4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc,
4.6.1.2 Sự thỏa mãn công việc theo tuổi tác
Bảng kiểm định ANOVA cho thấy, với độ tin cậy 95%, sự thỏa mãn về thu nhập có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người thuộc các nhóm tuổi khác nhau, cụ thể là những người thuộc nhóm tuổi 25-34 có mức độ thỏa mãn về
thu nhập cao nhất, những người thuộc nhóm tuổi 35-44 lại có mức độ thỏa mãn về thu nhập thấp nhất. Cịn các khía cạnh khác của sự thỏa mãn khác thì chưa có cơ sở rõ ràng để khẳng định là cóảnh hưởng hay khơng.
4.6.1.3 Sự thỏa mãn cơng việc theo tình trạng hơn nhân
Với kết quả kiểm định sự thỏa mãn cơng việc theo tình trạng hôn nhân cho thấyrằng, các yếu tố thỏa mãn trong công việc về thu nhập,đào tạo-phát triển, cấp
trên, đồng nghiệp,đặc điểm công việc, phúc lợi không bị ảnh hưởng bởi tình trạng
hơn nhân; chỉ có yếu tố điều kiện làm việc là có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người độc thân và đã có gia đình, cụ thể là những người độc thân có
mức độ thỏa mãn cao hơn những người đã có gia đình với độ tin cậy 95%.
4.6.1.4 Sự thỏa mãn cơng việc theo trìnhđộ học vấn
Bảng kết quả kiểm định cho thấy yếu tố trình độ học vấn có sự tác động lên mức độ thỏa mãn thu nhập và cấp trên với độ tin cậy 95%. Cụ thể là: những người có trình độ ĐH và trên ĐH có sự thỏa mãn vềthu nhập cao nhất, kế đến là những
người có trình độ trung cấp, sơ cấp và trình độ cao đẳng có sự thỏa mãn về thu nhập thấp nhất; những người có trìnhđộ cơng nhân lại có mức độ thỏa mãn vớicấp trên cao nhất, tiếp đó là những người có trình độ sơ cấp, đại học và trên ĐH, trung
cấp và những người có trình độ cao đẳng cũng có sự thỏa mãn về cấp trên thấp nhất.
Các khía cạnh khác về sự thỏa mãn công việc như đào tạo-phát triển, đồng
nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc thì với độ tin cậy 95% chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay khơng.
4.6.1.5 Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên làm việc
Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố thâm niên làm việc có ảnh hưởng rõ ràng lên sự thỏa mãn các khía cạnh như thu nhập,đào tạo-phát triển, đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, phúc lợivới độ tin cậy 95%.
Những người mới vào làm việc từ 5 năm trở lại đềucó mức độ thỏa mãn cao nhấtvà những người có thâm niên 5-10 năm lạihầu nhưcó mức độ thỏa mãn thấp nhất về 5 thành phần thỏa mãn công việc nêu trên.
Tuy nhiên, yếu tố thâm niên khơng có sự ảnh hưởng rõ ràng lên các khía cạnh
thỏa mãn trong cơng việc vềcấp trên vàđặc điểm cơng việc.
4.6.1.6 Sự thỏa mãn cơng việc theohình thức hợp đồng
Bảng kết quả kiểm định chỉ ra rằng, với độ tin cậy 95%, các yếu tố thỏa mãn trong công việc về thu nhập,đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc
có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người làm việc dưới hình thức hợp
đồng XĐTH và Không XĐTH; cụ thể là những người làm việc với hợp đồng XĐTH có mức độ thỏa mãn cao hơn những người làm việc theo hợp đồng Không
XĐTH về các khía cạnh thỏa mãn trên. Các khía cạnh khác của sự thỏa mãn trong công việc như: phúc lợi,đào tạo-phát triển, cấp trên thì khơng có sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê giữa những người làm việc dưới hai hình thức hợp đồng khác nhau.
4.6.1.7 Sự thỏa mãn công việc theobộ phận làm việc
Kết quả kiểm định thể hiện rằng yếu tố làm việc ở bộ phận nào thì khơng có sự tác động rõ ràng lên các khía cạnh thỏa mãn về đồng nghiệp và đặc điểm công
việc. Tuy nhiên, với độ tin cậy 95%, yếu tố này có sự ảnh hưởng rõ ràng lên sự thỏa mãn về thu nhập,đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc, phúc lợi; cụ
thể là khối phụ trợ có mức độ thỏa mãn cao nhất về cả 5 thành phần thỏa mãn công việc nêu trên, kế đến là khối quản lý rồi đến khối sản xuất.
4.6.1.8 Sự thỏa mãn công việc theochức danh công việc
Bảng kết quả ANOVA cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người thuộc các nhóm chức danh cơng việc khác nhau về mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp,đặc điểm công việc, phúc lợi mà yếu tố này có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp
trên, điều kiện làm việc với độ tin cậy 95%. Cụ thể là, nhóm chức danh cơng việc khác (bao gồm bảo vệ, cơng nhân sửa chữ a ô tô, điện nước, phục vụ,..) có mức độ thỏa mãn cao nhất về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc,
những người thuộc nhóm chức danh CN LXBC có mức độ thỏa mãn thấp nhất đối với yếu tốthu nhập và điều kiện làm việc; còn các yếu tố như đào tạo-phát triển và
thấp nhất.
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm tổ chức của người lao động vớiTrung tâm
4.6.2.1 Sựtận tâmtổ chức giữa nam và nữ
Bảng kết quảkiểm định cho thấymức ý nghĩa của các mức độ tận tâm về mặt
‘tình cảm’, ‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.102 (>0.05); 0.994 (>0.05) và 0.004 (<0.05) chứng tỏ là với độ tin cậy 95% chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay khơng giữanam và nữ về mức độ tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài. Tuy nhiên, có sự khác biệt về mức độ tận tâm chuẩn tắc với tổ chức giữa nam và nữ. Dựa vào giá trị trung bình của nam là 4.6146 cao hơn trung bình của nữ là 4.4132 ta kết luận nam có mức độtận tâm chuẩn tắc cao hơnnữ.
4.6.2.2 Sựtận tâm tổ chức theo tuổi tác
Bảng kết quảANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chứctheo tuổi với mức ý nghĩa của các mức độ tận tâm về mặt ‘tình cảm’,‘lâu dài’,‘chuẩn tắc’ lần lượt là
0.372; 0.241 và 0.510 (>0.05) nên kết luận rằng với độ tin cậy 95% thì chưa có cơ
sở để đánh giá là có sự khác biệt hay khơng giữa các nhóm tuổi về mức độ tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc vớiTrung tâm của người lao động.
4.6.2.3 Sựtận tâmtổ chức theo tình trạng hôn nhân
Bảng kết quả trong kiểm định t với mức ý nghĩa của các loại tận tâm ‘tình cảm’, ‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.288, 0.240, 0.658 (>0.05) chứng tỏ là với độ tin cậy 95%, chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay khơng giữa những người đang sống độc thân hay đã có gia đình vềcác yếu tố này.
4.6.2.4 Sựtận tâm tổ chức theo trìnhđộ học vấn
Kết quảkiểm định ANOVA so sánh mức độtận tâm với tổ chức theo trìnhđộ
học vấn với mức ý nghĩa của các dạng tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc lần lượt là 0.116; 0.459 và 0.281 (>0.05) nên ta kết luận rằng với độ tin
cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những
4.6.2.5 Sựtận tâm tổ chức theo thâm niên làm việc
Bảng kiểm định ANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo thâm niên làm việc với mức ý nghĩa của tận tâm tình cảm, tận tâmlâu dài, tận tâm chuẩn tắc cho kết quả lần lượt là 0.011 (< 0.05); 0.067 (> 0.05) và 0.236 (> 0.05) nên ta kết
luận rằng với độ tin cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay khơng giữa những người có thời gian cơng tác khác nhau về các dạng tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc vớiTrung tâm nhưng có sự khác biệt về mức độ tận tâm tình cảm; cụ thể là với mức ý nghĩa trung bình thì những người có thời gian cơng tác từ 1-5 năm lại có mức độ tận tâm tình cảm cao nhất đối với tổ chức (giá trị trung bình
đạt 4.8750), kế đến là những người mới vào làm việc dưới 1 năm có mức độ tận tâm tình cảm cao thứ hai đối với tổ chức (4.8182), tiếp đó là những người có thâm
niên trên 15 năm cao th ứ ba (4.6331), rồi những ng ười có thâm niên từ 10-15 năm
(4.3564), cịn những người có thời gian cơng tác từ 5-10 năm lại có mức độtận tâm tình cảm thấp nhất với tổ chức (4.20).
4.6.2.6 Sựtận tâmtổ chức theohình thức hợp đồng
Kết quả kiểm định t với mức ý nghĩa của ba kiểutận tâm‘tình cảm’,‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.005 (<0.05), 0.251 (>0.05), 0.125 (>0.05) chứng tỏ là với độ tin cậy 95%, chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những người được giao kết hợp đồng d ưới hình thức XĐTH hay KhơngXĐTH vềmức độ tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc với tổ chức; nhưng có sự khác về mức độ tận tâm tình cảm, cụ thể là giá trị trung bình của hình thức hợp đồng XĐTH (4.8538)
cao hơn giá trị trung bình của hình thức hợp đồng Không XĐTH (4.4544) cho kết luận rằng những người được giao kết hợp đồng d ưới hình thức XĐTH có mức độ tận tâm tình cảm cao hơn những ngườiký hợp đồng Không XĐTH.
4.6.2.7 Sựtận tâm tổ chứctheo bộ phận làm việc
Bảng kiểm định ANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo bộ phận làm việc với mức ý nghĩa của các khía cạnh tận tâm về mặt ‘tình cảm’, ‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.009 (< 0.05); 0.333 (> 0.05) và 0.114 (> 0.05) cho kết luận
giữa những người ở những bộ phận làm việc khác nhau về mức độ tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc với Trung tâm. Tuy nhiên, với mức ý nghĩa này thì có sự khác biệt về mức độ tận tâm tình cảm của những người có bộ phận cơng tác khác nhau, cụ thể là những người làm việc ở khối phụ trợ có mức độ tận tâm tình cảm đối với Trung tâm cao nhất, giá trị trung bình đạt đến 5.50; kế đến là bộ phận thuộc khối
sản xuất có giá trị trung bình đạt 4.4969, bộ phận thuộc khối quản lý có mức độ tận tâm tình cảm thấp nhất nhưng cũng có giá trị trung bình khơng cách biệt là mấy đối
với bộ phận thuộc khối sản xuất, đạt giá trị là 4.4091.
4.6.2.8 Sựtận tâmtổ chức theochức danh công việc
Kết quả so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo nhóm chức danh công việc với mức ý nghĩa của các góc độtậntâm tình cảm, tận tâmlâu dài, tận tâmchuẩn tắc lần lượt là 0.309 (> 0.05); 0.604 (> 0.05) và 0.111 (> 0.05) cho thấy rằng, với độ tin cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những
người làm những công việc khác nhau, thuộc các nhóm chức danh khác nhau về sự tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc vớiTrung tâm.
Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ tận tâm với tổ chức xét ở ba khía cạnh ‘tình cảm’,‘lâu dài’ và‘chuẩn
tắc’ của người lao động với Trung tâm theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng: với độ tin cậy 95% thì: nam có mức độtận tâm chuẩn tắc cao hơn nữ; những người có thời gian cơng tác trong khoảng 5 năm trở lại có mức độ tận tâm tình cảm cao
hơn những người đã làm lâu năm; những người làm việc theo hình thức hợp đồng XĐTH lại có mức độ tận tâm tình cảm cao hơn những người được giao kết dưới hình thức hợp đồng không XĐTH; những người làm việc ở bộ phận phụ trợ có mức
độ tận tâm tình cảm cao hơn là ở các bộ phận khác và khơng có sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê về các mức độ tận tâm khác nhau với tổ chức của người lao động
theo các yếu tố cá nhân cịn lại.
Tóm tắt
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được.
Phần mơ tả mẫu đã cho cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính,
độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, hình thức hợp đồng, bộ phận cơng tác và chức danh vị trí cơng việc. Phần này cũng cho thấy mức
độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm của người lao động với Trung tâm ở mức tương đối, sự thỏa mãn thấp nhất đạt 3.38 và sự thỏa mãn cao nhất đạt 5.16 so với
mức trung bình là 3.5điểm (thang Likert 6).
Phần thống kê mơ tả cho kết luận rằng ng ười lao động có mức độ th ỏa mãn công việc cao nhất là là thỏa mãn về đặc điểm công việc, tiếp theo là các yếu tố về
đồng nghiệp, phúc lợi, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc và cuối cùng là yếu tố thu nhập. Sự tận tâm với tổ chức nhiều nhất là tận tâm tình cảm, kế đến là tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc nhưng tất cả đều cao hơn mức trung bình.
Kết quả kiểm định trị trung bình cho thấy chỉ có các mức độ thỏa mãn về
đồng nghiệp, công việc, phúc lợi và hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm lâu dài là có mức độ thỏa mãn và tận tâm trên mức trung bình (>4).
Việc xác định hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố đã giúp khẳng định lại được bảy nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo l ường sự
thỏa mãn công việc và ba nhân tố đo lường sự tận tâm tổ chức. Đó là sự thỏa mãn
đối với thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi là các biến độc lập và ba biến phụ thuộc là tận tâm tình
cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc.
Kết quả hồi quy mơ hình với phân tích hồi quy tuyến tính bội thơng qua phần mềm SPSS 17.0 bằng ph ương pháp Stepwise cho th ấy có 5 nhân tố có cường độ
ảnh hưởng mạnh đến yếu tố tận tâm tình cảm là sự thỏa mãnđối với thu nhập,đào
tạo-phát triển,đặc điểm công việc,điều kiện làm việc, phúc lợi. Đối với yếu tố tận tâm lâu dài cũng có 5 nhân tố có c ường độ ảnh hưởng mạnh đó là sự thỏa mãn đối
với thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc.
Riêng với yếu tố tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có 3 nhân tố có tác đ ộng mạnh đó là sự thỏa mãnđối vớiphúc lợi, cấp trên và thu nhập.
Independent-samples T-Test và phân tích ANOVA đã được sử dụng để kiểm định
sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm tổ chức theo các đặc
điểm cá nhân. Kết quả cho thấy một số đặc điểm cá nhân có sự tác động khác biệt lên các thành phần của sự thỏa mãn công việc và mức độtận tâm tổ chức.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Giới thiệu
Chương này sẽ là phần đánh giá chung và đưa ra những kiến nghị cần thiết liên quan. Cuối chương sẽ nêu lên một số giới hạn của nghiên cứu này và các đề xuất cho nghiên cứu trong tương lai.
5.1Đánh giá chung
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xem xét các yếu tố ảnh h ưởng đến mức
độ thỏa mãn công việc tác động đến sự tận tâm của người lao động vớiTrung tâm Khai thác vận chuyển. Kết quả phân tích được thực hiện thơng qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 17.0 như sau:
5.1.1 Vềhệ thống thang đo