CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.1 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn
lực tại cơng ty trong những năm tới
3.1.1 Các nhân tố bên ngồi
· Tình hình kinh tế
Quá trình hội nhập kinh tế thế giới, đặc biệt sự kiện gia nhập WTO đã mở ra một triển vọng tương sáng cho nền kinh tế Việt Nam. Dự báo trong các năm tới tốc độ phát triển kinh tế của nước ta sẽ duy trì ở mức cao (từ 8 – 9%/năm). Mức sống và nhu cầu nhu cầu tiêu dùng của người dân cũng tăng lên. Đây là cơ hội để cơng ty KYMDAN mở rộng sản xuất kinh doanh chiếm lĩnh thị trường nệm cao su trong nước và mở rộng xuất khẩu ra nước ngồi, kéo theo nhu cầu thu hút và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty trong thời gian tới cũng tăng lên. Tuy nhiên, bên cạnh đĩ các chi phí đầu vào của cơng ty cũng tăng cao trong đĩ cĩ chi phí lao động. Để đảm bảo mức sống cho CB-CNV trong bối cảnh giá cả tiêu dùng trên thị trường tăng cao đã tạo áp lực tăng lương cho CB-CNV cơng ty, tác động trực tiếp đến chính sách lương bổng của cơng ty. Ngồi ra, cơng ty cịn phải đẩy mạnh cơng tác đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh. Đây là một thách thức khơng nhỏ cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty.
· Thị trường lao động
Hiện nay, thị trường lao động tại các thành phố lớn, nơi cơng ty KYMDAN đặt trụ sở hoặc chi nhánh hoạt động như TP.HCM, Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phịng đang diễn ra tình trạng thừa và thiếu nguồn nhân lực. Thừa đối với lực lượng lao động phổ thơng chưa qua đào tạo và thiếu kinh nghiệm, trong số đĩ cĩ một số lượng lớn người nhập cư từ các tỉnh đổ về. Trong khi đĩ, nhu cầu của các doanh nghiệp đối với với nguồn nhân lực cĩ trình độ cao, cĩ năng lực chuyên mơn và kinh
nghiệm là rất lớn nhưng thị trường vẫn chưa đáp ứng được. Bên cạnh đĩ, việc thu hút nguồn nhân lực cịn cĩ sự tham gia của các cơng ty nước ngồi tại Việt Nam nên nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên, khả năng tuyển dụng được nguồn nhân lực cĩ trình độ cao sẽ ngày một khĩ hơn. Điều này đã đặt ra thách thức cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty trong thời gian tới. Nếu khơng cĩ chính sách đãi ngộ thích đáng cơng ty sẽ gặp khĩ khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực cĩ trình độ cao cũng như giữ được người giỏi gắn bĩ với cơng ty.
· Pháp luật
Tương tự như mọi doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế, cơng ty KYMDAN cũng chịu ảnh hưởng và tuân thủ các qui định của pháp luật, trong đĩ cĩ pháp luật lao động. Các các nội dung của quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty như tuyển dụng, trả cơng lao động, thời gian và mơi trường làm việc, sức khỏe cho người lao động, chế độ nghỉ việc, thỏa ước lao động tập thể,… đều phải chấp hành theo đúng các qui định hiện hành và những thay đổi trong tương lai của Luật Lao Động. Chẳng hạn các qui định về Thuế thu nhập cá nhân, qui định mức lương tối thiểu, các qui định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể,.. sẽ được điều chỉnh mà cơng ty phải thực hiện. Do đĩ, yếu tố pháp luật là một trong các yếu tố mà cơng ty phải lưu ý quan tâm để tuân thủ cho đúng, nhất là đối với các qui định mới của Nhà nước trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty.
· Văn hĩa – xã hội
Do thị trường kinh doanh trải dài từ Bắc vào Nam với nhiều chi nhánh đặt tại các tỉnh thành, yếu tố văn hĩa – xã hội ở từng địa phương cũng tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Phong tục, tập quán và các giá trị văn hĩa gĩp phần ảnh hưởng đến tác phong, tinh thần làm việc, đạo đức, lối sống của nhân viên. Do đĩ, lãnh đạo các chi nhánh phải tìm hiểu và nắm vững các yếu tố này để quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình một cách cĩ hiệu quả, phát huy tốt nhất năng lực chuyên mơn cũng như sở trường của từng nhân viên.
Ngồi ra, yếu tố văn hĩa, xã hội cũng tác động đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực khi cơng ty phát triển chi nhánh ở nước ngồi. Trong khi đĩ, mỗi quốc gia lại cĩ các đặc điểm văn hĩa, phong tục, tập quán khác nhau. Đìều này dẫn đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương cho nhân viên tại từng chi nhánh sẽ khác nhau và ít nhiều bị chi phối bởi yếu tố văn hĩa xã hội tại quốc gia sở tại. Do đĩ, việc mở rộng thị trường kinh doanh cũng đặt ra nhiều khĩ khăn cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty tại các thị trường khác nhau.
· Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, cơng ty đang phải cạnh tranh quyết liệt với các doanh nghiệp sản xuất nệm trong và ngồi nước. Các hãng nệm nước ngồi tham gia thị trường ngày một nhiều và dự báo sẽ tăng lên trong thời gian tới do Việt Nam đã gia nhập WTO. Các đối thủ này phần lớn là các hãng nệm cĩ tên tuổi của nước ngồi với tiềm lực tài chính mạnh sẽ cạnh tranh gay gắt với cơng ty khơng những trong kinh doanh mà cịn trong thu hút nguồn nhân lực. Chính điều này đã tạo áp lực rất lớn cho cơng ty, trong đĩ cĩ cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một trong những việc cơng ty phải làm là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng qua chính sách thu hút nhân tài, đào tạo - phát triển đội ngũ nhân viên, chế độ lương bổng thỏa đáng và mơi trường làm việc hấp dẫn,...
· Sản phẩm thay thế
Bên cạnh các sản phẩm như giường, tủ và salon, nệm là một sản phẩm thuộc ngành hàng trang trí nội thất. Để đáp ứng các nhu cầu của khách hàng, chủng loại nệm hiện nay trên thị trường rất phong phú và đa dạng với nhiều chất liệu khác nhau như nệm cao su, nệm lị xo, nệm xốp, nệm gịn ép, nệm xơ dừa, nệm nước,… Do đĩ, sản phẩm nệm cao su KYMDAN khơng những cạnh tranh trực tiếp với các nhãn hiệu nệm cao su mà cịn cạnh tranh quyết liệt với các chủng loại nệm khác. Để tồn tại và phát triển, cơng ty khơng ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, liên tục nghiên cứu đưa ra thị trường các sản phẩm mới, nhất là trong thời gian tới khi mức
độ cạnh tranh ngày một gay gắt hơn. Điều này cũng sẽ ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Cụ thể là cơng ty phải phát triển đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật cho cơng tác nghiên cứu phát triển, cho việc vận hành dây chuyền sản xuất mới hiện đại, đội ngũ quản lý và nhân viên phát triển thị trường,…
3.1.2 Các nhân tố bên trong
· Qui mơ doanh nghiệp và lĩnh vực ngành nghề kinh doanh
Hiện tại, số lượng CB-CNV trong tồn cơng ty đã xấp xỉ 1.200 người với nhiều nơi làm việc khác nhau từ Bắc vào Nam. Cùng với sự phát triển của cơng ty, qui mơ nguồn nhân lực tại cơng ty ngày càng lớn, đặt ra u cầu và khơng ít thách thức cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tầm hạn quản trị, số cấp quản trị, điều phối hoạt động giữa các bộ phận, các nhân viên và kéo theo nhiều vấn đề khác liên quan đến nguồn nhân lực.
Ngồi ra, là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng nội thất tiêu thụ trong nước và xuất khẩu ra nước ngồi, hiện tại và trong tương lai cơng ty cĩ nhu cầu khá lớn đối với đội ngũ kỹ sư, cơng nhân kỹ thuật cĩ trình độ thuộc nhiều ngành nghề như cơ khí, hĩa chất, mộc, hàn kim loại, điều khiển máy, … Bên cạnh đĩ, nhu cầu mở rộng thị trường tiêu thụ trong và ngồi nước cũng đặt ra nhu cầu đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh, xuất nhấp khẩu, quản lý, … cĩ năng lực và kinh nghiệm. Do đĩ, yếu tố lĩnh vực hoạt động của cơng ty cũng tác động đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty, đặt ra các yêu cầu cụ thể về tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
· Chiến lược chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
Trong thời gian tới, chiến lược phát triển kinh doanh của cơng ty là nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm mới với giá cả hợp lý, đẩy mạnh tiêu thụ qua nhiều kênh phân phối, chiếm lĩnh thị trường trong nước, tăng cường xuất khẩu sang các thị trường truyền thống và xâm nhập các thị trường mới. Tất cả các nguồn lực
đều phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh của cơng ty nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra, trong đĩ cĩ nguồn nhân lực.
Chẳng hạn, cơng ty sẽ cần nhiều hơn đội ngũ các bộ khoa học kỹ thuật cho cơng tác nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, ứng dụng khoa học cơng nghệ mới trong sản xuất, đội ngũ quản lý và nhân viên phát triển thị trường trong và ngồi nước, đội ngũ cơng nhân sản xuất, nhân viên nghiệp vụ cĩ năng lực và kinh nghiệm,… Chính điều này đã kéo theo một loạt các cơng tác liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, chế độ lương bổng đãi ngộ, các chương trình đào tạo và phát triển,… Do đĩ, chiến lược kinh doanh là yếu tố chính đặt ra nhiều thách đố cho quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty trong thời gian tới.
· Tiềm lực tài chính và trình độ khoa học cơng nghệ
Đây là vấn đề đang ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Với việc đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, trong đĩ chú trọng đến yếu tố đầu tư cho khoa học cơng nghệ, tự động hĩa dây chuyền sản xuất, nhu cầu tuyển dụng đội ngũ quản lý, kỹ sư, cán bộ khoa học kỹ thuật, cơng nhân cĩ trình độ sẽ tăng trong thời gian tới. Bên cạnh đĩ, việc tự động hĩa dây chuyền sản xuất, yêu cầu cơng việc ngày càng cao sẽ dẫn đến việc cơng ty phải sắp xếp, bố trí lại đội ngũ lao động dư thừa (chủ yếu là các cơng nhân lao động phổ thơng khơng cĩ trình độ chuyên mơn) khơng phù hợp với tình hình mới. Điều này sẽ kéo theo hàng loạt các chính sách về nguồn nhân lực như thuyên chuyển cơng tác, nghỉ hưu sớm, giảm biên chế, …
· Văn hĩa doanh nghiệp
Với quan điểm xây dựng cơng ty như là một đại gia đình mà mỗi CB-CNV là một thành viên trong đại gia đình đĩ, đây là một trong những nét đặc thù của văn hĩa cơng ty. Điều này thể hiện qua quan điểm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo cơng ty với các chính sách ưu tiên tuyển dụng đối với người thân CB- CNV, chăm lo đời sống, khuyến khích và tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ
chuyên mơn của nhân viên, các qui tắc xử sự trong cơng ty, các chế độ khen thưởng, kỷ luật,… Ngược lại, đối với CB-CNV, yếu tố văn hĩa cơng ty cũng tác động đến nỗ lực làm việc của họ, mối quan hệ giữa các cá nhân, mức độ thỏa mãn và gắn bĩ của nhân viên, động cơ làm việc, quan điểm cạnh tranh, phấn đấu hướng đến mục tiêu chung,… Tất cả các yếu tố mang tính văn hĩa doanh nghiệp này đều đặt ra nhiều vấn đề cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty.