Năng lực lãnh đạo của cán bộ đồn (người đang lãnh đạo cơng tác thanh niên) với tính cách một dạng lãnh đạo đặc thù được tiếp cận trên hai căn cứ:
Thứ nhất: Những tiếp cận về năng lực, phẩm chất, các yếu tố của năng
Thứ hai: Tính chất và mơi trường lãnh đạo đặc thù - lãnh đạo thanh
niên và và các hoạt động trong công tác thanh niên nói chung.
Từ các khái quát định nghĩa về năng lực lãnh đạo cho thấy vai trò của năng lực trong quá trình lãnh đạo và chủ thể lãnh đạo như một thành tố kết nối giữa uy tín và tính chủ động, nhờ đó mà ý chí của chủ thể lãnh đạo có thể tác động đến cả nhóm để đạt được một mục đích nào đó. Đây là vấn đề rất có ý nghĩa với cơng tác lãnh đạo nói chung, lãnh đạo cơng tác thanh niên nói riêng. Với đặc thù của công tác lãnh đạo thanh niên trong vai trị cán bộ đồn, để đảm bảo cho lãnh đạo hiệu quả, đồng thời đảm bảo cho mình trở nên có ý nghĩa đối với người khác (mà đặc biệt là đối với cấp dưới và đối tác), bên cạnh những gì thuộc về cơng việc, chun mơn, các cán bộ lãnh đạo đồn cịn phải trang bị cho mình các kiến thức thuộc về các lĩnh vực khác như văn hoá, xã hội, lịch sử, địa lý, tự nhiên, hội họa,… nhằm làm giàu vốn sống của mình. Nhìn chung, các hoạt động lãnh đạo công tác thanh niên sẽ không thể đạt được kết quả như mong muốn nếu ở đó người cán bộ đồn chỉ thuần t nói về cơng việc. Đặc biệt, trong điều kiện giao thoa, hội nhập, sự hiểu biết về lịch sử các quốc gia khác, về các nền văn hoá khác đã trở nên ngày càng quan trọng, và trong nhiều trường hợp, sự hiểu biết đó chính là nhân tố thành công đối với công tác thanh niên.
Giống như phần luận giải của năng lực nói chung, bên cạnh những kiến thức cần thiết cho lãnh đạo, kỹ năng, kinh nghiệm, trải nghiệm trong các lĩnh vực cụ thể của lãnh đạo công tác thanh niên đối với người cán bộ đoàn cũng vơ cùng cần thiết. Có rất nhiều kỹ năng mà bất cứ một người làm cơng tác lãnh đạo đồn nào cũng cần phải có, đó là: kỹ năng động viên khuyến khích, kỹ năng giải quyết vấn đề và các tình huống phát sinh, kỹ năng phân cơng chun mơn hóa cơng việc, kỹ năng gây ảnh hưởng,… Môi lĩnh vực, môi kỹ năng đều có cơ sở lý luận khoa học của nó. Để những cơ sở khoa học đó thấm sâu vào tâm thế của mình, người cán bộ đồn phải thường xun thực hành,
thường xuyên luyện tập nhằm làm cho các vấn đề lý thuyết khoa học đó trở thành thói quen, trở thành phản xạ. Một người cán bộ đồn có kỹ năng là một con người giải quyết công việc một cách chuyên nghiệp, giải quyết tốt ngay từ khâu đặt vấn đề, giải quyết vấn đề, cho đến kết thúc vấn đề. Hơn nữa, với đặc thù lãnh đạo công tác thanh niên trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập địi hỏi người cán bộ lãnh đạo cơng tác thanh niên phải là người có năng lực tạo ra sự thay đổi. Năng lực lãnh đạo cơng tác thanh niên, địi hỏi người cán bộ lãnh đạo phải là người nắm thời cuộc, hiểu được tâm tư nguyện vọng chính đáng và đáp ứng những nguyện vọng đó của thanh niên; biết gây ảnh hưởng, thuyết phục người khác, đoàn kết, tập hợp lực lượng để thực thi những cơng việc mà mình đang lãnh đạo, chỉ đạo. Vì vậy, kỹ năng lãnh đạo, xây dựng phong trào trong công tác thanh niên là một nhân tố có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong năng lực người cán bộ đồn.
Đóng vai trị là thủ lĩnh thanh niên - người cán bộ đoàn phải thể hiện được năng lực của người biết cầm cân nảy mực, cơng mình, chính trực và thực sự là trung tâm, trụ cột cho các tầng lớp thanh niên trên địa bàn. Có như vậy người cán bộ lãnh đạo thanh niên mới thực sự là “linh hồn”, thực sự là chô dựa vững chắc cho tập thể đơng đảo các đồn viên, thanh niên trong tổ chức.
Năng lực lãnh đạo đồn được phản ánh qua trình độ, khả năng tổng hợp của cán bộ đoàn. Song, để nghiên cứu năng lực lãnh đạo một cách phù hợp với tính chất đặc thù, mơi trường cơng tác và đối tượng là các đồn viên, thanh niên…trên cơ sở năng lực chung có thể nhận thấy những năng lực bộ phận cụ thể như: Tầm nhìn chiến lược; Năng lực phân cơng, uỷ quyền; Năng lực động viên khuyến khích; Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh; Năng lực ra quyết định và tổ chức thực hiện; Năng lực giao tiếp lãnh đạo; Năng lực hiểu mình - hiểu người.
Các năng lực “bộ phận” đó của cán bộ đồn được hình thành trên cơ sở tính chất, mơi trường hoạt động của cơng tác đồn thanh niên, đồng thời là căn cứ đánh giá năng lực lãnh đạo của người lãnh đạo công tác thanh niên.
Mức độ của các “năng lực bộ phận” là sự thể hiện tương thích năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ đoàn được phản ánh cụ thể như sau:
* Tầm nhìn chiến lược
Charles W.L.Hill & Garth R.Jones (1998) cho rằng tầm nhìn chiến lược chính là mục tiêu dài hạn của tổ chức. Theo luận điểm đó, ý nghĩa của năng lực về tầm nhìn chiến lược của cán bộ đồn chính là khả năng nhìn thấy trước xu thế, mơi trường phát triển của tổ chức Đồn khơng chỉ trong ngắn hạn mà cịn cả dài hạn. Để có được tầm nhìn chiến lược thực sự địi hỏi người cán bộ đồn cần phải hội đủ các yếu tố như: có tố chất, có nhãn quan chiến lược; có kiến thức, nghiệp vụ thực sự về cơng tác đồn và phong trào thanh niên hiện tại mà mình đang đảm nhận cũng như các lĩnh vực có liên quan khác; nắm vững các phương pháp dự báo xu thế, dự báo thay đổi và những nhân tố tác động đến phong trào Đoàn; nắm rõ các yêu cầu của tầm nhìn chiến lược trong xu thế hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay.
Với những nội hàm như đã làm rõ, tầm nhìn có một vai trị hết sức quan trọng không chỉ đối với các quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp, mà cịn ý nghĩa vơ cùng to lớn đối với các cá nhân cán bộ đoàn. Giá trị cốt lõi trả lời các câu hỏi quan trọng như: Thanh niên hiện nay tin tưởng gì vào tổ chức Đồn? Điều gì giúp cơng tác Đồn và phong trào thanh thiếu nhi trường tồn? Điều gì là quan trọng và quý giá nhất đối với người cán bộ đoàn? Đây là những yếu tố mang tính nền tảng, làm rõ vai trị, chức năng của tổ chức Đồn, của cán bộ đoàn. Khi đã hiểu hết được vai trò, chức năng của tổ chức, của bản thân, người cán bộ đồn sẽ biết mình phải làm gì, biết mình phải xử sự như thế nào. Tầm nhìn chỉ ra cái đích đến cần đạt được của cơng tác Đồn trong vịng mười, hai mươi và thậm chí đến một trăm năm, và đó sẽ là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Đoàn.
* Năng lực động viên, khuyến khích
Theo Kathryn Bartol (2001) động viên, khuyến khích là q trình khích lệ, cổ vũ nhằm truyền nhiệt huyết cho cấp dưới để cấp dưới thực thi công việc
được giao một cách tự nguyện. Kathryn Bartol cũng nhấn mạnh rằng chỉ có thơng qua động viên, khuyến khích thì người lãnh đạo mới có thể khai thác, phát huy tối đa sức người, sức của trong tổ chức. Năng lực động viên, khuyến khích của các nhà lãnh đạo được thể hiện qua khả năng giải quyết các vấn đề như: (1) làm thế nào để có được sự tham gia tự nguyện của cấp dưới; (2) làm thế nào để truyền nhiệt huyết cho cấp dưới; (3) hiện đang có những cách thức động viên, khuyến khích nào và cách thức nào là cách thức phù hợp nhất đối với cấp dưới hiện tại của mình, và (4) như thế nào thì được coi là động viên, cổ vũ hiệu quả. Với lãnh đạo công tác thanh niên thì đây là một năng lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng của người cán bộ đoàn. Để giải quyết được những vấn đề này, người cán bộ đoàn cần phải đi sâu luận giải nhằm làm rõ các vấn đề cơ sở của động viên, khuyến khích; phương pháp động viên, khuyến khích; và tiêu chí đánh giá hiệu quả của động viên, khuyến khích.
Cách thức động viên, khuyến khích cấp dưới đóng một vai trị to lớn trong việc đảm bảo kết quả, hiệu quả của động viên, khuyến khích. Cách thức động viên, khuyến khích chính là “cơng nghệ” của động viên khuyến khích. Hiện tại, có một số phương pháp, cách thức để động viên khuyến khích cấp dưới. Người cán bộ đồn có thể dùng yếu tố vật chất như: lương, thưởng, hoặc các khoản đãi ngộ; kết hợp với sử dụng yếu tố tinh thần như: ngợi khen, biểu dương, bổ nhiệm,… để động viên, khuyến khích cán bộ cấp dưới và đoàn viên thanh niên. Việc sử dụng yếu tố vật chất hay tinh thần tuỳ thuộc vào từng tình huống cụ thể như đã đề cập ở phần trên. Tuy nhiên, để cán bộ cấp dưới và đoàn viên thanh niên cảm thấy cảm kích nhất khi được cấp trên của mình động viên, khuyến khích, để đạt được kết quả cao nhất có thể, các biện pháp khác nhau như động viên, khuyến khích trực tiếp hay động viên khuyến khích gián tiếp cần phải được xem xét và áp dụng. Sự kết hợp hài hồ giữa yếu tố động viên, khuyến khích; cách thức, biện pháp động viên, khuyến khích đến một mức độ cao sẽ đạt tới trình độ truyền cảm hứng.
Với những đặc điểm riêng có của mình, động viên, khuyến khích chính là chìa khố giúp người cán bộ đồn giữ được những nhân tố tài giỏi, tạo được nhiệt huyết cho họ, từ đó làm cho họ dốc hết tâm huyết của mình cho tổ chức Đoàn. Người cán bộ đồn phải ln đặt ra câu hỏi cho chính bản thân mình rằng làm thế nào để cán bộ đoàn và đoàn viên, thanh niên làm việc tích cực nhất, tập trung nhất nhằm đạt được kết quả cũng như hiệu quả cao nhất khi thực hiện các nhiệm vụ do tổ chức Đồn giao phó.
* Năng lực phân quyền và uỷ quyền
Phân quyền, uỷ quyền là các phạm trù quen thuộc đối với bất kỳ xã hội dân chủ nào. Về bản chất, phân quyền, ủy quyền là việc chuyển giao quyền lực từ trên xuống dưới. Nói cách khác, phân quyền, uỷ quyền là q trình trao quyền của lãnh đạo cho cấp dưới để cấp dưới có đủ quyền hạn thực thi thành cơng nhiệm vụ được giao của mình. Cách thức, phạm vi, mức độ, thời hạn cũng như kết quả, hiệu quả cuối cùng của phân quyền, uỷ quyền là những tiêu chí quan trọng phản ánh năng lực lãnh đạo của các nhà lãnh đạo.
Hai học giả Conger & Kanungo (1988) cho rằng trao quyền chính là phương thức động viên, khuyến khích nội tại; làm cho cấp dưới cảm thấy rằng họ được tôn trọng và đánh giá cao. Thực vậy, trao quyền tạo ra cảm giác tin tưởng, được khích lệ đối với cấp dưới; nhờ vậy, cấp dưới sẽ nơ lực hết mình trong việc hồn thành nhiệm vụ. Để làm rõ hơn về trao quyền, chúng ta sẽ đi sâu vào từng bộ phận cấu thành của nó - đó là phân quyền và uỷ quyền.
Phân quyền: Theo Gary Yukl (2002) thì phân quyền là việc trao cho
cấp dưới một quyền hạn nào đó để thực thi một cơng việc nào đó. Thơng thường, khi đã được phân quyền, người được phân quyền sẽ có tồn quyền đưa ra quyết định trong khuôn khổ quyền hạn đã được trao. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, tuỳ vào tính chất cơng việc, tuỳ vào năng lực của cấp dưới, và tuỳ vào tính chất hay mức độ phức tạp của mơi trường mà cấp trên có thể quyết định mức độ can dự của mình đối với cấp dưới trong q trình thực
thi cơng việc. Như vậy, về bản chất, phân quyền thực chất là sự trao quyền và quyền hạn được cắt chuyển xuống dưới để thực thi nhiệm vụ được giao.
Với đặc thù lãnh đạo công tác thanh niên, vấn đề phân quyền được áp dụng chủ yếu trong việc phân công thực thi các công việc theo quy chế hoạt động và phân cơng nhiệm vụ của BCH, BTV Đồn từ cấp tỉnh đến cấp huyện, phân quyền trong việc thực hiện những mảng công tác thường xuyên; những công việc mới, nhiệm vụ mới. Tất nhiên, khi nhiệm vụ, trách nhiệm đã được chuyển giao thì quyền hạn cần thiết để thực thi các cơng việc đó cũng sẽ được cắt chuyển xuống dưới cho người được phân quyền. Chính vì vậy, mức độ quyền hạn được chuyển xuống cho cấp lãnh đạo đoàn cấp dưới cũng là một nội dung quan trọng của phân quyền.
Như vậy, nhờ có sự phân quyền, người cán bộ đồn cấp dưới có sự chủ động cao hơn, cấp dưới cảm thấy tự tin và hào hứng hơn khi giải quyết cơng việc, nhờ đó chất lượng ra quyết định sẽ cao hơn, chất lượng thực thi công việc sẽ tốt hơn. Một khi có sự phân chia và xác định trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng, công tác giám sát, kiểm tra sẽ có cơ sở, vì vậy, các nhà lãnh đạo sẽ chính xác hơn trong việc đánh giá chất lượng tác nghiệp của cấp dưới.
Uỷ quyền: Bên cạnh phân quyền, uỷ quyền cũng là một yếu tố cần thiết
đối với các nhà lãnh đạo. Về bản chất, ủy quyền cũng khá giống với phân quyền. Ủy quyền cũng chính là việc chuyển giao quyền lực từ cấp trên xuống cho cấp dưới. Tuy nhiên, phân quyền và uỷ quyền có một số điểm khác nhau cơ bản sau:
Về tính chất: nếu như phân quyền được áp dụng cho các mảng, các mặt, các lĩnh vực hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp thì uỷ quyền thường được áp dụng cho từng vụ việc.
Về thời gian: nếu như phân quyền thường có thời hạn hiệu lực theo nhiệm kỳ của lãnh đạo thì thời hạn, hiệu lực của uỷ quyền chỉ theo từng vụ việc cụ thể.
Về mức độ quyền được trao: đối với ủy quyền có ba mức độ quyền hạn được cắt chuyển xuống dưới: uỷ quyền toàn bộ, uỷ quyền từng bước, uỷ quyền có thời hạn. Đây là ba cấp độ hay ba cung bậc của uỷ quyền. Theo trật tự này, càng về sau, mức độ quyền hạn được chuyển giao xuống dưới càng giảm và sự can thiệp của cấp trên đối với cấp dưới khi thực thi cơng việc càng tăng.
Chính vì uỷ quyền là q trình chuyển giao quyền lực từ trên xuống dưới, bởi vậy, uỷ quyền là một nhân tố quan trọng mà các cán bộ đồn phải nắm vững. Khơng uỷ quyền thì người cán bộ lãnh đạo dễ có nguy cơ ngập lụt trong những đống công việc lẽ ra họ không phải làm. Tuy nhiên, nếu ủy quyền khơng hiệu quả sẽ khiến tổ chức Đồn tổn hao nguồn lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ không đạt như mong muốn. Do vậy, đối với mơi cán bộ đồn cần phải xem uỷ quyền như là một năng lực quan trọng để đảm bảo thành công trong công tác thanh niên. Cán bộ lãnh đạo công tác thanh niên chắc chắn không được khen ngợi nếu như tự mình làm mọi thứ. Uỷ quyền cũng làm tăng vị thế và quyền hành của cán bộ lãnh đạo đoàn. Nếu cán bộ đoàn cấp trên tin cậy cán bộ cấp dưới và các đồn viên thanh niên của mình thì họ cũng sẽ gắn bó với cán bộ lãnh đạo của họ. Điều này thường được phản ánh qua việc gia tăng hiệu suất làm việc. Như vậy, uỷ quyền không chỉ mang lại lợi ích cho đồn viên thanh niên, cho tổ chức Đồn, mà cịn mang lại lợi ích cho chính bản thân mơi cán bộ đồn.
* Năng lực ra quyết định
Ra quyết định phù hợp sẽ đảm bảo cho sự thành công khơng chỉ trước mắt mà cịn lâu dài cho tổ chức. Ngược lại, ra quyết định sai lầm, khơng hợp lý có thể dẫn đến những hậu quả khơn lường. Vì vậy, khơng ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng trong việc ra quyết định có một ý nghĩa vơ cùng to lớn đối