7. Kết cấu của đề tài
1.2.2.3.Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
1.2.2.3.Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, cơng tác. Vì thế khi cho rằng quản lý là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật thì kỹ năng chính là nghệ thuật của hoạt động quản lý cũng như tác nghiệp chuyên môn của cơng chức.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực công chức khi thực thi cơng vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi cơng vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cơng chức và có những kỹ năng khơng cần thiết cho mọi cơng chức và có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm cơng chức nhất định phụ thuộc vào tính chất cơng việc mà họ đảm nhận. Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, những kỹ năng cơ bản cần có để người cơng chức thực hiện tốt nhiệm vụ của mình đó là: Kỹ năng soạn thảo
văn bản, đây là một kỹ năng rất cần thiết, đòi hỏi một số yêu cầu tối thiểu sau: Văn
bản soạn thảo phải có mục đích, tính khoa học, tính đại chúng, tính khả thi. cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện khi soạn thảo văn bản cũng cần hiểu về thể thức của một số loại văn bản hành chính thơng thường như cơng văn, tờ trình, thơng báo, báo cáo, kế hoạch, lập danh sách... và nắm được quy trình chung về soạn
25
thảo văn bản gồm các giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị: lập chương trình xây dựng văn bản, thu thập tài liệu, phân tích đánh giá thông tin. Giai đoạn viết bản dự thảo văn bản. Giai đoạn duyệt ký và ban hành văn bản. Giai đoạn gửi và lưu trữ văn bản. Kỹ năng
phối hợp trong công tác, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
không làm việc độc lập riêng biệt mà có sự phối hợp thường xuyên với các bộ phận khác để triển khai kế hoạch chung giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện điều hành công việc quản lý xã hội. Sự phối hợp là rất cần thiết. Kỹ năng lập kế hoạch công tác cá
nhân, kế hoạch là một tập hợp những hoạt động được sắp xếp theo lịch trình, có thời
hạn, nguồn lực, ấn định những mục tiêu cụ thể và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện một mục tiêu cuối cùng đã đề ra. Khi công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện lập kế hoạch thì tư duy quản lý của họ phải có hệ thống, có thể tiên liệu được những tình huống có thể xảy ra và cũng có thể dự tính những biện pháp xử lý tình huống kịp thời, hiệu quả hơn. Kỹ năng giao tiếp v i nhân dân: là kỹ năng nhận biết, phán đoán và sử dụng phương tiện giao tiếp một cách thành thạo, phù hợp trong các tình huống quan hệ giao tiếp hành chính - cơng vụ cụ thể nhằm đạt được hiệu lực và hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Trong q trình thực thi cơng vụ, cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải thực hiện giao tiếp với người dân, qua giao tiếp mà các mối quan hệ xã hội, cũng như năng lực, phong cách công tác của cơng chức mới được hồn thiện. Kỹ năng giao tiếp với người dân thể hiện qua việc cư xử nhã nhặn, lịch sự, tế nhị, khiêm tốn với nhân dân, tôn trọng nhân dân, hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân, thơng cảm với hồn cảnh của người dân, biết lắng nghe dân, nói dân nghe, biết tơn trọng và phát huy tốt ý kiến, sáng kiến của nhân dân. Nếu khơng có kỹ năng giao tiếp tốt với người dân thì cơng chức khó có thể hồn thành nhiệm vụ của mình và sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị chung của địa phương. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác: là kỹ năng tiếp nhận thơng tin, từ đó tiến hành sắp xếp, phân tích dữ liệu, thơng tin có được một cách chính xác, khoa học, khách quan nhằm cung cấp cho công chức để xem xét,
26
tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý một cách chính xác. Đây là một trong những kỹ năng giúp cho cơng chức hồn thành nhiệm vụ của mình. Bởi vì, để thực hiện nhiệm vụ của mình cơng chức khơng thể khơng có thơng tin, cụ thể như: Thông tin chỉ đạo từ cấp trên xuống, thông tin trao đổi với đồng nghiệp và thông tin yêu cầu giải quyết công việc từ người dân. Vì vậy, địi hỏi mỗi cơng chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện phải có kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin để thực hiện có hiệu quả cơng việc của mình. Kỹ năng phân tích và giải quyết cơng
việc, phân tích là cách chia nhỏ nội dung cơng việc, hoặc nhóm các cơng việc tương
đồng với nhau để dễ giải quyết. Việc phân tích chính xác một cơng việc sẽ tạo thuận lợi cho cơng chức khi thực thi cơng vụ. Nói tóm lại, tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm cơng tác của cơng chức trong q trình thực thi cơng vụ. Ngồi những kỹ năng trên, tùy theo vị trí cơng tác địi hỏi cơng chức phải rèn luyện một số kỹ năng khác trong thời kỳ đổi mới như: kỹ năng phối hợp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng tham mưu cho lãnh đạo,...
1.2.2.4. Tiêu chí về thái độ trong thực thi cơng vụ
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi cơng việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước... Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi cơng việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ khơng có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong cơng việc và như vậy sẽ khơng thể đảm nhận và hồn thành cơng việc được giao. Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng cơng chức trong tiêu chí này là: nhận thức về
27
sự thay đổi công việc trong thực tế, tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổi của cơng việc để thích nghi, nhưng cũng có những cơng chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi công việc.
1.2.2.5. Tiêu chí về kinh nghiệm cơng tác
Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà cơng chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và làm tăng hiệu quả cơng vụ mà cơng chức đó đảm nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của cơng chức nói chung và thời gian cơng tác ở một cơng việc cụ thể nào đó nói riêng của cơng chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên cơng tác khơng phải hồn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm cơng tác của cơng chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng công chức.
1.2.2.6. Tiêu chí về mức độ hồn thành nhiệm vụ
Là tiêu chí cơ bản để đánh giá đúng đắn nhất những gì mà mỗi cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện đã làm được trong thời gian nhất định. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng công việc được giao, chất lượng cơng việc được hồn thành, tiến độ triển khai thực hiện, và hiệu quả của cơng việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và những nhiệm vụ đột xuất. Dựa trên kết quả đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện có thể đánh giá được chất lượng hoạt động của đội ngũ đó trong thực tiễn cơng tác. Một công chức các cơ quan
28
chuyên môn thuộc UBND huyện đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hồn thành tốt nhiệm vụ, có những cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện đạt trình độ chun mơn nhưng chỉ được đánh giá là hồn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người quản lý cần xem xét những khía cạnh khác của cơng chức đó. Kết quả đánh giá này cũng là cơ sở để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và sắp xếp nhân sự tại cơ quan, đơn vị.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chuyên môn thuộc UBND huyện
1.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCQCM thuộc UBND huyện
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng CBCC nói chung và cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện nói riêng, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ, cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ngày càng được trang bị những thiết bị làm việc hiện đại hơn: máy tính, máy in, máy photo, scan... hay vấn đề đơn giản là xử lý văn bản đi, đến cũng bằng hộp thư điện tử...trong khi đó, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ của lực lượng CBCC nhìn chung chưa cao, cịn nhiều hạn chế. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng quan niệm "cán bộ là cái gốc của mọi công việc". Người xác định "huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng" [tr.269]. Chính vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhất thiết phải được quan tâm hàng đầu, thường xuyên và liên tục.
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Còn bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Nếu đào tạo là q trình làm cho con người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thì bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất đó. Mặc dù trình độ học vấn của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyệnngày nay đã được nâng lên nhưng những kiến thức, kỹ năng
29
học tập được trong nhà trường còn chưa đạt u cầu. Do đó, trong cơng tác đào tạo bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện địi hỏi phải biết chọn lựa nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với chuyên ngành, với chức danh công việc cụ thể của mỗi công chức. Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện đạt về số lượng, tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan, hình thức, đào tạo không phải để trang bị những kỹ năng cần thiết mà chỉ lấy chứng chỉ, bằng cấp bổ sung vào lý lịch CBCC. Trong khi đó, người có nhu cầu thật sự không được cử đi, người không sử dụng kiến thức đó được đi học, gây lãng phí nguồn kinh phí đào tạo của Nhà nước. Nội dung đào tạo xuất phát từ sự cần thiết thực tế, yếu khâu nào đào tạo, bồi dưỡng khâu đó. Tuy nhiên, hiện nay, nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện vẫn mang nặng về lý luận chính trị, ít chuyên sâu vào khoa học hành chính, các kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước cần thiết của công chức chuyên môn. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC có ý nghĩa quyết định đến chất lượng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Địa phương nào chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC thì địa phương đó sẽ xây dựng được nền tảng vững chắc của đội ngũ CBCC, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ mà cấp trên giao phó và Đảng bộ địa phương đặt ra.
1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuyển dụng cơng chức là khâu đầu tiên có vai trị quyết định đến chất lượng đầu vào của công chức làm trong các cơ quan nhà nước. Công tác tuyển dụng công chức giúp bổ sung nhân lực vào lực lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Làm tốt khâu tuyển dụng có nghĩa là đã lựa chọn được những người phù hợp và đáp ứng được u cầu vị trí cơng việc, đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức để làm việc trong cơ quan Nhà nước, để phục nhân dân một cách tốt nhất. Ngược lại, nếu làm chưa tốt sẽ dẫn đến hình thành đội ngũ cơng chức các cơ
30
quan chuyên môn thuộc UBND huyện yếu kém về năng lực, trình độ, hạn chế về
phẩm chất chính trị, đạo đức, gây ra tình trạng trì trệ cơng việc và những tiêu cực trong giải quyết chính sách: nhũng nhiễu, vịi tiền...cuối cùng là ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của nhân dân. Hiện nay, cơng tác tuyển dụng các chức danh chun mơn cịn nặng cơ chế “xin- cho”, “nhất thân, nhì quen” vì chủ yếu những người được tuyển vào làm việc là “con ông cháu cha”... mà trình độ chun mơn có thể chưa đáp ứng được tiêu chuẩn cơng việc. Đây cịn là ngun nhân gây ra hiện tượng bè phái, phe cánh trong nội bộ, gây mất đồn kết. Chính vì vậy phải chú trọng khâu tuyển dụng công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện để có một đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh.
Sau khi tuyển chọn được đội ngũ công chức đáp ứng đầy đủ yêu cầu cần thiết thì việc bố trí sử dụng cơng chức cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Nếu biết sắp xếp, phân công đúng người đúng việc thì khuyến thích cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện làm việc hết mình, hăng hái, nhiệt tình, thúc đẩy tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm với công việc. Đồng thời sẽ hồn thành cơng việc trơi chảy hơn vì bản thân cơng chức đủ tự tin vào năng lực bản thân trong lĩnh vực chuyên môn. Thực tế cũng cho thấy, nếu làm tốt công tác điều động, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, làm đúng quy trình, khơng mang tính cá nhân sẽ tạo môi trường thuận lợi cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phát huy được trình độ, năng lực, sở trường của mình. Như vậy, để phát huy hiệu quả việc sử dụng công chức chun mơn trong bộ máy chính quyền cấp huyện cần tiếp tục đổi mới và hồn thiện chính sách sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
1.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chuyên môn thuộc UBND huyện
Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực