2.3. Đánh giá thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với Công ty
2.3.1. Yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Thực trạng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại Công ty Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Thành phần đào tạo và
phát triển nghề nghiệp Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Anh/Chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc
142 1 5 3.13 .761
Anh/Chị được tạo nhiều cơ
hội phát triển bản thân 142 1 5 3.28 .793
Anh/Chị được biết những
Anh/Chị thấy chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp của Công ty là công bằng và minh bạch
142 1 5 3.10 .793
Các chương trình đào tạo của Cơng ty đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của Anh/Chị
142 1 5 2.96 .785
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm SPSS 20
Dựa vào bảng 2.8 tác giả nhận thấy thành phần “Các chương trình đào tạo của
Cơng ty đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của Anh/Chị” có điểm trung bình ở
mức thấp 2.96 (dưới trung bình). Các thành phần cịn lại cũng có điểm trung bình thấp lần lượt là 3.13, 3.28, 3.10. Cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo dựa vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo và theo yêu cầu của Tập đoàn TTC áp dụng chung cho tất cả các công ty thành viên. Hàng năm các công ty thành viên của tập đoàn TTC đều phải giao kết hợp đồng dịch vụ tư vấn với Tập đoàn để thực hiện tư vấn, đào tạo, huấn luyện nhân viên tham gia các chương trình của Tập đồn theo Phụ lục 8.1. Kết thúc mỗi chương trình đào tạo của Tập đoàn, các học viên đều được tham gia đánh giá phản hồi về chương trình đào tạo theo Phụ lục 8.2, tuy nhiên chỉ xoay quanh đánh giá giảng viên, tài liệu học tập và trang thiết bị học tập mà không chú trọng đến đánh giá nội dung chương trình học có thực sự phù hợp với nhu cầu của học viên không.
Dựa vào nguồn dữ liệu báo cáo về hoạt động đào tạo của công ty theo Phụ lục 8.3 cho thấy những năm gần đây Cơng ty chưa có nhiều khóa học đào tạo chuyên mơn cho nhân viên. Các chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Đồng thời, chưa có hệ thống hồn chỉnh, thống nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cũng như các chương trình đào tạo bồi dưỡng sau mỗi khóa học. Cơng ty cũng chưa
xây dựng được các mục tiêu cụ thể cho từng khóa học, do đó khơng có cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả sau đào tạo.
Ngồi ra, kinh phí dành cho hoạt động đào tạo cũng rất thấp, dựa vào các chi phí cơng ty bỏ ra cho các chương trình đào tạo cho thấy cơng ty chưa thật sự quan tâm và đầu tư đến công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, mặc dù chi phí đào tạo có phần được cải thiện trong năm 2015 (57.550.000 VND) tăng đáng kể so với năm 2014 (11.805.000 VND), tuy nhiên con số này vẫn còn rất thấp so với mặt bằng số lượng nhân viên tại Cơng ty là 171 nhân viên, tính bình qn chi phí dành cho việc đào tạo mỗi năm cho mỗi nhân viên khoảng 330.000 VND/nhân viên/năm. Với mức chi phí đào tạo dành cho mỗi nhân viên thấp như vậy thì chỉ đủ để áp dụng các chương trình đào tạo nội bộ, hoặc các khóa học đào tạo ngắn hạn hoặc chỉ một số ít nhân viên được tham gia đào tạo, cụ thể năm 2015 Công ty cũng có cử một số CBNV tham gia các khóa học bên ngồi để hỗ trợ cho cơng việc theo Phụ lục 8.4.
Hiện tại, Cơng ty chưa có quy trình thăng tiến và đánh giá hiệu quả công việc để làm cơ sở đề bạt thăng tiến, khen thưởng. Vì thế biến “Anh/Chị được biết những
điều kiện để được thăng tiến” và biến “Anh/Chị thấy chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp của Công ty là công bằng và minh bạch” chỉ đạt điểm 3.10. Hình
thức thăng tiến ở Cơng ty không được rõ ràng, chủ yếu là lấy ý kiến người quản lý đương nhiệm đề cử hoặc theo chỉ đạo của cấp trên, dựa theo cảm tính của lãnh đạo, chưa mang tính chất cơng bằng và khách quan nên dễ tạo nên sự thất vọng, bất mãn trong đội ngũ nhân viên, làm giảm động lực phấn đấu và gắn kết với tổ chức. Vấn đề càng nghiêm trọng hơn là khi một số nhân viên được đề bạt thăng tiến lại quá thân thiết với cấp trên của mình làm dấy lên mối nghi vấn là nhân viên đó được ưu tiên xét duyệt thăng tiến tạo nên sự bất hợp tác của các nhân viên khác ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động Công ty.
Ưu điểm và hạn chế
Bảng 2.9: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Ưu điểm Nguyên nhân
Quan tâm đến việc đào tạo ngoại ngữ, các kỹ năng mềm cho nhân viên và cử nhân viên bếp đi học một số lớp nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ, ví dụ: Lớp học làm bánh, điểm tâm Trung hoa.
- Do đặc thù ngành nghề khách sạn đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải giao tiếp ngoại ngữ tốt, thành thạo nhiều ngôn ngữ là một lợi thế.
- Công ty mới khai trương Nhà hàng Ngọc Lan Đình
khu vực quận 5, khu phố của người Hoa sinh sống nên Công ty đầu tư cho nhân viên bếp đi học các món Hoa.
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bảng 2.10: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Hạn chế Nguyên nhân
Chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
- Phần lớn các chương trình đào tạo do Tập đồn TTC
yêu cầu và triển khai chung cho các Cơng ty thành viên.
Chi phí dành cho việc đào tạo cho nhân viên còn thấp.
- Lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
- Các chương trình đào tạo mang tính chất sự vụ, chỉ
đào tạo khi thực sự phát sinh nhu cầu. Các chương trình đào tạo
chưa thật sự hiệu quả cho nhân viên.
- Các chương trình đào tạo theo ý kiến chủ quan của
ban lãnh đạo, không dựa trên cơ sở lấy ý kiến và xem xét nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên.
- Chưa có quy trình đánh giá kết quả sau đào tạo để
xem xét việc tổ chức các khóa học đào tạo đó có hiệu quả, có cần thiết hay khơng? Người tham gia
khóa học có thể ứng dụng vào cơng việc thực tế sau khi hoàn thành khóa học khơng?
Việc đề bạt thăng tiến chưa thật sự minh bạch và khách quan.
- Chưa có quy trình đánh giá xét duyệt thăng tiến, tạo
điều kiện cho người lao động phát triển nghề nghiệp. Việc xét thăng tiến dựa vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo, người lao động không được biết các tiêu chí, quy định cho việc xét duyệt thăng tiến. - Công ty chưa xây dựng KPI - các chỉ số đo lường
hiệu suất làm việc của từng cá nhân. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bảng mơ tả cơng việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hồn thành KPI, cơng ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân, đồng thời là cơ sở đánh giá việc hồn thành cơng việc của cá nhân đó và xem xét việc đề bạt, thăng tiến trong tương lai.
Nguồn: Tác giả tổng hợp