Năm 2010 2011 2012 2013 2014 Số nhân viên bán hàng nghỉ 12 18 25 48 39 Số nhân viên bán hàng tuyển mới Chưa kinh nghiệm 25 26 28 29 30 Có kinh nghiệm 5 4 7 7 6
Mặc dù cơng ty chưa có bảng mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí nhân viên bán hàng nhưng chất lượng nhân viên tuyển dụng được khá cao và đáp ứng tốt yêu cầu, dựa vào quy trình tuyển dụng chặt chẽ và tiêu chuẩn đầu vào cao. Một ứng viên với yêu cầu tối thiểu phải có bằng Dược sĩ đại học muốn trở thành nhân viên bán hàng của Servier Việt Nam đều phải trải qua 3 vịng phỏng vấn khó khăn (Hình 2.4). Bên cạnh nguồn ứng viên từ sinh viên mới tốt nghiệp, cơng ty cịn tìm kiếm nguồn ứng viên từ mạng, công ty cung ứng nguồn nhân lực, giới thiệu, đối tác, đối thủ. Tuy nhiên số lượng tuyển mới chủ yếu là sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm, cịn ứng viên đã có kinh nghiệm tuyển được ít hơn nhiều. Thực trạng này cần phải cải thiện bởi vì người mới chưa có kinh nghiệm quá nhiều sẽ kéo theo khối lượng công việc đào tạo nhiều, thời gian vận dụng vào địa bàn lâu hơn, kết quả thu được chậm hơn. Đối với các vị trí cấp cao hơn, công ty ưu tiên thăng tiến nội bộ song song với một phần nhỏ tuyển dụng từ bên ngoài, giúp tạo động lực cho nhân viên nhưng quy trình thi tuyển lên chức khắt khe đôi khi tạo sự cạnh tranh quá mức giữa các nhân viên với nhau.
Hình 2.4. Q trình phỏng vấn ứng viên
Phỏng vấn nhóm nhằm đánh giá khả năng và kỹ năng toàn diện
Phỏng vấn chuyên sâu theo tiêu chí tuyển chọn
Phỏng vấn bằng ngoại ngữ về sự phù hợp với công ty, định hướng nghề nghiệp và
Ngồi ra, cơng ty có quy trình tuyển dụng còn thiếu chặt chẽ, chỉ tuyển dụng khi phát sinh nhu cầu, chưa xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên bảng mô tả công việc, chưa lập kế hoạch tuyển dụng. Điều này dẫn đến sự bị động rất nhiều, trước mắt tuy vẫn đáp ứng nhu cầu nhưng về dài hạn có thể gây thiếu hụt nhân sự số lượng lớn. Kết quả khảo sát cho thấy có 64/130 (49.2%) nhân viên bán hàng không đồng ý hoặc hoàn toàn khơng đồng ý với ý kiến “Cơng ty có quy trình tuyển chọn nhân viên bán hàng chặt chẽ để tuyển được người phù hợp với công việc” với điểm trung bình 2.52. Có 81/130 (62.3%) nhân viên bán hàng không đồng ý hoặc hồn tồn khơng đồng ý với ý kiến “Công ty đã xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên bán hàng dựa trên bản mơ tả cơng việc” với điểm đánh giá trung bình 2.32 (Biểu đồ 2.9).
Biểu đồ 2.9. Kết quả khảo sát nhân viên bán hàng về quy trình và tiêu chuẩn tuyển chọn
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Công tác tuyển dụng cũng rất thiếu sót khi chưa xây dựng nội dung phỏng vấn trước, chưa có các bài kiểm tra năng lực ứng viên về chun mơn, trí thơng minh, cảm
xúc, chưa có ngân hàng đề thi phỏng vấn. Đây là điểm công ty cần hoàn thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, chủ động nhân sự cho lực lượng bán hàng. Kết quả khảo sát cho thấy có 77/130 (59.2%) nhân viên bán hàng khơng đồng ý hoặc hồn tồn khơng đồng ý với ý kiến “Công ty đã xây dựng được những câu hỏi và những đề thi để phỏng vấn nhân viên bán hàng” với điểm trung bình thấp 2.38. Có 55/130 (%) nhân viên bán hàng khơng đồng ý hoặc hồn tồn khơng đồng ý với ý kiến “Công ty chú trọng đặt câu hỏi phỏng vấn và ra đề thi dựa trên tiêu chuẩn tuyển chọn” với điểm trung bình 2.64 (Biểu đồ 2.10).
Biểu đồ 2.10. Kết quả khảo sát nhân viên bán hàng về câu hỏi và đề thi phỏng vấn
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Kết quả khảo sát các nhà quản trị trong công ty cũng phù hợp với kết quả khảo sát nhân viên bán hàng (Phụ lục 7). Có thể thấy cơng tác tuyển dụng vẫn cịn nhiều thiếu sót tại Servier Việt Nam, cần hồn thiện hơn nữa.
2.3.3.2. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo
Công tác đào tạo được cơng ty chú trọng bởi vì số lượng nhân viên bán hàng tuyển mới hàng năm khá nhiều và có nhiều nhân viên mới là sinh viên mới ra trường tài năng mà công ty sàng lọc tuyển chọn được. Do đặc điểm sản phẩm mang hàm lượng kỹ thuật và kiến thức chuyên môn cao là thuốc điều trị bệnh nên công tác đào tạo kiến thức sản phẩm càng được công ty chú trọng.