CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.3 Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cổ
3.3.2.5 Hợp lý hĩa chính sách trả cơng lao động
Ø Về chính sách tiền lương:
Hiện tại, chính sách tiền lương của cơng ty phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty. Tuy nhiên, để hồn thiện hơn nữa chính sách tiền lương, cơng ty cần lưu ý các vấn đề sau:
· Đối với khối quản lý, chuyên viên, nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ, việc định
ngạch lương mặc dù vẫn phân theo tiêu chí chức năng cơng việc và bằng cấp trình độ chuyên mơn nhưng việc định bậc lương trong từng ngạch lương cần dựa trên phân tích cơng việc cụ thể như tính chất cơng việc, khối lượng cơng việc, yêu cầu khả năng chuyên mơn của cơng việc, áp lực cơng việc,… và cần chú ý sự tương quan giữa các cơng việc với nhau. Việc điều chỉnh bậc lương sẽ được xem xét dựa trên kết quả xếp loại làm việc trong năm.
· Tùy từng vị trí cơng việc mà cơng ty qui định thời gian được nâng bậc lương,
nhưng thời gian được xem xét nâng bậc lương tối thiểu phải là 1 năm (trừ các trường hợp được đặc cách do cĩ những thành tích xuất sắc được lãnh đạo cơng ty phê duyệt), khoảng thời gian đủ để nhân viên thể hiện năng lực và sự tiến bộ của mình. Việc nâng bậc lương khơng phụ thuộc vào yếu tố thâm niên, tránh tình trạng “đến hẹn lại tăng lương”. Điều này vừa khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ bằng cấp chun mơn, vừa nỗ lực trong cơng tác để hồn thành nhiệm vụ được giao.
· Riêng đối với các đối tượng là những cán bộ, chuyên viên kỹ thuật, quản lý cao
cấp, đội ngũ nhân viên trẻ trong diện qui hoạch cán bộ nịng cốt, cĩ năng lực, trình độ chuyên mơn cao, nhiều tiềm năng phát triển, lao động cĩ hàm lượng chất xám cao… thì mức lương cũng áp dụng cách tính ngạch bậc lương theo khối quản lý, chuyên viên, nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ. Tuy nhiên, bên cạch đĩ, những đối tượng này sẽ được hưởng thêm các khoản phụ cấp thu hút, phụ cấp chức vụ, phụ cấp phát triển, … phù hợp với sự đĩng gĩp của họ cho cơng ty, vị trí
của họ trong đơn vị, tính chất và hiệu quả cơng việc mang lại. Mức phụ cấp cĩ thể dao động từ 100% - 500% mức lương theo bảng ngạch bậc lương của cơng ty. Đây là những đãi ngộ riêng dành cho những người giỏi nhằm giữ chân họ và tưởng thưởng xứng đáng cho những đĩng gĩp của họ cho cơng ty.
Ví dụ: Chun viên Nguyễn Văn A cĩ bằng thạc sĩ cơng tác tại phịng Thí nghiệm cĩ nhiệm vụ nghiên cứu cải tiến cơng thức sản xuất nệm cao su KYMDAN sẽ cĩ mức lương theo bảng ngạch bậc lương là ngạch 3, bậc 4, tương đương 10.000.000 đồng/tháng (lương theo doanh thu). Tuy nhiên, xét khả năng đĩng gĩp và tính chất cơng việc, chuyên viên này sẽ được hưởng thêm phụ cấp thu hút với tỉ lệ bằng 200% mức lương theo bảng ngạch bậc lương là 20.000.000 đồng/tháng (mức khốn cố định).
Đối với khối sản xuất, hệ số cấp bậc sẽ được xem xét điều chỉnh hàng năm dựa trên hiệu quả sản xuất, năng suất lao động, tỉ lệ chính phẩm và kết quả thi tay nghề. Điều này sẽ kích thích nhân viên khơng ngừng rèn luyện phấn đấu nâng cao tay nghề chuyên mơn và năng suất lao động.
Ø Về chính sách thưởng:
· Mức thưởng hàng tháng cũng sẽ căn cứ vào đánh giá xếp loại A, B, C hàng
tháng của nhân viên tại các đơn vị. Tuy nhiên, cơng ty nên qui định chỉ cĩ xếp loại A mới được thưởng trong tháng thay vì cả A, B, C đều được thưởng như hiện nay (mặc dù mức thưởng mỗi loại là khác nhau). Bởi lẽ phần thưởng hàng tháng là phần khuyến khích nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ được giao trong khi đĩ loại B và C là chưa hồn thành tốt nhiệm vụ hoặc cĩ sai phạm.
· Đối với mức thưởng năm, cơng ty sẽ dựa trên kết quả đánh giá cả năm tuy nhiên
nên đưa thêm mức thưởng “cá nhân Khuyến khích” bên cạnh hai mức thưởng “cá nhân Xuất sắc” và “cá nhân Tiên tiến” như hiện nay. Mức thưởng cụ thể cho từng danh hiệu sẽ do ban lãnh đạo cơng ty đưa ra tùy thuộc vào kết quả kinh doanh hàng năm. Về tương quan giữa các mức thưởng, hiện nay mức thưởng cho
danh hiệu “cá nhân Xuất sắc” gấp 3 lần mức thưởng cho danh hiệu “cá nhân Tiên tiến” là chưa hợp lý. Bởi lẽ một nhân viên cĩ thể hồn thành xuất sắc nhiệm vụ trong phần lớn thời gian trong năm nhưng cĩ 1 tháng xếp loại B thì sẽ ảnh hưởng kết quả cả năm. Xét về hiệu quả cơng việc thì nhân viên này khơng thấp nhiều so với nhân viên xếp loại A trong cả 12 tháng. Do đĩ, cơng ty cĩ thể áp dụng mức thưởng cho các danh hiệu cá nhân trong năm với hệ số tương quan giữa các danh hiệu như sau: “cá nhân Xuất sắc” hệ số 1,0; “cá nhân Tiên tiến” hệ số 0,6; “cá nhân Khuyến khích” hệ số 0,3 và nhân viên khơng đạt danh hiệu nào thì khơng được thưởng.
· Ngồi ra, cơng ty nên cĩ mức thưởng vượt năng suất chỉ tiêu dành cho khối sản
xuất (cơng nhân Nhà máy Củ Chi, Xí nghiệp sản xuất hàng nội thất, Xí nghiệp may áo nệm) và vượt doanh thu chỉ tiêu cho các đơn vị lo đầu ra cho sản phẩm cơng ty như phịng kinh doanh & tiếp thị, các chi nhánh, … Mức thưởng chung cho đơn vị sẽ được phân bổ xuống cho nhân viên trong bộ phận theo hệ số dựa vào ngạch bậc lương cơ bản.
· Đối với các đĩng gĩp ý kiến cải tiến sản xuất kinh doanh, mang lại hiệu quả
thiết thực và áp dụng được trong thực tế tại cơng ty KYMDAN cũng sẽ được khen thưởng phân loại theo các mức A, B, C và D tùy theo ý kiến đĩng gĩp.