Chương 1 .Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không
3.3.2.6. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối vớ
thần đối với người lao động
(1) Đổi mới chính sách tiền lương:
Để phát huy hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như thực
hiện tốt công tác thu hút và giữ chân người tài, Đoàn tiếp viên cần phải cải cách,
đổi mới chính sách tiền lương và các khoản phụ cấp theo hướng sau:
- Xây dựng lộ trình tăng lương phù hợp với kế hoạch phát triển của công ty nhằm tạo động lực cho số tiếp viên hiện tại n tâm cơng tác và gắn bó lâu dài với công ty. Bên cạnh đó cịn là động lực thu hút số lượng lao động mới.
- Xây dựng phương án trả lương “một cục” đối với tiếp viên (gồm tiền
60
nghiệp hoá, đơn giản hố cơng tác tính lương và khuyến khích lao động
gắn bó với công ty.
- Xây dựng lại bảng lương chức danh theo hướng tăng mức lương chức danh của các đối tượng như tiếp viên trưởng, tiếp viên phó và tiếp viên
phục vụ hạng C nhằm khuyến khích, động viên tiếp viên có hướng phấn
đấu.
(2) Hồn thiện cơng tác đánh giá chất lượng lao động:
Đánh giá chất lượng lao động ngoài việc làm căn cứ để trả lương đánh giá
hàng tháng, hàng quý thì kết quả của việc đánh giá này còn sử dụng cho việc đề bạt, bổ nhiệm và xét thi đua khen thưởng. Vì vậy, cơng tác đánh giá chất lượng
lao động cần phải thực hiện một cách khoa học, khách quan và công khai. Công tác đánh giá chất lượng lao động cần được hoàn thiện theo hướng sau:
- Thuê công ty hoặc trung tâm chuyên tư vấn về nguồn nhân lực xây dựng
các tiêu chí đánh giá và phương thức đánh giá chất lượng. Các tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính tốn và lượng hóa được để tránh việc bị tình
cảm hoặc tâm lý ảnh hưởng trong khi thực hiện đánh giá.
- Kết quả đánh giá phải được công bố rộng rãi trong doanh nghiệp để người
lao động có thể kiểm tra độ chính xác và khách quan của kết quả đánh giá. Bên cạnh đó, người lao động có thể nhận biết được các điểm chưa đạt của mình để có hướng thay đổi, hồn thiện mình.
(3) Cổ phần hóa doanh nghiệp
Vietnam Airlines là một trong số các Tổng công ty lớn của Việt Nam chưa thực hiện cổ phần hóa và phải chuyển đổi sang hoạt động theo mơ hình cơng ty TNHH một thành viên từ ngày 01/07/2010. Đây chỉ là giải pháp tình thế để Việt Nam thực hiện đúng với các cam kết khi gia nhập WTO và thực hiện đúng Luật doanh nghiệp. Trong tương lại cần phải thực hiện cổ phần hóa doanh nghiệp.
Theo các quy định hiện hành của Nhà nước về cổ phần hóa, người lao động sẽ được quyền mua cổ phần trên cơ sở số năm đã cống hiến cho doanh
61
doanh nghiệp không những tạo động lực cho doanh nghiệp hiệu quả hơn mà nó cịn là một trong những cách tạo lòng tin để người lao động gắn kết và có trách
nhiệm với doanh nghiệp hơn.
Tóm tắt chương 3:
Qua nghiên cứu bối cạnh phát triển ngành hàng không trong nước, quốc tế và nhưng yêu cầu phát triển của Vietnam Airlines xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines. Qua
đó, chúng tơi đề xuất hai nhóm giải pháp cơ bản sau:
- Nhóm giải pháp phát triển số lượng nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực
Mỗi nhóm giải pháp được chia làm nhiều giải pháp nhỏ có quan hệ mật
thiết với nhau và phải được triển khai đồng bộ nhằm đảm bảo tính tồn diện của hệ thống giải pháp.
62
KẾT LUẬN
Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã được đề ra, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020” đã
giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực sau đây:
(1) Hệ thống và xem xét những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
(2) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng khơng của Vietnam Airlines, xác định những thuận lợi, khó khăn, các vấn đề đã đạt được và còn tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực của Vietnam
Airlines.
(3) Trên cơ sở dự báo về xu thế phát triển của thị trường hàng không trong nước và quốc tế, kế hoạch phát triển của Vietnam Airlines xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines
(4) Đề xuất 02 nhóm giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng
không của Vietnam Airlines đến năm 2020 là:
− Nhóm giải pháp phát triển số lượng nguồn nhân lực
− Nhóm giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực
Với những kết quả đạt được trong luận văn này, tác giả hy vọng đóng góp một phần vào sự phát triển chung của Vietnam Airlines. Tuy nhiên, với tầm nghiên cứu còn hạn hẹp và thực hiện luận văn trong giai đoạn mà ngành hàng
không dân dụng ở Việt Nam chưa thực sự phát triển nên không thể tránh khỏi
những khiếm khuyết. Tác giá rất mong nhận được sự phê bình và đóng góp ý
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Đảng Cộng sản Việt Nam,(1997, 2001, 2006), các văn kiện Đại hội VIII, IX,
X, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Đồn tiếp viên (2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010), Báo cáo Lao động tiền
lương, Tp.Hồ Chí Minh.
3. Đồn tiếp viên (2010), Quy chế phân phối tiền lương thưởng của Đồn tiếp
viên, Tp.Hồ Chí Minh.
4. Đồn tiếp viên (2009), Quy chế tuyển dụng học viên tiếp viên hàng khơng,
Tp.Hồ Chí Minh.
5. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà
Nội.
6. Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với
phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, Nghiên cứu con người -
đối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ 2),
Nhà xuất bản Khoa học Xã hội, Hà Nội.
7. Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
Cơng nghiệp hố, Hiện đại hố”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
8. Phạm Minh Hạc (2007), “Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực
thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, Hà Nội.
9. TS. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê, Hà
Nội.
10. TS. Nguyễn Sỹ Hưng (2009), “Vietnam Airlines – Tầm nhìn đến năm 2020 -
2030”, Chương trình đào tạo nội bộ cho cán bộ- nhân viên, Vietnam
Airlines.
11. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản LĐ – XH, Hà
12. Bùi Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực đồng bằng sông Cửu long
đến 2020, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
13. Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam (2009), Chính sách huấn luyện, Tp Hà
Nội.
14. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2010), Văn kiện đại hội Đảng bộ Tổng
công ty lần thứ III, Tp Hà Nội.
Tiếng Anh:
15. Jacques Hallack, (1990), Investing in the future, Setting Educational
Priorities in the developing World – UNDP.
16. Irma, Jairus & M. Hiln, (1981), The political economy of investment in
Human capital, Population and Labour policies program, Working paper,
ILO, Geneva.
17. SkyTrack (2009), “Airline of Year 2009 – Results Report”, SkyTrack Research, London.
Phụ lục 01
DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA PHỎNG VẤN
Stt Chuyên gia Chức danh và nơi công tác Ghi
chú
1 Nguyễn Thuận Diễn Trưởng phòng Kế hoạch Điều độ - Đoàn
tiếp viên
2 Nguyễn Thị Minh Hà Trưởng ban Đào tạo, Vietnam Airlines
3 Phạm Thị Phương Hải Đoàn trưởng Đoàn tiếp viên
4 Nguyễn Bùi Lâm Phó trưởng ban TCCB-LĐTL, Vietnam
Airlines
5 Hoàng Diệu Linh Tiếp viên trưởng, Liên đội trưởng Liên đội
tiếp viên 4 - Đoàn tiếp viên
6 Nguyễn Thị Nguyệt Đồn phó Đồn tiếp viên, phụ trách đào
tạo
7 Phạm Xuân Thắng Trưởng phịng Huấn luyện Đào tạo - Đồn
tiếp viên
8 Phạm Đức Thiện Tiếp viên trưởng, Liên đội trưởng Liên đội
tiếp viên 1 - Đoàn tiếp viên
9 Nguyễn Mạnh Tuấn Phó trưởng ban TCCB-LĐTL, Vietnam
Airlines
10 Huỳnh Kim Tuyền Trưởng phòng TCLĐTL - Đồn tiếp viên
Phụ lục 02:
Kính thưa quý vị,
Để giúp chúng tôi đánh giá chính xác chất lượng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng khơng của Đồn tiếp viên – Vietnam Airlines đến năm 2020, xin quý vị vui lòng cho biết ý kiến của mình về các câu hỏi sau đây.
Ý kiến của quý vị là những đóng góp vơ cùng hữu ích cho nghiên cứu của
chúng tôi. Chúng tôi xin đảm bảo mọi ý kiến của quý vị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.
Xin trân trọng cảm ơn sự tham gia của quý vị.
BẢNG THAM KHẢO Ý KIẾN CHUYÊN GIA 1. Thông tin chung
Xin vui lòng đánh dấu “X” vào ơ thích hợp cho mỗi câu hỏi:
- Giới tính: Nam Nữ
- Tuổi: Dưới 30 Từ 31 đến 40 Từ 41 đến 50 Trên 50
- Nơi cơng tác: Tại Đồn tiếp viên
Các Ban chun mơn thuộc Vietnam Airlines
- Trình độ đào tạo: Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Khác
2. Đánh giá về số lượng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam
Airlines
Đánh dấu “X” vào ô mà quý vị cho là hợp lý nhất theo thang điểm như sau: 1: rất không hợp lý; 2: khơng hợp lý; 3: bình thường; 4: hợp lý; 5: rất hợp lý
Stt Tiêu chí đánh giá Mức đánh giá
1 2 3 4 5
1 Số lượng tiếp viên hàng không
2 Cơ cấu theo bộ phận, địa lý
3 Cơ cấu theo quốc tịch
3. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại
Vietnam Airlines
Đánh dấu “X” vào ô mà quý vị cho là hợp lý nhất theo thang điểm như sau: 1: yếu; 2: kém; 3: trung bình; 4: khá; 5: tốt
Stt Tiêu chí đánh giá Mức đánh giá
1 2 3 4 5
1 Trình độ đào tạo
2 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ
3 Trình độ ngoại ngữ
4 Văn hóa ứng xử trong lúc thực hiện nhiệm vụ
4. Đánh giá về chế độ thù lao và đãi ngộ đối với tiếp viên hàng không
Đánh dấu “X” vào ô mà quý vị cho là hợp lý nhất theo thang điểm như sau: 1: rất thấp; 2: thấp; 3: trung bình; 4: cao; 5: rất cao
Stt Tiêu chí đánh giá Mức đánh giá
1 2 3 4 5
1 Thu nhập
2 Các chế độ đãi ngộ khác
5. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Đánh dấu “X” vào ô mà quý vị cho là hợp lý nhất theo thang điểm như sau: 1: yếu; 2: kém; 3: trung bình; 4: khá; 5: tốt
Stt Tiêu chí đánh giá Mức đánh giá
1 2 3 4 5
1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
2 Tuyển dụng
Ý KIẾN BÌNH LUẬN THÊM
Các ý kiến bổ sung, gợi ý của quý vị (nếu có) đánh giá về nguồn nhân lực
tiếp viên hàng không sẽ được xem xét và rất có ý nghĩa cho đề tài của chúng tơi. Xin vui lịng viết vào khoảng trống dưới đây hoặc gửi cho chúng tôi các tài liệu liên quan (nếu có). .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. ..................................................................................................................................