5.2 Kiến nghị một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc
5.2.7 Lưu ý khác
Kết quả kiểm định cho thấy đặc điểm cá nhân của người lao động có ảnh hưởng khác biệt đến cảm nhận về sự thỏa mãn công việc và sựtận tâm với tổ chức. Vì vậy, trong quá trình rà sốt, cải tiến, xây dựng và hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm cũng cần lưu ý đến một số vấn đề như: quan tâm nhiều hơn và có những chính sách có lợi h ơn đối với lao động trực tiếp sản xuất,
đặc biệt là CN LXBC và CN KTBC vì đây là những người trực tiếp tác nghiệp tạo
ra sản phẩm cho đơn vị nhưng lại có mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi ở mức thấp nhất.
Kết quả của nghiên cứu này đã phát hiện ra một điều rằng, những người mới vào làm (có thời gian công tác dưới 5 năm) lại tận tâm về mặt tình cảm nhiều hơn những người có thâm niên cao hơn. Những người có thời gian cơng tác trong khoảng từ 5-10 năm lại có ít tình cảm nhất với tổ chức. Điều này có thể giải thích
như sau: lúc mới vào Trung tâm làm việc, người lao động hăng say cống hiến và yêu thích cơng việc, mục tiêu là đạt được những hồi bão về công việc mà không quan tâm đến các yếu tố khác. Chính vì thế mà họ dễ dàng cảm thấy thỏa mãn hơn về những yếu tố như thu nhập, đào tạo-phát triển, đồng nghiệp và phúc lợi so với những đồng nghiệp khác. Tuy nhiên, sau một thời gian làm việc, nhân viên nhận ra rằng thực tế không nh ư dự định ban đầu của mình và họ bắt đầu quan tâm nhiều
hơn đến vấn đề lương bổng, phúc lợi, các chế độ chính sách liên quan và các mối quan hệ đồng nghiệp,… Và khi chú ý đến những vấn đề này, họ cũng thấylà không
thấy chán nản và dễ bị thất vọng nhất. Chính vì thế mà mức độ thỏa mãn với các yếu tố trong công việc nêu trên cũng như vấn đề nhân viên “muốn” cống hiến hết
mình cho tổ chức là thấp nhất trong giai đoạn n ày. Giai đoạn này cũng là giai đoạn mà nhân viên sẽ cân nhắc xem có nên rời bỏ Trung tâm hay khơng. Sau giai đo ạn
này, nếu những nhân viên này không rời bỏ Trung tâm, họ sẽ tiếp tục làm việc và chấp nhận dần thực tại. Do đó, giai đoạn thâm niên từ 10-15 năm, mức độ thỏa mãn và sựtận tâm của người lao động tăng lên so với giai đoạn 5-10 năm. Và cứ thế mà
‘tình cảm’ vớiTrung tâm tăng lên khi họ ‘gắn bó’ với Trung tâmtrên 15 năm vì khi
đã làm việc choTrung tâm trên 15 năm rồi nghĩa là họ khó có cơ hội việc làm khác
khi rời khỏi đơn vị và khi đó họ sẽ dễ dàng cảm thấy thỏa mãn hơn so với lúc trước (khi còn cơ hội có việc làm khác nếu rời bỏ Trung tâm).
Điều này càng được khẳng định hơn khi mức độ tận tâm về mặt tình cảm cũng như mức độ thỏa mãn về các yếu tố thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công
việc,điều kiện làm việc của những người làm việc theo hình thức hợp đồng XĐTH cao hơn những người làm việc theo hình thức hợp đồng KhơngXĐTH (vì khi mới
vào Trung tâm làm việc họ được giao kết hợp đồng XĐTH, sau một thời gian khoảng 4-5 năm mới chuyển sang hình thức không XĐTH).
Thực tế này cho thấy một điều rằng, các chế độ chính sách của Trung tâm hiện nay chưa thực sự tốt, chưa thực sự khuyến khích, động viên nhân viên cống hiến cho tổ chức. Chính vì thế mà Trung tâm cần phải quan tâm nhiều h ơn đến nhu cầu của nhân viên, cụ thể là nghiên cứu kỹ lại các chế độ chính sách và cần hồn thiện chúng theo hướng có lợi hơn cho người lao động, quan trọng h ơn là giúp nhân viên nhận thấy là mình được quan tâm, được ‘lắng nghe’ và làm sao để không xảy
ra hiện tượng khơng thỏa mãn cho những nhân viên có thời gian công tác từ 5-10
năm. Điều này rất quan trọng và có ý nghĩa quyết định, vì chính những người đã làm việc tại Trung tâm từ 5-10 năm này là những người nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, hiểu rõ công việc cũng như hiểu rõđơn vị và tuổi đời còn tương đối trẻ, năng động nên nếu được thỏa mãn nhu cầu họ sẽ có những đóng góp rất giá trị