặng tính cá nhân: bảo thủ, gia trưởng, ưu tiên người thân quen, họ hàng. Trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc chưa đào tạo đảm bảo theo quy định, trình độ tin học và ngoại ngữ căn bản là phổ biến (tin học A chiếm 43,09 % năm 2016, Ngoại ngữ ở trình độ A chiếm 40,06%) trong khi tin học B và tin học C chiếm tỷ lệ thấp (tin học C là 6% năm 2016; Ngoại ngữ C là 4% năm 2016), trong khi hiện nay cả huyện có 04 phịng ban (phịng Dân tộc, phịng Tài chính – Kế hoạch, phịng Y tế, phịng Văn hố – Thơng tin) có nhiều cơng chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng, đòi hỏi lực lượng này cần phải được đào tạo tiếng dân tộc để thuận lợi trong việc giao tiếp, giải quyết công việc của người dân.
Thứ năm, kỹ năng, năng lực của một bộ phận công chức các cơ quan chun
mơn thuộc UBND huyện cịn nhiều hạn chế. Nhất là kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc tham mưu, soạn thảo, ban hành văn bản...); kỹ năng thuyết trình, giao tiếp; khả
69
năng vận động quần chúng nhân dân, khả năng sáng tạo chưa cao, làm việc theo lối mòn định sẵn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý... ảnh hưởng đến quá trình tổ chức, triển khai thực hiện công việc. Trong thực thi nhiệm vụ thì một số cơng chức chun mơn cịn thiếu nhiều kỹ năng để giúp lãnh đạo UBND huyện trong quá trình giải quyết cơng việc hiệu quả hơn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thơng tin cơng tác, kỹ năng phân tích và giải quyết công việc, kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân, qua phỏng vấn ý kiến chuyên gia ngành tổ chức (lãnh đạo UBND huyện, Ban tổ chức Huyện uỷ, phòng Nội vụ) và qua điều tra, khảo sát thực tế người dân tại các xã, thị trấn kết quả thể hiện cụ thể:
+ Ý kiến đánh giá của đồng chí lãnh đạo UBND huyện thì cho rằng: Kỹ năng soạn thảo văn bản có 63% cơng chức đáp ứng tương đối tốt, 15% còn những mặt hạn chế; Kỹ năng giao tiếp có 44% đáp ứng tốt, 30% đáp ứng tương đối tốt, 26% còn hạn chế; Kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin (mức 5 là mức thành thạo, tốt nhất) có 30% đạt mức 2,44% đạt mức 3,26% đạt mức 4; kỹ năng trong phân tích giải quyết cơng việc 44% đạt mức 2,33% đạt mức 3,19% đạt mức 4, mức 5 là mức được xem là kỹ năng thành thạo nhất chỉ đạt 4% (thống kê tại phụ lục 4).
+ Ý kiến người dân cho rằng: Kỹ năng trong sử dụng tin học trong giải quyết công việc của công chức vẫn đạt mức thấp, mức 2 chiếm 36%, mức thành thạo nhất là mức 5 chỉ chiếm 18%; Kỹ năng về soạn thảo văn bản thì đáp ứng tương đối tốt chiếm 38%, hạn chế 16%; Kỹ năng trong giao tiếp còn hạn chế chiếm 42%, tương đối tốt chiếm 33%; Kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin mức 3 chiếm 44%, mức tốt nhất chỉ chiếm 9%; Kỹ năng trong phân tích và giải quyết cơng việc theo người dân thì kỹ năng này công chức thực hiện tương đối với 36% ý kiến chọn ở mức 3, mức tốt nhất chiếm 9% (thống kê tại phụ lục 5).
Từ những ý kiến tổng hợp trên cho thấy kỹ năng trong xử lý công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay chưa đáp ứng với một nền hành chính chuyên nghiệp và hiện đại, trong đó có những kỹ năng mà bản thân cơng
70
chức cũng như ý kiến của các ngành chức năng, những cán bộ lãnh đạo đánh giá cho rằng còn rất nhiều hạn chế đó là: Kỹ năng trong tiếp nhận
và xử lý thơng tin, kỹ năng trong phân tích giải quyết cơng việc, kỹ năng phối hợp trong cơng tác, kỹ năng giao tiếp. Từ đó, trong q trình làm việc thì một số cơng chức còn để nhân dân phản ánh về thái độ thiếu hịa nhã trong tiếp xúc với nhân dân, cơng việc sắp xếp không khoa học, giải quyết công việc thiếu tính nhanh nhạy, chủ động, phần nào cũng ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên các lĩnh vực.
Thứ sáu, về ý thức, thái độ trong thực thi công vụ. Bên cạnh những công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được đánh giá là có thái độ, phẩm chất đạo đức tốt, vẫn cịn tồn tại những cơng chức có ý thức cơng vụ kém: thái độ tiếp đón cơng dân thiếu nhiệt tình, thiếu lịch sự, chưa đúng mực. Một số cơng chức có quan điểm chính trị chưa vững vàng, dễ bị tiêu cực bên ngồi tác động, ngày càng có biểu hiện xa dân, quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, vi phạm quyền làm chủ của nhân dân. Sự xuống cấp về đạo đức của một bộ phận cơng chức, trong đó vấn đề cơng chức bỏ giờ hành chính để đánh bài, uống bia rượu, hát Kraoke,...gây bức xúc và đánh mất niềm tin của nhân dân đối với CBCC, với chính quyền địa phương.
2.4.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Về nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, theo tác giả có hai nguyên nhân cơ bản là nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan.
- Nguyên nhân khách quan. Nước ta mới thực sự bước vào nền KTTT khoảng
hơn 30 năm trở lại đây, cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, công chức của huyện mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền KTTT, trừ một số mới được đào tạo về quản lý KTTT. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng công chức chuyên môn cấp huyện, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi cơng việc và vị trí cơng tác. Q trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ;
71
thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa u cầu của cơng việc và năng lực hiện có của người thực hiện cơng việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
Huyện Cư Jút là một huyện miền núi biên giới, sau khi tách ra từ tỉnh Đăk Lăk thì huyện là đơn vị hành chính thuộc tỉnh Đăk Nơng (01/01/2004), những ngày đầu tái lập tỉnh với mn vàn khó khăn, thách thức, nền kinh tế của huyện chủ yếu là ngành nông lâm nghiệp (chiếm 67,05% tỷ trọng nền kinh tế của huyện), có gần 47,4% dân tộc thiểu số. Bên cạnh đó, tỷ lệ dân di cư tự do cao; dân di cư chủ yếu là những người dân nghèo, khó khăn kinh tế nên khơng có điều kiện học hành, không tiếp cận với những tri thức mới, chính vì những ngun nhân đó nên mặt bằng dân trí của huyện nói chung cịn rất thấp và khơng đồng đều. Xuất phát điểm thấp về kinh tế - xã hội nên chỉ số phát triển con người, công chức và nguồn nhân lực của huyện ở mức thấp so với các địa phương khác trong cả nước và chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển trong tình hình mới.
- Nguyên nhân chủ quan. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, nhưng nguyên nhân chủ quan là:
Thứ nhất, về phân tích cơng việc là nội dung cơ bản trong cơng tác quản trị
nguồn nhân lực. Phân tích cơng việc thực chất là bản mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc (tiêu chuẩn chức danh) và bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, đề bạt và bổ nhiệm…Ngồi mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng,… Hiện nay, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa thực hiện được việc xây dựng bản mơ tả vị trí việc làm dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi người công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và
72
quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, thậm chí cịn gây trở ngại cho những người có liên quan đến cơng việc đó. Vì thiếu phân tích cơng việc, nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tích cơng việc nên khơng xác định đúng nhu cầu