CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần cao su
2.2.3.2 Những điểm cịn hạn chế
Bên cạnh những điểm đã làm tốt, thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cũng tồn tại những điểm hạn chế, trong đĩ hạn chế lớn nhất, ảnh hưởng cơ bản đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là hai điểm sau:
Thứ nhất, chưa cĩ đơn vị chức năng chuyên trách đủ khả năng để đảm đương cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho tồn cơng ty.
Thứ hai, thiếu sự hoạch định nguồn nhân lực một cách tổng thể trong dài hạn. Ngồi hai điểm chính nĩi trên, thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cũng cĩ những điểm hạn chế khác nếu khắc phục được sẽ cĩ tác dụng quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty trong tương lai:
Thứ nhất, bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc chưa được dùng làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả cơng lao động tại cơng ty.
Thứ hai, các tiêu chuẩn và hình thức tuyển dụng tại các vị trí chưa phù hợp với nhu cầu thực tế của cơng việc.
Thứ ba, đào tạo và phát triển chủ yếu là bồi dưỡng nghiệp vụ chứ chưa cĩ chính sách phát triển nguồn nhân lực, chưa bám sát chiến lược kinh doanh của cơng ty. Thứ tư, các tiêu chí đánh giá nhân viên chưa được lượng hĩa, chưa phân biệt tầm quan trọng của từng tiêu chí nên việc đánh giá chưa thật chính xác.
Thứ năm, chưa cĩ chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với nhân tài nên khĩ thu hút và giữ được những người này gắn bĩ lâu dài với cơng ty.
Thứ sáu, chính sách khen thưởng nhân viên cịn một số điểm chưa hợp lý đối với các danh hiệu thi đua, tương quan giữa các mức thưởng.
Tĩm lại, các kết quả nghiên cứu trong Chương 2 cho thấy thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cịn nhiều bất cập và hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của cơng ty trong tình hình mới. Do đĩ, việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty là cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Từ các phân tích và kết quả nghiên cứu ở Chương 2, luận văn sẽ đưa ra một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty và được trình bày cụ thể ở Chương 3.
Tĩm tắt chương 2
· Cơng ty cổ phần cao su Sài Gịn – KYMDAN được thành lập từ năm 1954 đến
nay đã trải qua ba giai đoạn hình thành và phát triển. Sản phẩm nệm mousse KYMDAN cĩ chất lượng ưu việt đã được đơng đảo khách hàng tín nhiệm. Hiện tại, sản phẩm của cơng ty đã cĩ mặt tại tất cả các tỉnh thành trong cả nước với trên 500 điểm phân phối và cĩ chi nhánh tại nhiều nước trên thế giới.
· Để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty, tác giả đã tiến hành
tổng hợp, phân tích thơng tin từ hai nguồn: thơng tin sơ cấp được thu thập thơng qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu và thơng tin thứ cấp được tổng hợp từ thơng tin nội bộ của KYMDAN và các thơng tin khác.
· Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty được phân tích đánh giá trước hết
dựa trên tình hình nguồn nhân lực qua các năm với các yếu tố như số lượng CB- CNV, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn. Tiếp theo nội dung chính được phân tích đánh giá là hoạt động quản trị nguồn nhân lực với các nội dung: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo – phát triển nhân viên, đánh giá nhân viên và trả cơng lao động. Trong q trình phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu với các nội dung tương ứng cũng được lồng vào để bổ sung và làm rõ thêm kết quả của việc phân tích. Cuối cùng, thực trạng quản trị nguồn nhân lực cũng được phân tích thêm thơng qua việc tìm hiểu mơi trường làm việc, các cảm nhận của nhân viên về cơng ty và mức độ thỏa mãn của họ khi làm việc tại cơng ty.
· Sau khi phân tích thực trạng nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu đã đưa ra các
đánh giá chung bao gồm những điểm đã làm tốt cũng như những điểm cịn hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Đây là cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty và sẽ được trình bày cụ thể ở Chương 3.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CAO SU SÀI GỊN - KYMDAN