hoạch Phát triển kinh tế và xã hội lần thứ 9” (Ninth Economic and Social Development Plan) của chính phủ Thái Lan. Được biểu hiện như là “một xã hội dựa trên tri thức và học tập”, chính phủ tin rằng tư duy sáng tạo và hợp lý, phát triển thông qua việc học tập suốt đời, là chìa khóa để nâng cao vị thế của người Thái Lan.
1.6. KINH NGHIỆM TRONG NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC
1.6.1. Kinh nghiệm của TP. Hà Nội
Theo Trần Thị Hồng Việt (2012), nguồn nhân lực ở Hà Nội được đào tạo trên quy mô lớn trong những năm qua tuy nhiên chất lượng đào tạo và việc khai thác, sử
dụng lao động sau đào tạo còn nhiều bất cập. Chất lượng đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cơng nhân kỹ thuật và cán bộ quản lý doanh nghiệp còn nhiều bất cập. Sự thiếu hụt nhân lực khiến các doanh nghiệp phải tuyển cả lao động trình độ cao đẳng, đại học vào làm ở vị trí lao động phổ thơng. Doanh nghiệp vừa mất chi phí đào tạo nghề vừa có khả năng mất lao động bất cứ lúc nào. Lao động làm việc tại các khu công nghiệp của Hà Nội chủ yếu là lao động ở các tỉnh. Tuyển người khơng đúng trình độ sẽ dẫn đến số lao động này làm việc không hiệu quả và không ổn định. Nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động, thời gian qua, Hà Nội đã triển khai nhiều chương trình, giải pháp như thực hiện xã hội hóa cơng tác dạy nghề, tăng cường đầu tư trang thiết bị dạy và học nghề; nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, xây dựng đổi mới giáo trình, chương trình dạy nghề cho học sinh... Tuy nhiên, kỹ năng nghề của lao động qua đào tạo phần lớn chỉ ở mức trung bình (gần 59%).
Phần lớn lực lượng lao động chất lượng cao tập trung ở các vùng nội thành. Vùng nơng thơn trình độ lao động khá thấp chủ yếu chưa qua đào tạo. Bên cạnh đó, tốc độ dịch chuyển cơ cấu lao động dịch vụ – công nghiệp – nơng nghiệp cịn chậm. Cơ cấu lao động một số ngành còn bất hợp lý, năng suất lao động trong một số ngành cịn thấp như: Nơng nghiệp, làng nghề.
Các bất hợp lý trong phát triển nguồn nhân lực của TP. Hà Nội là: 1) Cơ cấu đào tạo đang mất cân đối cả về trình độ và ngành nghề đào tạo. Năng lực đào tạo đại học tương đối lớn, tuy nhiên năng lực đào tạo nghề (thợ kỹ thuật, trung cấp, cao đẳng nghề) còn khá khiêm tốn; và 2) Các ngành kỹ thuật công nghệ cao như vật liệu mới, tự động hóa, cơng nghệ sinh học có nhu cầu cao nhưng lại có quy mơ đào tạo nhỏ. Trong các ngành quản lý hành chính, y tế, văn hóa – nghệ thuật, xã hội – nhân văn, quy mô đào tạo và số lượng người theo học cịn q ít.
1.6.2. Kinh nghiệm của TP. Đà Nẵng
Lê Hữu Ái và Nguyễn Phước Phúc (2012) nghiên cứu về chính sách của Đà Nẵng về thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, đưa ra nhận định Đà Nẵng là một trong những địa phương có chính sách thu hút người tài tương đối sớm và khá
hấp dẫn; nhờ đó đã đón nhận nhiều chun gia, nhiều người có học vị, trình độ cao đến làm việc, trong đó có một số cán bộ đầu ngành và nhà khoa học, bổ sung đáng kể nguồn nhân lực có chất lượng cho các tổ chức, cơ quan. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao trực tiếp làm việc trong các lĩnh vực cịn thiếu, đặc biệt đội ngũ cơng nhân kỹ thuật đã qua đào tạo (lao động chưa qua đào tạo chiếm trên 50%); một số ngành có nhu cầu nhân lực cao nhưng chưa được đáp ứng như y, dược, du lịch, viễn thơng, tài chính – ngân hàng, cơng nghệ sinh học, tự động hóa... Việc thu hút nhân tài của thành phố còn dựa vào bằng cấp, chủ yếu thu hút bậc đại học (chiếm hơn 81%), chưa có những chính sách mang tính vượt trội để thu hút những chuyên gia đầu ngành, nhà quản lý, nhà khoa học giỏi trong và ngồi nước. Chính sách về sử dụng nhân lực chất lượng cao chưa tương xứng với chính sách đào tạo và thu hút. Chưa có sự liên kết giữa khu vực công và khu vực tư trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu định hướng và hỗ trợ cụ thể của chính quyền đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong việc đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đà Nẵng là địa phương đầu tiên trong cả nước thực hiện chủ trương thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý. Đây là một hình thức, giải pháp tích cực, đột phá khác với phương thức đề bạt, bổ nhiệm truyền thống, nhằm thu hút những người có tài, có đức vào làm việc trong bộ máy lãnh đạo của cơ quan Nhà nước, từ đó định hướng, sắp xếp, tổ chức, sử dụng đội ngũ chuyên gia giỏi, giúp nâng cao hiệu quả, năng suất lao động. Tuy nhiên, việc tổ chức thi chưa bài bản và thiếu kinh nghiệm; sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị chưa được chặt chẽ dẫn đến tổ chức thực hiện chậm trễ, thiếu đồng bộ. Điều này dễ dẫn đến tình trạng người được chọn chỉ giỏi về lý thuyết mà hiệu quả công việc thực tế lại kém. Ngồi ra, khâu ra đề thi cịn gặp nhiều khó khăn do mỗi chức danh cụ thể cần có yêu cầu, đề thi phù hợp và người chấm thi phải vừa đủ chuyên môn, vừa đủ thẩm quyền và đạo đức; tâm lý e ngại, thiếu tin tưởng vào sự công bằng, khách quan trong việc thi tuyển của người dự thi cũng là trở ngại lớn trong việc thi tuyển.
sinh xuất sắc của các trường trung học phổ thông đi học đại học trong nước và nước ngoài và từ năm 2006 cử cán bộ, cơng chức, viên chức giỏi, có triển vọng đi học sau đại học ở nước ngoài. Nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi tốt nghiệp quay trở lại Đà Nẵng làm việc, bước đầu phát huy và đóng góp có hiệu quả vào hoạt động của ngành và lĩnh vực công tác, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập. Tuy nhiên, việc đào tạo nguồn chất lượng cao còn dàn trải, chưa tập trung vào các ngành nghề có nhu cầu phát triển như du lịch, y tế và cơng nghệ cao, chưa có sự cân đối chung về cơ cấu nhân lực chất lượng cao cần phát triển. Ngồi ra, chính sách về sử dụng nhân lực chất lượng cao chưa tương xứng với chính sách đào tạo và thu hút. Việc bố trí cơng tác đối với cán bộ, công chức, viên chức sau khi đào tạo theo Đề án 922 hầu hết thực hiện theo phương thức khép kín trong cơ quan có cán bộ được cử đi đào tạo. Tình trạng nguồn nhân lực sau khi được cử đi đào tạo không đạt yêu cầu, tự rút khỏi Đề án hoặc sau khi tốt nghiệp không trở về Đà Nẵng làm việc gây lãng phí ngân sách và thất thốt nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho việc phát triển kinh tế – xã hội.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Kinh tế tri thức là nền kinh tế trong đó tri thức của nhân loại được tạo ra, phổ biến, hấp thu, vận dụng và không ngừng đổi mới. Ngày nay, phát triển nền kinh tế tri thức đang là xu thế phát triển khách quan của lực lượng sản xuất hiện đại. Tuy chưa thực sự xuất hiện một nền kinh tế tri thức hồn tồn đầy đủ, nhưng khơng thể phủ định vai trò ngày càng to lớn của nguồn lực tri thức đang dần lấn át các nguồn lực truyền thống khác. Với đặc tính khơng ngừng tăng lên khi được sử dụng, tri thức đã trở thành động lực, nền tảng cho sự phát triển với sự gia tăng không ngừng của khoa học, kỹ thuật hiện đại. Kinh tế tri thức là mơi trường khuyến khích việc học tập suốt đời, tiến đến một xã hội học tập.
Để hình thành và phát triển kinh tế tri thức đặt ra yêu cầu đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Đó là việc nâng cao trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, đầu tư cho việc khai thác, sử dụng tri thức và đầu tư cho chính tài sản tri thức. Nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức vừa phải làm
chủ được khoa học, công nghệ, kỹ thuật tiên tiến, hiện đại, vừa phải có năng lực sáng tạo, đổi mới tri thức. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức phải thông qua việc tiếp nhận, tạo ra, phổ biến, sử dụng và đầu tư dòng chảy tri thức vào nền kinh tế. Kinh nghiệm từ các nước có nền kinh tế phát triển nhanh theo chính sách phát triển kinh tế tri thức cũng như kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của TP. Hà Nội và TP. Đà Nẵng là những bài học tham khảo cần thiết cho việc đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức tại TPHCM.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA KINH TẾ TRI THỨC TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM