1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1 Quy mô nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu (2012), quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của quy mô, cơ cấu và chất lượng dân số. Không chỉ quy mô mà tốc độ tăng dân số cũng quyết định đến tốc độ và quy mô tăng nguồn nhân lực. Nước nào có quy mơ dân số lớn thì quy mơ nguồn nhân lực cũng lớn và ngược lại. Mặt khác, cơ cấu tuổi của dân số có ảnh hưởng quyết định đến quy mô và cơ cấu nguồn lao động. Mặc dù dân số là cơ sở hình thành nguồn lao động nhưng mối quan hệ giữa dân số và nguồn lao động không phụ thuộc trực tiếp vào nhau trong cùng một thời gian, mà việc tăng hoặc giảm dân số thời kỳ này sẽ làm tăng hoặc giảm nguồn lao động của thời kỳ sau đó từ 15 đến 16 năm (do độ tuổi lao động của con người thông thường là từ 15 đến 16 tuổi). Tốc độ tăng dân số và tốc độ tăng nguồn nhân lực trong cùng thời kỳ có thể khơng giống nhau.
Nguồn lao động thường chiếm một tỷ lệ nhất định trong dân số (55-65%). Do đó có thể dựa vào tỷ lệ nguồn lao động trong dân số và quy mô dân số để biết được quy mô nguồn lao động.
Giữa dân số và nguồn nhân lực có mối quan hệ tác động lẫn nhau. Quy mô dân số quyết định quy mô nguồn nhân lực. Quy mô nguồn nhân lực tác động trở lại đối với quy mô dân số. Một quốc gia có quy mơ nguồn nhân lực lớn cũng có nghĩa là quy mơ của những người có khả năng sinh sản lớn, do đó làm cho quy mơ dân số có thể tăng nhanh hay làm gia tăng dân số.
1.2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Trần Xuân Cầu (2012) chỉ ra rằng cơ cấu dân số (theo giới tính, theo tuổi, theo nghề nghiệp, trình độ) quyết định cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu dân số trẻ thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng trẻ và ngược lại, cịn cơ cấu dân số có tỷ lệ nữ lớn thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng thường có tỷ lệ nữ lớn. Cơ cấu dân số các nước được phân bổ tương ứng với 3 tháp dân số sau:
- Tháp dân số trẻ: Tỷ lệ người dưới tuổi lao động rất cao, khoảng 40%; số người hết tuổi lao động chỉ chiếm khoảng 10%; nền kinh tế chậm phát triển và đang phát triển, mức sống thấp. Những nước này thường có số lượng nguồn nhân lực dồi dào, mức sinh cao nhưng chất lượng nguồn nhân lực thấp. Cung nhân lực về số lượng lớn tạo ra sức ép việc làm và thường thừa nhân lực, thiếu việc làm và thất nghiệp.
- Tháp dân số ổn định: Tỷ lệ người dưới tuổi lao động không cao trong khi tỷ lệ người cao tuổi cũng không lớn. Những nước này thường đã bước vào thời kỳ phát triển kinh tế ổn định, mức sống dân số được đảm bảo và nhìn chung khơng gặp khó khăn về sự khan hiếm hoặc thừa nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được khai thác có hiệu quả vào phát triển kinh tế của đất nước.
- Tháp dân số già: Tỷ lệ người dưới tuổi lao động trong dân số thấp trong khi tỷ lệ người già trên tuổi lao động chiếm khá cao trong dân số. Những nước này có mức sinh thấp, mức sống cao. Yếu tố nguồn nhân lực trở nên khan hiếm cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế – thiếu nguồn nhân lực.
1.2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Trần Xuân Cầu (2012) đưa ra các tiêu thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như sau:
- Sức khỏe: thể lực và trí lực. Thể lực thể hiện ở khả năng vận dụng cơ bắp trong quá trình lao động. Thơng qua chiều cao, cân nặng và tình trạng bệnh tật để đánh giá thể lực. Thể lực có được nhờ q trình rèn luyện, chế độ ăn uống, làm việc nghỉ ngơi hợp lý. Trí lực được biểu hiện thơng qua khả năng vận dụng trí óc trong q trình lao động Trí lực có được là nhờ các khả năng bẩm sinh vốn có, nhờ q trình học tập, rèn luyện bản thân, nhờ chế độ ăn uống khoa học.
- Trình độ học vấn, trình độ chuyên mơn; trình độ lành nghề phù hợp u cầu cơng việc. Việc đánh giá trình độ chun mơn, nghề nghiệp hiện nay chủ yếu thông qua các bằng cấp đạt được. Tuy nhiên, trong thực tế, bằng cấp đạt được và năng lực thực tế thực hiện cơng việc tương ứng với bằng cấp cịn cách biệt nhau, cần có đánh giá thực tế để đánh giá đúng trình độ học vấn nghề nghiệp.
Sức khỏe và trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghề nghiệp là những yếu tố cứng, có thể dễ dàng phân biệt và đánh giá.
- Phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, tính chủ động, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm, sự trung thành, tận tụy, gắn bó,…) phù hợp với u cầu cơng việc. Phẩm chất cá nhân được coi là yếu tố mềm, là tiêu thức rất quan trọng nhưng lại rất khó lượng hóa để đánh giá.