Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xem xét các yếu tố ảnh h ưởng đến mức
độ thỏa mãn công việc tác động đến sự tận tâm của người lao động vớiTrung tâm Khai thác vận chuyển. Kết quả phân tích được thực hiện thơng qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 17.0 như sau:
5.1.1 Vềhệ thống thang đo
Kết quả của các mơ hình đo lường cho thấy sau khi đã được bổ sung và điều
chỉnh,cácthang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.
Thang đo các khía cạnh của sự thỏa mãn cơng việc có 7 thành phần:thu nhập,
đào tạo-phát triển, cấp trên, đồng nghiệp,đặc điểm công việc, điều kiện làm việc,
phúc lợi đãđo lường khá tốt và đầy đủ các yếu tố của sự thỏa mãn công việc. Trong nghiên cứu này, thang đo tận tâm với tổ chức được xây dựng theo quan
điểm của Meyer và Allen (1997). Kết quả nghiên cứu cho thấy, ba kiểutận tâm với tổ chức đãđược đo lường đầy đủ gồm: tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc.Điềunàyủng hộ kết quả nghiên cứu của Trần Chí Cường (2009).
5.1.2 Về kết quả nghiên cứu
Kết quả hồi quy mơ hình
Yếu tố tận tâm tình cảm bị tác động rất mạnh và cùng chiều bởi 5 nhân tố thỏa mãn công việc là thu nhập, đào tạo-phát triển, đặc điểm công việc, điều kiện
làm việc, phúc lợi; trong đó nhân tốphúc lợi có tác động mạnh nhất (hệ số 0.350).
Đối với yếu tố tận tâm lâu dài cũng có 5 nhân tố có c ường độ ảnh hưởng mạnh và tỷ lệ thuận, đó là sự thỏa mãnđối vớithu nhập, cấp trên,đồng nghiệp,đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. Trong mơ hình nghiên cứu của đề tài này,
yếu tốtận tâm lâu dài bị chi phối mạnh nhất bởi nhân tố cấp trên (hệ số là 0.154). Riêng với yếu tố tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có 3 nhân tố có tác động mạnh và cùng chiều, đó là sự thỏa mãn đối với phúc lợi, cấp trên và thu nhập. Cũng giống
như mơ hình của yếu tốtận tâm tình cảm, yếu tố tận tâm chuẩn tắc cũng bị nhân tố phúc lợi chi phối mạnh nhất (hệ số là 0.312).
Kết quả này cho thấy yếu tố thỏa mãn với các khía cạnh cơng việc của ng ười
lao động có mối quan hệ cùng chiều với cả ba dạng tận tâm với tổ chức theo cách tiếp cận của Meyer và Allen. Điều này ủng hộ một phần kết quả nghiên cứu của Meyer, Allen và Smith (1993 ) khi nhóm tác giả nghiên cứu này tìm thấy rằng mức
độ thỏa mãn trong cơng việc có mối quan hệ cùng chiều vớitận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc nhưng có mối quan hệ nghịch chiều với yếu tốtận tâm lâu dài.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn cơng việc theo các
đặc điểm cá nhân
Có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với sự thỏa mãn về yếu tố cấp trên,đồng
nghiệp,đào tạo-phát triển và nam giới có mức độ thỏa mãn cao hơn nữ giới.
Yếu tố thỏa mãn vềthu nhập có sự khác biệt giữanhững nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau của Trung tâm.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy những ng ười độc thân đang làm việc tại Trung tâm có mức độ thỏa mãn cao hơn những người đã có gia đình về yếu tố điều
kiện làm việc.
Xét về trình độ học vấn thì có khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao
động đối với yếu tốthu nhập và cấp trên.
Đặc điểm thâm niên làm việc có khác biệt về mức độ thỏa mãn với các khía cạnh nhưthu nhập,đào tạo-phát triển,đồng nghiệp,điều kiện làm việc, phúc lợi.
Về hình thức hợp đồng, có sự khác biệt về các yếu tố thỏa mãn công việc
như: thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và những người làm việc với hợp đồng XĐTH có mức độ thỏa mãn cao hơn những người làm
việc theo hợp đồng KhôngXĐTH.
việc thỏa mãn vềthu nhập,đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc và phúc
lợi.
Với nhóm chức danh cơng việc khác nhauthì có sự khác biệt về mức độ thỏa
mãn vớithu nhập,đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ tận tâm với tổ chức các đặc
điểm cá nhân
Kết quả kiểm định cho thấy các đặc điểm cá nhân nh ư thâm niên làm việc, hình thức hợp đồng giao kết, bộ phận làm việc là có sự tác động khác biệt lên thành phầntận tâm tình cảm.
Kết quả kiểm định cũng cho thấy, đặc điểm giới tính chỉ tác động lên thành phần tận tâm chuẩn tắc và nam có mức độ tận tâm chuẩn tắc cao hơn nữ. Kết quả này giống một phần kết quả nghiên cứu của Irving, Coleman, và Cooper (1997): tuổi tác không liên quan đến mức độ tận tâm với tổ chức nhưng vấn đề giới tính thì có liên quan, cụ thể là nam có mức độ tận tâm với tổ chức cao hơn nữ. Riêng đối với thành phần tận tâm lâu dài thì khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo các đặc điểm cá nhân. Với nghiên cứu của Ellemer, Gilder, and Heuvel (1998) (trích dẫn bởi Adeyinka Tella và cộng sự, 2007) cho thấy rằng các đặc điểm về giới tính, trình độ học vấn hay quy mơ cơng ty khơng có ảnh h ưởng rõ ràng lên ba thành
phầntận tâm với tổ chức.
Trong khi kết quả nghiên cứu của Meyer và Allen (1997), chỉ ra rằng nhân tố tuổi tác có tương quan rõ ràng với thành phần tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc nhưng không tương quan v ới thành phần tận tâm lâu dài thì kết quả của đề tài này lại cho thấy rằng yếu tố tuổi tác khơng có sự tác động rõ ràng lên các kiểu tận tâm của người lao động đối với Trung tâm Khai thác vận chuyển.
5.1.3 Về mơ hình lý thuyết
Mơ hình nghiên cứu ban đầu đưa ra khá phù hợp. Tuy nhiên sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với mức độ tận tâm tình cảm với tổ chức của người lao động là: thu nhập,
hình tận tâm lâu dài cũng có 5 nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đó là: thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp,đặc điểm cơng việc và điều kiện làm việc. Riêng mơ
hình tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có 3 nhân tố có tác động mạnh đó là sự thỏa mãn đối
vớiphúc lợi, cấp trên và thu nhập.
Cũng cần lưu ý rằng những yếu tố này tốt hay xấu được đánh giá dựa trên cảm nhận của nhân viên chứ không phải bản thân các yếu tố này thực sự tốt hay xấu.
5.1.4 Các mục tiêu chính của đề tài
Kết quả nghiên cứu giúp giải quyết các mục tiêu nghiên cứu của đề tài cụ thể như sau:
Nghiên cứu đã chỉ ra được rằng, nhìn chung người lao động đang làm việc tại Trung tâm thỏa mãn với yếu tố đặc điểm công việc nhất, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, phúc lợi,đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc và đềuthỏa mãnở
trên mức trung bình (lớn hơn giá trị 4), chỉ có thu nhập là yếu tố có mức độ thỏa mãn trung bình thấp nhất và nằm dưới mức trung bình (giá trị là 3.4462).
Tổng quan mà nói, sựtận tâm với Trung tâm của người lao động về mọi góc
độ đều cao hơn mức trung bình. Người lao độngcó mức độtận tâmvề mặttình cảm với đơn vịnhiều hơn các mức độtận tâm khác.
Để nâng cao mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức, Trung tâm cần chú trọng đến việc thỏa mãn các yếu tố:thu nhập,đào tạo-phát triển, đặc điểm công việc,điều kiện làm việc, phúc lợi.
Các yếu tố thỏa mãn về:thu nhập, cấp trên,đồng nghiệp,đặc điểm công việc
và điều kiện làm việc sẽ tác động đến mức độ tận tâm lâu dài của người lao động
đối vớiTrung tâm.
Người lao động bị các yếu tố thỏa mãn về phúc lợi, cấp trên và thu nhập chi phối đến mức độ tận tâm chuẩn tắc với tổ chức.
Kết quả cho thấy có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo các đặc
điểm cá nhân như: nam có mức độ thỏa mãn cao hơn nữ về yếu tố cấp trên, đồng
những người độc thân có mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc cao hơn những
người đã có gia đình; yếu tố trình độ học vấn có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn vềthu nhập và cấp trên; yếu tố thời gian công tác ảnh h ưởng đến mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi; hình
thức hợp đồng có sự tác động đến các yếu tố thỏa mãn về thu nhập,đồng nghiệp, đặc điểm công việc,điều kiện làm việc; bộ phận cơng tác cóảnh hưởng đến sự thỏa
mãn vềthu nhập,đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc, phúc lợi và nhóm
chức danh cơng việc có tác động đến mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát
triển, cấp trên,điều kiện làm việc.
Kết quả cũng cho thấy các đặc điểm cá nhân nh ư thâm niên làm vi ệc, hình thức hợp đồng giao kết, bộ phận làm việc là có sự tác động khác biệt lên thành phần tận tâm tình cảm; đặc điểm giới tính chỉ tác động lên thành phần tận tâm chuẩn tắc.
5.2 Kiến nghị một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn và sựtận tâm của người lao độngvới Trung tâm Khai thác vận chuyển
Trước hết, trong ba yếu tố tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có hai yếu tố là tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc là người lao động thật sựtận tâm với cơng việc và hết lịng cống hiến cho tổ chức, còn đối với yếu tố
tận tâm lâu dài thì người lao động có thái độ làm việc khơng tích cực, họ vẫn làm việc vàở lại với Trung tâm là do họ khơng có cơ hội tốt hơn nếu rời bỏTrung tâm. Vì vậy, Trung tâm chỉ nên chú trọng những nhân tố thỏa mãn cơng việc có ảnh
hưởng lớn đến hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc. Khi có được sự thỏa mãn cơng việc cao nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và thật tâm gắn bó lâu dài với Trung tâm hơn. Với kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng đến hai yếu tố tận tâm tích cực nêu trên bao gồm: đặc
điểm công việc, phúc lợi, đào tạo-phát triển, điều kiện làm việc, thu nhập và cấp
trên. Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phương trình giúp người sử dụng lao động thấy đ ược mình nên tác
5.2.1 Phúc lợi
Mơ hình hồi quy cho thấy nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến cả
hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc (hệ số β lần lượt là 0.350 và 0.312). Sự thỏa mãn chung về phúc lợi đạt 4.456 là ở mức khá. Vì vậy, bên cạnh
việc tiếp tục duy trì các phúc lợi hiện có, Trung tâm cần lưuý cải thiện chế độ nghỉ mát, nghỉ dưỡng vì theođánh giá của người lao động thì mức độ hài lòng về chế độ này tương đối thấp, đạt giá trị trung bình là 3.43 và cũng là biến quan sát duy nhất
trong nhân tố phúc lợi có điểm thỏa mãn dưới mức trung bình.
5.2.2Đặc điểm cơng việc
Nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự tận tâm tình cảm thứ hai là sự thỏa mãn đối
với đặc điểm cơng việc. Nhìn vào sự thỏa mãn của nhân viên đối với nhân tố nàyở
mức 5.067 - cao nhất trong số các nhân tố thỏa mãn công việc trong đề tài nghiên cứu. Điều này cho thấy nhân viên hài lịng về cơng việc mình đang làm. Do đó,
Trung tâm nên tiếp tục duy trì những chính sách nhân sự liên quan đến nhân tố này hiện đang áp dụng nhưng cũng cần xem xét lại các vấn đề liên quan trong quá trình thực hiện như: cần giao cho nhân viên mình làm những cơng việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, giúp họ thấy được tầm quan trọng của cơng việc họ đang thực hiện vì mặc dù mức độ thỏa mãn chung là cao nhưng vẫn cịn có một số nhân viên chọn câu trả lời ‘hồn tồn
khơng thỏa mãn’ và‘không thỏa mãn’ khi được hỏi về nhân tố này.
5.2.3Điều kiện làm việc
Trong nghiên cứu này, điều kiện làm việc được đo lường qua các biến như:
thời gian làm việc; làm thêm giờ; phương tiện, thiết bị máy móc phục vụ cho cơng việc; nơi làm việc an toàn, thoải mái; thời gian đi lại từ nh à đến Trung tâm.
Qua phân tích kết quả cho thấy nhóm yếu tố này cóảnh hưởng mạnh đến yếu
tốtận tâm tình cảm. Nhân tố này có mức độ thỏa mãn chungđạt giá trị bằng 4.022 cao hơn mức trung bình 3.5 của thang Likert 6 nhưng lại đứng thứ 6 về mức độ thỏa mãn với công việc trong tổng số 7 nhân tố; vẫn có h ơn 10% nhân viên cảm thấy ‘hồn tồn khơng thỏa mãn’ và ‘không thỏa mãn’ với điều kiện làm việc tại
đơn vị. Vì vậy,Trung tâm cần xem xét lại các vấn đề liên quan đến yếu tố điều kiện làm việc nêu trên để xem xét và có biện pháp cải thiện điều kiện làm việc được tốt
hơn mức hiện nay.
5.2.4 Thu nhập
Sự thỏa mãn đối với thu nhập của nhân viên là nhân tố ảnh hưởng mạnh đến cả yếu tố tận tâm về mặt tình cảm lẫn chuẩn tắc và là nhân tố duy nhất có mức độ thỏa mãn thấp nhất và nằm dưới mức trung bình có giá trị đạt 3.446. Gần 50%
người lao động khơng hài lịng hay hài lòng ở mức rất thấp đối với các câu hỏi về ‘sự công bằng trong phân phối thu nhập ’, ‘chính sách tưởng thưởng thỏa đáng với
hiệu quả công việc’ hay ‘thu nhập phù hợp với năng lực làm việc’, ‘thu nhập phù
hợp vớimức độ đóng góp cho Trung tâm’, nổi bật lên là biến ‘sự cơng bằng trong phân phối thu nhập’ có mức độ khơng hài lòng nhiều nhất. Đặc biệt là những người thuộc chức danh CN LXBC có mức độ hài lịng với thu nhập thấp nhất so với các chức danh còn lại, mức độ hài lịng bình qn của chức danh này là 2.9357. Chính vì thế mà để người lao động gắn bó và tận tâm hơn với công việc, với tổ chức, Trung tâm phải hết sức lưuý, xem xét lại chính sách tiền lương hiện đang áp dụng, nhất là quy chế trả lương và mức độ chênh lệch tiền lương giữa các chức danh.
Để đảm bảo việc phân phối thu nhập đ ược công bằng, trước hết Trung tâm cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viênở
các đơn vị khác cùng ngành, đánh giá đúng v ị trí và vai trị của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên; từ đó giúp xây dựng quỹ tiền lương phù hợp tương ứng. Ngồi ra, vì sự cơng bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của nhân viên nên Trung tâm phải tìm cách giúp nhân viên nhận thấy rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Để làm được
việc này, Trung tâm cần có bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí c ụ thể, giúp từng nhân viên thấy được vị trí, vai trị và đóng góp của mình cũng như của thành viên