7. Kết cấu của đề tài
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đội ng công chức các cơ quan chuyên
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
- Trong nhiều năm qua, do huyện chưa làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, nên đội ngũ công chức chun mơn thuộc UBND huyện có tỷ lệ cơ cấu cịn nhiều bất hợp lý (về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngạch, bậc). Tại huyện Cư Jút, trong khi tỷ lệ công chức chuyên môn thuộc UBND huyện ở độ tuổi dưới 30 có chiều hướng giảm đi thì ở độ tuổi trên 50 lại tăng. Điều này có quan hệ với các tỷ lệ cơ cấu khác như: trình độ đào tạo, ngạch, bậc,... Cơng chức đã trên 50 tuổi hầu như không tham gia các hoạt động đào tạo, đào tạo lại để nâng cao trình độ, năng lực; nếu có cũng khơng đạt kết quả cao. Nếu tạm tính 10 tuổi một thế hệ thì đội ngũ công chức chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay chủ yếu chỉ gồm 2 thế hệ, mà phần lớn là thế hệ từ 45-55 tuổi. Trong khi đó, số người được tuyển mới hàng năm không đáng kể, biên chế các phòng, ban, đơn vị hầu như “đóng băng”. Bởi vậy, nếu khơng làm thật tốt việc tuyển dụng cơng chức chun mơn của huyện thì sẽ tiếp tục mất cân đối nhiều hơn về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngành, nghề,... Kinh nghiệm cho thấy, ở những cơ quan, đơn vị nào mà đội ngũ công chức chun mơn thuộc UBND huyện hình thành đa dạng về thế hệ tuổi thì đạt kết quả tốt: có sự kế thừa giữa thế hệ trẻ và già; có hiệu quả cơng tác; chi phí quỹ lương thấp; khơng khí làm việc hồ đồng,... Để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu tuổi, trước hết, những công chức mới tuyển phải là những người dưới 30 tuổi, được đào tạo cơ bản. Do vậy, khi tuyển chọn phải ưu tiên giành biên chế cho các ngành, nghề, lĩnh vực đang và sẽ thiếu như lĩnh vực: quản lý đô thị, môi trường, xây dựng, tài chính tiền tệ, văn hóa, y tế, giáo dục, ...
87
- Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu của từng ngành, từng lĩnh vực. Giai đoạn 2016-2020, tại Cư Jút ở các ngành đang thiếu và sẽ tiếp tục thiếu công chức ở các lĩnh vực như biên giới, tài nguyên mơi trường, kinh tế đối ngoại, tài chính, ngân hàng, quản lý đơ thị, xây dựng. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình độ chun mơn, năng lực. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đơng thì có thể địi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chun mơn để đáp ứng u cầu của công vụ trong tương lai. Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn được những cơng chức mới, có tài, thu hút người tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc ngoài huyện, tỉnh vào làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước. Tại Cư Jút, trong điều kiện các thành phần kinh tế ngồi quốc doanh phát triển mạnh, nhiều người tài khơng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, thậm chí khơng ít cơng chức chun mơn huyện có trình độ, năng lực, đã tìm kiếm những cơ hội tốt hơn về việc làm, thu nhập cao tại các công ty, các liên doanh và cơng ty trong và ngồi nước. Tình trạng khơng mạnh dạn khuyến khích người có tài, dẫn đến nguy cơ chảy máu chất xám ngay trong cơ quan hành chính nhà nước đã và đang xảy ra ở Cư Jút. Để có nguồn cơng chức chun mơn thuộc UBND huyện bổ sung thường xuyên, lâu dài và có chất lượng cho đội ngũ cơng chức nói chung của huyện, cần thực hiện triệt để chế độ trong tuyển dụng cơng chức, cần có quy định, cơ chế khuyến khích và lựa chọn những người có bằng cử nhân chính quy ở các trường uy tín, bằng thạc sĩ, tiến sĩ về huyện làm việc như: miễn thi tuyển công chức, hỗ trợ tiền nhà ở hoặc bán nhà trả góp... Chỉ có đội ngũ cơng chức năng lực, chuyên môn tốt, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH khi huyện kiên trì thực hiện nhiều giải pháp, quan tâm đến chính sách thu hút và sử dụng nhân tài về huyện làm việc và quan tâm tạo điều kiện cho số này phát triển. Để làm tốt việc này tất yếu chúng ta phải xác lập một cơ chế tuyển chọn nhân tài phù hợp.
- Việc tuyển chọn phải được xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc, làm tốt kế hoạch tuyển dụng. Có như vậy việc tuyển chọn mới thực sự hiệu quả. Người được
88
giao nhiệm vụ tuyển chọn cơng chức phải là những người có kỷ luật, trung thực, cơng tâm và gắn bó với cơng việc. Để có được đội ngũ cơng chức hành chính cấp huyện có chất lượng cao thì trước hết việc tuyển chọn cơng chức phải được thực hiện một cách chặt chẽ. Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành, huyện phải xây dựng văn bản tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của huyện nhưng không trái với văn bản quy định của Nhà nước như: tuyển những người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi ở các trường cơng lập hoặc dân lập; những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ; ưu tiên tuyển những chuyên ngành thiếu mà huyện đang cần như giao thông, xây dựng, môi trường,… Cần xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn: Quy định rõ những biện pháp kiên quyết để việc thi tuyển cơng chức được cơng khai hố về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển trên các
phương tiện thơng tin đại chúng. Có như vậy thì các kỳ thi tuyển chọn cơng chức mới thực sự có ý nghĩa trong việc lựa chọn nhân tài. Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực hiện cơng việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức danh công chức. Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, phải xuất phát từ qui hoạch cơng chức của huyện. Qua nghiên cứu, phân tích từ thực tiễn, theo tác giả khi UBND tỉnh Đăk Nông ban hành Quy chế tuyển dụng công chức cấp huyện cần phải đảm bảo một số yêu cầu sau:
- Bảo đảm tính bình đẳng cạnh tranh lành mạnh: Bình đẳng hay cơng bằng xã
hội là một trong những nội dung, yêu cầu cơ bản và đặc biệt quan trọng của sự nghiệp đổi mới theo định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng ta đã khẳng định trong mục tiêu mang tầm chiến lược, lâu dài “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”; Cơng bằng xã hội hay bình đẳng trước pháp luật là nguyên tắc của quản lý Nhà nước, là thái độ của Nhà nước đối với dân, là cơ sở, nền tảng vững chắc để thiết lập nên các quan hệ dân chủ, tiến bộ, văn minh trong tổng thể quan hệ giữa người với người trên mọi lĩnh vực, các quan hệ giữa nhà nước với công dân, giữa tập thể với cá nhân, cộng đồng. Nguyên tắc này chỉ được phát huy khi nó được tơn trọng và thường xun, liên
89
tục trên tất cả mọi lĩnh vực xã hội, mọi hoạt động của nhà nước, mọi quan hệ xã hội thường ngày. Trong công tác tuyển dụng công chức cấp huyện là một quan hệ xã hội (cụ thể là quan hệ giữa cơ quan nhà nước với công dân, tức là quan hệ giữa cơ quan tuyển dụng với người được tuyển dụng, quan hệ giữa người tham gia dự tuyển với người tham gia dự tuyển), tất cả đều được thiết lập trên nguyên tắc cơng bằng xã hội. Để đảm bảo tính cơng bằng trong tuyển dụng cơng chức huyện thì chúng ta không nên quy định trong Quy chế một điều kiện rất “hạn chế”, thiếu tính cơng bằng, đó là bắt buộc phải có hộ khẩu thường trú tại tỉnh. Nếu căn cứ vào Điều 36 Luật Cán bộ, cơng chức thì quy định một trong những điều kiện tham gia dự tuyển là “Cơng dân Việt Nam, …”. Có như vậy, các đối tượng ở các địa phương khác mới có cơ hội nộp hồ sơ dự tuyển và tránh tình trạng địa phương nào thì tuyển dụng nguồn nhân lực tại địa phương đó. Cũng giống như các thí sinh tham gia tuyển sinh vào hệ Trung cấp chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học khi đủ điều kiện đều có quyền tham gia dự tuyển trên phạm vi tồn quốc. Chính quy định “Phải có hộ khẩu tại địa phương” mới cho nộp hồ sơ là trái quy định của Luật Cán bộ, cơng chức, mang tính “cục bộ địa phương”, trái nguyên tắc “Công bằng, dân chủ”. Trong Quy chế cũng không nên phân biệt giữa “Người đang
làm việc trong hợp đồng” với những người tham gia dự tuyển khác “Người chưa làm việc hoặc thí sinh tự do”, khi tổ chức xét hoặc thi tuyển công chức huyện tuyệt đối
không được tiếp nhận các văn bản cá biệt của các cơ quan, đơn vị hiện đang có những người làm việc trong hợp đồng lao động tại cơ quan, đơn vị mình quản lý như Quyết định, Tờ trình, Cơng văn gửi kèm danh sách cử nhân viên tham gia dự tuyển hay xét tuyển, v.v… Khi Hội đồng tuyển dụng tổ chức chấm điểm nếu là thi tuyển hay xét tuyển đều phải nhất quán một nguyên tắc là lấy từ trên cao xuống thấp, lấy đủ chỉ tiêu tuyển dụng. Có như vậy mới thực sự cơng bằng và mang tính cạnh tranh lành mạnh trong tuyển dụng công chức, làm tiền đề để chọn được “đúng người, đúng việc” vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.
- Đảm bảo tính cơng khai: Hoạt động quản lý Nhà nước là hoạt động cơng khai,
90
luật quy định hoạt động đó mang bí mật quốc gia, khơng cơng khai. Việc tuyển dụng cơng chức hành chính là hoạt động khơng thuộc loại cơng việc bí mật nên trong các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành đều quy định một ngun tắc, đó là ngun tắc cơng khai. Hình thức cơng khai có thể thơng qua các phương tiện như báo, đài, truyền hình, trang thơng tin điện tử của địa phương,… Tuy nhiên, thực tế trong những năm qua tại tỉnh Đăk Nơng nói chung và huyện Cư Jút nói riêng tính cơng khai cần phải được tn thủ ở các khâu, các bước, theo đúng trình tự, thủ tục trong tuyển dụng công chức cấp huyện. Cụ thể hóa trong việc tuyển dụng đó là cơng khai về chỉ tiêu tuyển dụng, công khai về điều kiện tham gia dự tuyển, công khai về thời gian tiếp nhận hồ sơ tham gia dự tuyển (trong đó phải nói rõ thời gian nào bắt đầu tiếp nhận và hết hạn vào thời gian nào), công khai về cơ quan tiếp nhận hồ sơ, công khai về số lượng người tham gia dự tuyển, cơng khai về hình thức tuyển dụng (trong đó nói rõ nếu thi tuyển thì thành phần hồ sơ gồm có, tài liệu ơn thi từ nguồn nào, nội dung ơn thi, thời gian ơn thi, phí tài liệu, thời gian tổ chức thi vào thời gian nào, … Nếu xét tuyển thì thành phần hồ sơ gồm có, có phỏng vấn người tham gia dự tuyển hay không, tại thời điểm nào, khi nào tiến hành xét tuyển, …), công khai về kết quả thi, điểm thi, công khai về việc giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân, tổ chức liên quan hoặc yêu cầu phúc khảo, kết quả phúc khảo, công khai về kết quả những người trúng tuyển, … Việc công khai chủ yếu thơng qua hình thức thơng báo rất ngắn gọn. Thứ nhất là thông báo tại trụ sở UBND huyện, nơi sẽ tiến hành nhận hồ sơ ban đầu, hai là thông báo qua Đài Truyền thanh huyện nhưng nội dung rất ngắn gọn, thông báo trong thời gian cũng ngắn. Chỉ vẻn vẹn nội dung cho biết sẽ tiếp nhận hồ sơ tham gia dự tuyển từ ngày nào đó nhất định. Thơng báo khơng hề đề cập cụ thể đến điều kiện, tiêu chuẩn dự thi, không đề cập đến đối tượng dự thi và các vấn đề khác, thông báo cũng không được phổ biến rộng rãi xuống các xã, thị trấn, đến tận các thôn, buôn, bon, tổ dân phố hay cũng không được đăng tải trên các phương tiện thông tin của tỉnh, huyện như trang website của tỉnh, huyện, các loại báo, đài địa phương như báo Đăk Nông, Đài Phát thanh, Truyền hình tỉnh, …Thực tế cho thấy, việc cơng khai tuyển dụng chỉ là hình thức làm cho có, làm để đối phó, rất
91
khó cho đối tượng tham gia dự tuyển biết rõ, đầy đủ thông tin về tuyển dụng. Do đó, việc ban hành Quy chế phải được quy định chặt chẽ, đầy đủ các nội dung cần cơng khai trong suốt q trình tuyển dụng.
- Bảo đảm tính nghiêm túc: Tuyển dụng cơng chức cấp huyện là cách thức tổ
chức nhằm tìm kiếm, lựa chọn, bổ sung nguồn nhân lực hành chính có năng lực và phẩm chất vào làm việc trong tổ chức bộ máy nhà nước. Do tính chất như vậy, tuyển dụng cơng chức cấp huyện địi hỏi phải được thực hiện hết sức nghiêm túc, đúng với ý nghĩa của khái niệm công chức được tuyển chọn là những người “vừa hồng, vừa chuyên”. Tính nghiêm túc của tuyển dụng phải được thể hiện bằng những quy định chặt chẽ trong Quy chế tuyển dụng mới tránh được tuyển dụng mang tính hình thức, qua loa, làm cho xong việc, gạt bỏ ngay suy nghĩ của một bộ phận không nhỏ lãnh đạo địa phương là tuyển dụng công chức cấp huyện là “Hợp thức hóa nốt số nhân viên
trong hợp đồng lao động”, đó là những người có quan hệ thân thích, là con ơng, cháu
cha, quan hệ cục bộ địa phương, quan hệ lo lót, hối lộ, xin xỏ, đặt vấn đề từ trước. Quy chế tuyển dụng phải quy định cụ thể những việc làm và trách nhiệm của từng bộ phận, cá nhân từ khâu lập danh sách người tham gia dự tuyển, hướng dẫn tuyển dụng, thành lập Hội đồng tuyển dụng, đến việc tổ chức tuyển dụng (xét tuyển hay thi tuyển), kết quả tuyển dụng, kết quả phúc khảo, khiếu nại, tố cáo trong tuyển dụng nếu có, v.v… Phải làm một kỳ tuyển dụng như tổ chức nghiêm túc một kỳ tuyển sinh ở hệ Đại học chính quy mang tính chất quốc gia. Có như vậy tính nghiêm túc mới được tơn trọng và đánh giá cao.
3.2.4. Đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn, nghiệp vụ cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Để phát triển và nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong những năm tiếp theo và sự nghiệp CNH-HĐH thì cần phải có giải pháp về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu thực tiễn của địa phương, yêu cầu“Bảo đảm nguồn nhân lực về
92
hoá, hiện đại hoá” [12]. Những năm qua huyện Cư Jút cũng đã có một số chế độ đãi
ngộ đối với công chức tham gia học tập. Tuy nhiên, chủ trương tích cực này cần được xây dựng và thực hiện một cách nhất qn, mang tính tồn diện đối với cả đội ngũ công chức bao gồm: chế độ trợ cấp hàng tháng cho học viên; chế độ khuyến khích những người tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng để đạt tiêu chuẩn, bằng cấp cao hơn; chính sách sử dụng cơng chức sau khi đào tạo,…Trong điều kiện hiện nay huyện đang thiếu những công chức chun mơn giỏi, những người có thể đảm nhận các cơng tác phức tạp và mới, một mặt huyện nên mời gọi, thu hút người tài (trong và ngoài huyện), mặt khác cần có những chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức được đưa đi đào tạo đã đạt thành tích xuất sắc trong học tập (như: đề bạt ngay sau khi tốt nghiệp khóa đào tạo; thay đổi ngạch, bậc, tạo điều kiện để phát triển cao hơn...) để khuyến khích phát triển đội ngũ này. Cần xác định nhu cầu đào tạo là một khâu trong cả q trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức chuyên môn cấp huyện. Thời gian qua, huyện Cư Jút chưa thực sự coi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn cấp huyện là