7. Kết cấu của đề tài
2.4.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Về nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, theo tác giả có hai nguyên nhân cơ bản là nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan.
- Nguyên nhân khách quan. Nước ta mới thực sự bước vào nền KTTT khoảng
hơn 30 năm trở lại đây, cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, công chức của huyện mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền KTTT, trừ một số mới được đào tạo về quản lý KTTT. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng công chức chuyên môn cấp huyện, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác. Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ;
71
thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
Huyện Cư Jút là một huyện miền núi biên giới, sau khi tách ra từ tỉnh Đăk Lăk thì huyện là đơn vị hành chính thuộc tỉnh Đăk Nông (01/01/2004), những ngày đầu tái lập tỉnh với muôn vàn khó khăn, thách thức, nền kinh tế của huyện chủ yếu là ngành nông lâm nghiệp (chiếm 67,05% tỷ trọng nền kinh tế của huyện), có gần 47,4% dân tộc thiểu số. Bên cạnh đó, tỷ lệ dân di cư tự do cao; dân di cư chủ yếu là những người dân nghèo, khó khăn kinh tế nên không có điều kiện học hành, không tiếp cận với những tri thức mới, chính vì những nguyên nhân đó nên mặt bằng dân trí của huyện nói chung còn rất thấp và không đồng đều. Xuất phát điểm thấp về kinh tế - xã hội nên chỉ số phát triển con người, công chức và nguồn nhân lực của huyện ở mức thấp so với các địa phương khác trong cả nước và chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển trong tình hình mới.
- Nguyên nhân chủ quan. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, nhưng nguyên nhân chủ quan là:
Thứ nhất, về phân tích công việc là nội dung cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc thực chất là bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc (tiêu chuẩn chức danh) và bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, đề bạt và bổ nhiệm…Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng,… Hiện nay, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa thực hiện được việc xây dựng bản mô tả vị trí việc làm dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi người công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và
72
quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, thậm chí còn gây trở ngại cho những người có liên quan đến công việc đó. Vì thiếu phân tích công việc, nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tích công việc nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng công chức, không tuyển được công chức có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc…
Thứ hai, công tác tuyển dụng công chức của huyện. Từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực thi hành, việc tuyển dụng công chức cấp huyện do UBND tỉnh quy định. Từ trước tháng 12/2014 chủ yếu tỉnh Đăk Nông thực hiện bằng hình thức xét tuyển. Cách tuyển dụng này đã phần nào dẫn đến thực trạng công chức của huyện vừa thiếu vừa thừa; thiếu công chức có trình độ chuyên môn cao, nhưng lại thừa nhân viên thừa hành và nhân viên phục vụ. So với tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển thì tuyển dụng bằng thi tuyển có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn còn bộc lộ một số hạn chế. Đó là cơ cấu thi tuyển chưa thực sự hợp lý, vẫn còn tình trạng đơn vị có người, mới đề nghị cơ cấu thi tuyển, chưa đề nghị tuyển dụng theo vị trí còn thiếu; thi vấn đáp từng lúc, từng nơi, từng trường hợp cụ thể còn bị chi phối bởi quan hệ dẫn đến việc đánh giá chưa thật đúng năng lực, trình độ của người dự tuyển. Vì vậy, một số công chức mới được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác. Sau 2 năm (2015, 2016), UBND tỉnh Đăk Nông tổ chức thi tuyển công chức cấp huyện, huyện Cư Jút đã tuyển dụng được 18 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Mặc dù việc tuyển dụng công chức đã được tiến hành chặt chẽ hơn, nhưng những chỉ tiêu, đối tượng và tiêu chuẩn người cần tuyển vẫn chưa được lượng hoá cụ thể. Việc tổ chức thi tuyển còn đang ở trong tình trạng thiếu đồng bộ, chưa được tiến hành nghiêm túc. Theo cách thức thi tuyển công chức hiện nay ở tỉnh, thì thực tế huyện không dễ dàng lựa chọn được người thực tài bổ sung cho công chức chuyên môn của huyện và những người đảm nhiệm các vị trí cao hơn trong bộ máy
73
hành chính cấp huyện. Một thực trạng chung là việc bổ nhiệm theo quy định, mà chưa có chế độ thi tuyển lãnh đạo.
Thứ ba,công tác sử dụng công chức chuyên môn của huyện. Kết quả cuối cùng của công tác cán bộ là việc sử dụng hợp lý và hiệu quả công chức chuyên môn, nhằm phát huy nội lực của họ trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của từng ngành, từng địa phương, đơn vị. Chúng ta hiểu rằng lãng phĩ cũng là một thứ bệnh nguy hiểm. Nhưng lãng phí chất xám là đặc biệt nguy hại. Lãng phí đó được bắt nguồn từ việc đánh giá, lựa chọn, bố trí, sắp xếp, đề bạt cán bộ chưa đúng. Bởi vậy, việc bố trí, sử dụng công chức hiệu quả không chỉ tuyển dụng, mà trong tất cả các khâu: bố trí, sử dụng, đề bạt, đánh giá, sắp xếp, luân chuyển, quản lý và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức đều phải đảm bảo công khai, công bằng và chính xác. Hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng công chức chuyên môn mà huyện Cư Jút vướng mắc trong nhiều năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, công tâm. Thực tế ở huyện Cư Jút cho thấy, 3 khâu này không gắn bó chặt chẽ với nhau, thậm chí còn tách rời nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng công chức chuyên môn vẫn còn nhiều hạn chế. Ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn tình trạng công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác tương xứng. Trong khi đó, công chức còn hạn chế về chuyên môn (chưa có bằng đại học), về nghiệp vụ và phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo phòng, ban, ngành trong cơ quan, đơn vị. Hiện tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại ở một số cơ quan, đơn vị.
Thứ tư, thiếu tính chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn cấp huyện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngày càng được UBND huyện quan tâm, nhất là sau khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành; Nghị định số 18/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức;
74
Quyết định số 18/2012/QĐ-UBND, ngày 21/9/2012 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đăk Nông về ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Đăk Nông. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công chức, căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn từng chức danh công chức, huyện đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, chú trọng kết hợp đào tạo kiến thức toàn diện với kiến thức chuyên sâu, đồng thời bồi dưỡng năng lực điều hành, quản lý kinh tế - xã hội cho cán bộ; Đào tạo bồi dưỡng công chức trước khi bổ nhiệm; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới đưa vào đào tạo.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng ở huyện còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại. Huyện chưa xây dựng được chương trình đào tạo công chức một cách khoa học lâu dài, nên còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết trong giải quyết công việc từ thực tiễn đặt ra.
Sơ đồ 2.1. Những bất cập trong sử dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện hiện nay
Quy hoạch công chức chưa tốt
Những bất cập về sử dụng đội ngũ công chức chuyên môn huyện Cư Jút
Chính sách thu hút công chức chưa thoả đáng Đời sống văn hoá, tinh thần của công chức còn nghèo
ĐT, BD chưa gắn với sử dụng
QL đội ngũ công chức chưa khoa học
75
Tình trạng đào tạo “nhiều thầy, thiếu thợ” đang là vấn đề đáng báo động. Số lượng đào tạo đại học, cao đẳng có tăng trong những năm gần đây một phần do huyện cử đi đào tạo, bồi dưỡng, một phần do công chức chủ động đi học theo hình thức tự túc về kinh phí. Hệ thống đào tạo ở huyện còn nhiều yếu kém bất cập cả về quy mô, cơ cấu nội dung, phương pháp và nhất là về chất lượng chưa đáp ứng kịp những nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với công chức chuyên môn.
Thứ năm, thiếu các chính sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực cho công chức chuyên môn thuộc các cơ quan hành chính nhà nước yên tâm công tác. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được công chức chất lượng cao về làm việc trong các phòng, ban, ngành của huyện. Khi nói tới các chính sách và biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động không chỉ đơn giản chỉ chính sách thu nhập, tiền lương của công chức - mặc dù tiền lương, thu nhập là một trong những chính sách quan trọng nhất của tạo động lực và khuyến khích cán bộ, công chức. Điều quan trọng là phải nghĩ tới hệ thống các chính sách và biện pháp đồng bộ liên quan đến lợi ích của cán bộ, công chức. Để tạo ra được các chính sách tốt có tác dụng tạo động lực cho cán bộ, công chức yên tâm công tác, tâm huyết gắn bó với công việc, với công sở, thì hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của công chức chuyên môn các phòng, ban, đơn vị tương đương của huyện.
Trong công tác quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nhiều năm qua, huyện mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (trả lương định kỳ, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức, quy hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi... Các chính sách đối với công chức chuyên môn của huyện còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Hiện tượng
76
được huyện cử đi đào tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại huyện, chấp nhận bồi thường kinh phí đào tạo cho huyện để chuyển công tác đi đơn vị khác hoặc ra khỏi khu vực công, về các thành phố lớn, doanh nghiệp liên doanh... Đây là một trong những biểu hiện do thiếu động lực tạo sự say mê gắn bó với công việc. Do thiếu động lực trong công việc nên công chức làm việc chỉ theo "bổn phận công chức của mình" ít quan tâm tới cải tiến công việc và do đó cũng ít quan tâm tới tự học tập nâng cao năng lực của bản thân công chức.
Thứ sáu, công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa chặt chẽ, chính xác nên chưa có cơ sở đúng đắn để đánh giá thực chất về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa sát, chưa có tiêu chuẩn đối với từng chức danh công chức. Vì vậy chưa thể đánh giá đúng năng lực và mức độ hoàn thành công việc thực tế của đội ngũ này. Đây là công tác khó khăn, nhận xét, đánh giá có lúc, có nơi còn nể nang, không thực chất. Kết quả đánh giá vì vậy chưa có tính kích thích, tạo sự thi đua về thực lực trong công chức trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất, tinh thần trách niệm trong công việc đảm nhận mà thay vào đó làm tăng thói xu nịnh, xây dựng các mối quan hệ với cấp trên để phát triển.
Thứ bảy, công tác quản lý, kiểm tra công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa được chú trọng và còn nhiều lệch lạc. Công tác kiểm tra mới chỉ dừng lại ở tính hình thức, chưa kiểm tra sâu sắc, triệt để đội ngũ này về chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế làm việc và nhất là hiệu quả thực tế của nhiệm vụ được giao. Việc thanh kiểm tra công vụ diễn ra chưa thường xuyên và chưa hiệu quả, chưa thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội và của quần chúng nhân dân trong việc tham gia quản lý, giám sát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Các hình thức xử lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện vi phạm còn nhẹ, chưa có tính răn đe, làm gương.
77
Chương này tác giả đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút theo tiêu chí: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức bồi dưỡng về quản lý nhà nước, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác; vị trí việc làm và các nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng công chức chuyên môn của huyện,... Từ phân tích, đánh giá, tác giả đã đi đến đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút trong thời gian tới (được đề cập ở chương 3).
Chương 3.
QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ
BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG 3.1. Quan điểm, mục tiêu
3.1.1. Quan điểm
Xác định vấn đề xây dựng công chức chuyên môn cấp huyện là một trong bốn nội