4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc,
4.6.1.8 Sự thỏa mãn công việc theo chức danh công việc
Bảng kết quả ANOVA cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người thuộc các nhóm chức danh cơng việc khác nhau về mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp,đặc điểm cơng việc, phúc lợi mà yếu tố này có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp
trên, điều kiện làm việc với độ tin cậy 95%. Cụ thể là, nhóm chức danh cơng việc khác (bao gồm bảo vệ, công nhân sửa chữ a ô tô, điện nước, phục vụ,..) có mức độ thỏa mãn cao nhất về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc,
những người thuộc nhóm chức danh CN LXBC có mức độ thỏa mãn thấp nhất đối với yếu tốthu nhập và điều kiện làm việc; còn các yếu tố như đào tạo-phát triển và
thấp nhất.
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm tổ chức của người lao động vớiTrung tâm
4.6.2.1 Sựtận tâmtổ chức giữa nam và nữ
Bảng kết quảkiểm định cho thấymức ý nghĩa của các mức độ tận tâm về mặt
‘tình cảm’, ‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.102 (>0.05); 0.994 (>0.05) và 0.004 (<0.05) chứng tỏ là với độ tin cậy 95% chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay khơng giữanam và nữ về mức độ tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài. Tuy nhiên, có sự khác biệt về mức độ tận tâm chuẩn tắc với tổ chức giữa nam và nữ. Dựa vào giá trị trung bình của nam là 4.6146 cao hơn trung bình của nữ là 4.4132 ta kết luận nam có mức độtận tâm chuẩn tắc cao hơnnữ.
4.6.2.2 Sựtận tâm tổ chức theo tuổi tác
Bảng kết quảANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chứctheo tuổi với mức ý nghĩa của các mức độ tận tâm về mặt ‘tình cảm’,‘lâu dài’,‘chuẩn tắc’ lần lượt là
0.372; 0.241 và 0.510 (>0.05) nên kết luận rằng với độ tin cậy 95% thì chưa có cơ
sở để đánh giá là có sự khác biệt hay khơng giữa các nhóm tuổi về mức độ tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc vớiTrung tâm của người lao động.
4.6.2.3 Sựtận tâmtổ chức theo tình trạng hôn nhân
Bảng kết quả trong kiểm định t với mức ý nghĩa của các loại tận tâm ‘tình cảm’, ‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.288, 0.240, 0.658 (>0.05) chứng tỏ là với độ tin cậy 95%, chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những người đang sống độc thân hay đã có gia đình vềcác yếu tố này.
4.6.2.4 Sựtận tâm tổ chức theo trìnhđộ học vấn
Kết quảkiểm định ANOVA so sánh mức độtận tâm với tổ chức theo trìnhđộ
học vấn với mức ý nghĩa của các dạng tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc lần lượt là 0.116; 0.459 và 0.281 (>0.05) nên ta kết luận rằng với độ tin
cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những
4.6.2.5 Sựtận tâm tổ chức theo thâm niên làm việc
Bảng kiểm định ANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo thâm niên làm việc với mức ý nghĩa của tận tâm tình cảm, tận tâmlâu dài, tận tâm chuẩn tắc cho kết quả lần lượt là 0.011 (< 0.05); 0.067 (> 0.05) và 0.236 (> 0.05) nên ta kết
luận rằng với độ tin cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay khơng giữa những người có thời gian cơng tác khác nhau về các dạng tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc vớiTrung tâm nhưng có sự khác biệt về mức độ tận tâm tình cảm; cụ thể là với mức ý nghĩa trung bình thì những người có thời gian cơng tác từ 1-5 năm lại có mức độ tận tâm tình cảm cao nhất đối với tổ chức (giá trị trung bình
đạt 4.8750), kế đến là những người mới vào làm việc dưới 1 năm có mức độ tận tâm tình cảm cao thứ hai đối với tổ chức (4.8182), tiếp đó là những người có thâm
niên trên 15 năm cao th ứ ba (4.6331), rồi những ng ười có thâm niên từ 10-15 năm
(4.3564), cịn những người có thời gian cơng tác từ 5-10 năm lại có mức độtận tâm tình cảm thấp nhất với tổ chức (4.20).
4.6.2.6 Sựtận tâmtổ chức theohình thức hợp đồng
Kết quả kiểm định t với mức ý nghĩa của ba kiểutận tâm‘tình cảm’,‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.005 (<0.05), 0.251 (>0.05), 0.125 (>0.05) chứng tỏ là với độ tin cậy 95%, chưa có cơ sở đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những người được giao kết hợp đồng d ưới hình thức XĐTH hay KhơngXĐTH vềmức độ tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc với tổ chức; nhưng có sự khác về mức độ tận tâm tình cảm, cụ thể là giá trị trung bình của hình thức hợp đồng XĐTH (4.8538)
cao hơn giá trị trung bình của hình thức hợp đồng Không XĐTH (4.4544) cho kết luận rằng những người được giao kết hợp đồng d ưới hình thức XĐTH có mức độ tận tâm tình cảm cao hơn những ngườiký hợp đồng Không XĐTH.
4.6.2.7 Sựtận tâm tổ chứctheo bộ phận làm việc
Bảng kiểm định ANOVA so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo bộ phận làm việc với mức ý nghĩa của các khía cạnh tận tâm về mặt ‘tình cảm’, ‘lâu dài’, ‘chuẩn tắc’ lần lượt là 0.009 (< 0.05); 0.333 (> 0.05) và 0.114 (> 0.05) cho kết luận
giữa những người ở những bộ phận làm việc khác nhau về mức độ tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc với Trung tâm. Tuy nhiên, với mức ý nghĩa này thì có sự khác biệt về mức độ tận tâm tình cảm của những người có bộ phận cơng tác khác nhau, cụ thể là những người làm việc ở khối phụ trợ có mức độ tận tâm tình cảm đối với Trung tâm cao nhất, giá trị trung bình đạt đến 5.50; kế đến là bộ phận thuộc khối
sản xuất có giá trị trung bình đạt 4.4969, bộ phận thuộc khối quản lý có mức độ tận tâm tình cảm thấp nhất nhưng cũng có giá trị trung bình khơng cách biệt là mấy đối
với bộ phận thuộc khối sản xuất, đạt giá trị là 4.4091.
4.6.2.8 Sựtận tâmtổ chức theochức danh công việc
Kết quả so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo nhóm chức danh cơng việc với mức ý nghĩa của các góc độtậntâm tình cảm, tận tâmlâu dài, tận tâmchuẩn tắc lần lượt là 0.309 (> 0.05); 0.604 (> 0.05) và 0.111 (> 0.05) cho thấy rằng, với độ tin cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những
người làm những công việc khác nhau, thuộc các nhóm chức danh khác nhau về sự tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc vớiTrung tâm.
Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ tận tâm với tổ chức xét ở ba khía cạnh ‘tình cảm’,‘lâu dài’ và‘chuẩn
tắc’ của người lao động với Trung tâm theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng: với độ tin cậy 95% thì: nam có mức độtận tâm chuẩn tắc cao hơn nữ; những người có thời gian cơng tác trong khoảng 5 năm trở lại có mức độ tận tâm tình cảm cao
hơn những người đã làm lâu năm; những người làm việc theo hình thức hợp đồng XĐTH lại có mức độ tận tâm tình cảm cao hơn những người được giao kết dưới hình thức hợp đồng khơng XĐTH; những người làm việc ở bộ phận phụ trợ có mức
độ tận tâm tình cảm cao hơn là ở các bộ phận khác và khơng có sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê về các mức độ tận tâm khác nhau với tổ chức của người lao động
theo các yếu tố cá nhân còn lại.
Tóm tắt
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được.
Phần mơ tả mẫu đã cho cái nhìn tổng qt về mẫu nghiên cứu theo giới tính,
độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, hình thức hợp đồng, bộ phận cơng tác và chức danh vị trí cơng việc. Phần này cũng cho thấy mức
độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm của người lao động với Trung tâm ở mức tương đối, sự thỏa mãn thấp nhất đạt 3.38 và sự thỏa mãn cao nhất đạt 5.16 so với
mức trung bình là 3.5điểm (thang Likert 6).
Phần thống kê mơ tả cho kết luận rằng ng ười lao động có mức độ th ỏa mãn công việc cao nhất là là thỏa mãn về đặc điểm công việc, tiếp theo là các yếu tố về
đồng nghiệp, phúc lợi, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc và cuối cùng là yếu tố thu nhập. Sự tận tâm với tổ chức nhiều nhất là tận tâm tình cảm, kế đến là tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc nhưng tất cả đều cao hơn mức trung bình.
Kết quả kiểm định trị trung bình cho thấy chỉ có các mức độ thỏa mãn về
đồng nghiệp, công việc, phúc lợi và hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm lâu dài là có mức độ thỏa mãn và tận tâm trên mức trung bình (>4).
Việc xác định hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố đã giúp khẳng định lại được bảy nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo l ường sự
thỏa mãn công việc và ba nhân tố đo lường sự tận tâm tổ chức. Đó là sự thỏa mãn
đối với thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi là các biến độc lập và ba biến phụ thuộc là tận tâm tình
cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc.
Kết quả hồi quy mơ hình với phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần mềm SPSS 17.0 bằng ph ương pháp Stepwise cho th ấy có 5 nhân tố có cường độ
ảnh hưởng mạnh đến yếu tố tận tâm tình cảm là sự thỏa mãnđối với thu nhập,đào
tạo-phát triển,đặc điểm công việc,điều kiện làm việc, phúc lợi. Đối với yếu tố tận tâm lâu dài cũng có 5 nhân tố có c ường độ ảnh hưởng mạnh đó là sự thỏa mãn đối
với thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc.
Riêng với yếu tố tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có 3 nhân tố có tác đ ộng mạnh đó là sự thỏa mãnđối vớiphúc lợi, cấp trên và thu nhập.
Independent-samples T-Test và phân tích ANOVA đã được sử dụng để kiểm định
sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm tổ chức theo các đặc
điểm cá nhân. Kết quả cho thấy một số đặc điểm cá nhân có sự tác động khác biệt lên các thành phần của sự thỏa mãn công việc và mức độtận tâm tổ chức.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Giới thiệu
Chương này sẽ là phần đánh giá chung và đưa ra những kiến nghị cần thiết liên quan. Cuối chương sẽ nêu lên một số giới hạn của nghiên cứu này và các đề xuất cho nghiên cứu trong tương lai.
5.1Đánh giá chung
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xem xét các yếu tố ảnh h ưởng đến mức
độ thỏa mãn công việc tác động đến sự tận tâm của người lao động vớiTrung tâm Khai thác vận chuyển. Kết quả phân tích được thực hiện thơng qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 17.0 như sau:
5.1.1 Vềhệ thống thang đo
Kết quả của các mơ hình đo lường cho thấy sau khi đã được bổ sung và điều
chỉnh,cácthang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.
Thang đo các khía cạnh của sự thỏa mãn cơng việc có 7 thành phần:thu nhập,
đào tạo-phát triển, cấp trên, đồng nghiệp,đặc điểm công việc, điều kiện làm việc,
phúc lợi đãđo lường khá tốt và đầy đủ các yếu tố của sự thỏa mãn công việc. Trong nghiên cứu này, thang đo tận tâm với tổ chức được xây dựng theo quan
điểm của Meyer và Allen (1997). Kết quả nghiên cứu cho thấy, ba kiểutận tâm với tổ chức đãđược đo lường đầy đủ gồm: tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc.Điềunàyủng hộ kết quả nghiên cứu của Trần Chí Cường (2009).
5.1.2 Về kết quả nghiên cứu
Kết quả hồi quy mơ hình
Yếu tố tận tâm tình cảm bị tác động rất mạnh và cùng chiều bởi 5 nhân tố thỏa mãn công việc là thu nhập, đào tạo-phát triển, đặc điểm cơng việc, điều kiện
làm việc, phúc lợi; trong đó nhân tốphúc lợi có tác động mạnh nhất (hệ số 0.350).
Đối với yếu tố tận tâm lâu dài cũng có 5 nhân tố có c ường độ ảnh hưởng mạnh và tỷ lệ thuận, đó là sự thỏa mãnđối vớithu nhập, cấp trên,đồng nghiệp,đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. Trong mơ hình nghiên cứu của đề tài này,
yếu tốtận tâm lâu dài bị chi phối mạnh nhất bởi nhân tố cấp trên (hệ số là 0.154). Riêng với yếu tố tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có 3 nhân tố có tác động mạnh và cùng chiều, đó là sự thỏa mãn đối với phúc lợi, cấp trên và thu nhập. Cũng giống
như mơ hình của yếu tốtận tâm tình cảm, yếu tố tận tâm chuẩn tắc cũng bị nhân tố phúc lợi chi phối mạnh nhất (hệ số là 0.312).
Kết quả này cho thấy yếu tố thỏa mãn với các khía cạnh cơng việc của ng ười
lao động có mối quan hệ cùng chiều với cả ba dạng tận tâm với tổ chức theo cách tiếp cận của Meyer và Allen. Điều này ủng hộ một phần kết quả nghiên cứu của Meyer, Allen và Smith (1993 ) khi nhóm tác giả nghiên cứu này tìm thấy rằng mức
độ thỏa mãn trong cơng việc có mối quan hệ cùng chiều vớitận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc nhưng có mối quan hệ nghịch chiều với yếu tốtận tâm lâu dài.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo các
đặc điểm cá nhân
Có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với sự thỏa mãn về yếu tố cấp trên,đồng
nghiệp,đào tạo-phát triển và nam giới có mức độ thỏa mãn cao hơn nữ giới.
Yếu tố thỏa mãn vềthu nhập có sự khác biệt giữanhững nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau của Trung tâm.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy những ng ười độc thân đang làm việc tại Trung tâm có mức độ thỏa mãn cao hơn những người đã có gia đình về yếu tố điều
kiện làm việc.
Xét về trình độ học vấn thì có khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao
động đối với yếu tốthu nhập và cấp trên.
Đặc điểm thâm niên làm việc có khác biệt về mức độ thỏa mãn với các khía cạnh nhưthu nhập,đào tạo-phát triển,đồng nghiệp,điều kiện làm việc, phúc lợi.
Về hình thức hợp đồng, có sự khác biệt về các yếu tố thỏa mãn công việc
như: thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và những người làm việc với hợp đồng XĐTH có mức độ thỏa mãn cao hơn những người làm
việc theo hợp đồng KhôngXĐTH.
việc thỏa mãn vềthu nhập,đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc và phúc
lợi.
Với nhóm chức danh cơng việc khác nhauthì có sự khác biệt về mức độ thỏa
mãn vớithu nhập,đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm với tổ chức các đặc
điểm cá nhân
Kết quả kiểm định cho thấy các đặc điểm cá nhân nh ư thâm niên làm việc, hình thức hợp đồng giao kết, bộ phận làm việc là có sự tác động khác biệt lên thành