2020
3.3. Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tạ
3.3.1.1. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết cao nhất
Nhóm này gồm 02 vấn đề thuộc yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” và yếu tố “Thu nhập”. Tác giả tiến hành khảo sát định tính lần 3 theo Phụ lục 7.2, 7.3 lấy ý kiến chuyên gia về các giải pháp giải quyết và đánh giá tính khả thi của từng giải pháp, sau khi tiến hành lấy ý kiến chuyên gia tác giả rút ra một số giải pháp để giải quyết vấn đề thuộc nhóm ưu tiên cao nhất (nhóm 1) như sau:
Giải pháp 1: Giải quyết vấn đề “Việc đề bạt thăng tiến chưa thật sự minh bạch và khách quan”.
1/ Xây dựng quy trình thăng tiến cho nhân viên một cách cụ thể, rõ ràng và cơng bố đến tồn thể cán bộ nhân viên Cơng ty. Quy trình thăng tiến tác giả đề xuất bao gồm các bước sau:
Bước 1: Cân nhắc xem xét các ứng viên phù hợp vị trí, bao gồm cuộc họp giữa Ban lãnh đạo và đánh giá của Trưởng phịng nhân sự cơng ty.
Đưa ra 2-3 ứng viên nội bộ đánh giá (tự ứng cử hay chỉ đạo).
Nếu cẩn thận có thể phỏng vấn thêm 2-3 người nữa để xem thử chênh nhau về năng lực như thế nào để có kế hoạch đào tạo hướng dẫn sau này.
Đánh giá gồm 03 cái chính: năng lực làm việc, khả năng quản lý và tác phong đạo đức.
Bước 2: Lập ra hội đồng tuyển dụng để phỏng vấn ứng viên theo thủ tục cơng ty.
Gồm Trưởng phịng nhân sự, Ban lãnh đạo.
Có thể thuê thêm 1 chuyên gia có kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực cần bổ nhiệm để đánh giá khách quan.
Có thể cho nhân viên bỏ phiếu kín (tránh việc sau này trong bộ phận xảy ra mâu thuẫn).
Bước 3: Lựa chọn được ứng viên phù hợp.
Dựa vào quá trình phỏng vấn đánh giá lựa chọn người phù hợp nhất, không phải là người giỏi nhất.
Hồn tất quy trình tuyển dụng: báo người đạt, người không đạt.
Bước 4: Chuẩn bị các thủ tục thăng chức: chế độ, chính sách, trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi. Nên trao đổi trực tiếp với ứng viên.
Công ty cần lưu ý: Trách nhiệm - quyền lực - quyền lợi luôn đi chung với nhau. Trách nhiệm cao mà quyền lực khơng có thì nhân viên khơng nghe theo, trách nhiệm cao mà quyền lợi khơng hơn bao nhiêu thì ứng viên không muốn thăng chức.
Bước 5: Ban hành quy định thăng chức bổ nhiệm vị trí cho ứng viên có chữ ký của lãnh đạo và con dấu của Công ty (đại diện là Tổng Giám đốc hay Chủ tịch HĐQT tùy từng vị trí chức vụ). Và cơng bố rộng rãi tồn cơng ty, tất cả các bộ phận và đối tác (nếu cần thiết).
Bước 6: Tiến hành phân quyền, ủy quyền theo tình hình thực tế và theo yêu cầu của Ban lãnh đạo.
Việc xây dựng quy trình thăng tiến minh bạch, rõ ràng sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy hài lịng, tâm phục khẩu phục và giúp Cơng ty tìm được những nhà quản lý có năng lực, có kỹ năng quản lý và có đạo đức tác phong tốt.
2/ Xây dựng KPI đánh giá hiệu suất làm việc để làm cơ sở xem xét khen thưởng, đề bạt thăng tiến.
Công ty cần triển khai xây dựng chỉ số KPI đánh giá hiệu quả công việc từng cá nhân, bộ phận từ đó có cơ sở điều chỉnh, xem xét kết quả công việc đã đạt đúng như mong đợi của nhà quản lý chưa và làm cơ sở đánh giá khen thưởng, đề bạt thăng tiến như vậy sẽ tạo nên sự công bằng, khách quan và minh bạch hơn.
KPI là một công cụ dùng trong công tác đánh giá thực hiện công việc, nên khi xây dựng hệ thống KPI doanh nghiệp cần cố gắng và đảm bảo hướng tới các tiêu chí SMART.
S- Specific- Cụ thể: Giúp người lao động biết mình phải làm gì để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn.
M- Measurable- Đo lường được: Có thể định lượng bằng các đơn vị khác nhau chứ khơng chỉ trình bày dưới dạng tiền tệ. Ví dụ: Thị phần, sự hài lịng của khách hàng, tỷ lệ vốn đầu tư,…
A- Achievable- Tính khả thi: Cần xây dựng mục tiêu xác thực với thực tế để nhân viên có thể hiểu và đạt được mục tiêu.
R- Realistics- Thực tế: KPI hướng tới tương lai, liên kết chặt chẽ với các mục tiêu chiến lược và mang tính hành động rõ ràng.
T- Timebound- Có thời hạn cụ thể: KPI phải có giới hạn thời gian cụ thể để biết là bao lâu phải hoàn thành.
3/ Phòng nhân sự phải lập ra Bảng hệ thống lý lịch nhân viên gồm: bằng cấp, học vấn, kinh nghiệm làm việc, thâm niên cơng tác, thành tích đóng góp cho cơng ty, cho các hoạt động xã hội…và cập nhật thường xuyên khi có thay đổi để làm cơ sở xét duyệt thăng tiến. Khi có kế hoạch xét duyệt thăng tiến nhân viên nào thì sẽ cung cấp Lý lịch nhân viên đó cho Ban lãnh đạo làm cơ sở xem xét.
Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Tính khả thi cao vì thực hiện các giải pháp này khơng tốn kém nhiều chi phí. Việc xây dựng các quy trình thăng tiến và chỉ số KPI giúp cho Công ty vận hành tốt hơn, việc đánh giá nhân viên được hiệu quả hơn.
Giải pháp 2: Giải quyết vấn đề “Chính sách lương chưa được công bằng, minh bạch và rõ ràng”.
1/ Xây dựng Thang bảng lương dựa vào các yếu tố như trình độ học vấn, chuyên mơn, vị trí chức danh và tính chất cơng việc. Việc xây dựng thang bảng lương ngoài việc đáp ứng theo quy định pháp luật, còn phải xem xét tình hình chung của ngành khách sạn, so sánh với các đối thủ cạnh tranh để đưa ra mức lương cân xứng, phù hợp tạo lợi thế cạnh tranh cho Công ty. Tác giả đề xuất xây dựng Thang bảng lương theo phân tích cơng việc bao gồm các bước theo Phụ lục 8.8,
việc xây dựng thang bảng lương dựa vào phân tích cơng việc sẽ tạo nên sự công bằng, khách quan và đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
2/ Phiếu lương nhân viên phải được chuyển đến nhân viên hàng tháng để người lao động tiện theo dõi. Vào cuối mỗi kỳ lương, phòng nhân sự phải chuyển phiếu lương đến Trưởng các đơn vị bằng hình thức email, Trưởng đơn vị sẽ phát cho nhân viên nếu có yêu cầu. Phiếu lương cần thể hiện rõ ràng, chi tiết để nhân viên tiện theo dõi, kiểm tra thu nhập hàng tháng của mình. Tác giả đề xuất Phiếu lương nhân viên cần có đầy đủ các chi tiết theo Phụ lục 8.9.
3/ Xây dựng quy chế xét duyệt tăng lương cho nhân viên dựa vào các cơ sở như: thành tích đóng góp cho cơng ty, tính chất cơng việc phải kiêm nhiệm, thường xuyên đi công tác xa. Tăng lương cho nhân viên tương xứng với các Cơng ty thành viên trong cùng Tập đồn TTC hoạt động cùng lĩnh vực.
4/ Công ty nên áp dụng thu phí service charge 5% trên giá trị sử dụng dịch vụ của khách hàng. Số tiền này được trích 80% để chia đều cho các cán bộ nhân viên Công ty vào kỳ lương hàng tháng, 20% còn lại được sử dụng làm quỹ phúc lợi nhân viên dùng cho cơng tác tổ chức các chương trình liên hoan cho nhân viên, trích nộp quỹ cơng đồn dùng cho các mục đích thăm đau ốm, tai nạn cho nhân viên, các chế độ phúc lợi khác cho nhân viên. Việc áp dụng thu phí dịch vụ 5% đối với khách hàng đã và đang được áp dụng ở hầu hết các khách sạn, việc làm này giúp tăng thêm phần nào thu nhập cho nhân viên và tạo thêm động lực làm việc để nâng cao năng suất lao động vì số tiền này phụ thuộc vào doanh thu thực tế hàng tháng tại Công ty.
5/ Công ty nên áp dụng chính sách thưởng hiệu quả kinh doanh cho nhân viên bán hàng để làm tăng sự nỗ lực của nhân viên trong cơng tác tìm kiếm khách hàng, gia tăng doanh thu về cho Công ty, cụ thể như sau:
Bảng 3.1: Chính sách khen thưởng hiệu quả cơng việc cho nhân viên bán hàng
Chỉ tiêu Mức thưởng
Không đạt chỉ tiêu Không áp dụng thưởng hiệu quả công việc
Đạt chỉ tiêu 100% 2.000.000 VND
Vượt chỉ tiêu 2.000.000 VND + 1% giá trị phần chỉ tiêu
vượt
Nguồn: Tác giả đề xuất
Việc áp dụng chính sách thưởng hiệu quả cơng việc cho nhân viên bán hàng sẽ tạo nên sự cơng bằng, kích thích nhân viên phát triển, nhân viên nào có sự đóng góp cho Công ty nhiều hơn sẽ được mức thu nhập cao hơn.
Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Tính khả thi của giải pháp xây dựng hệ thống thang bảng lương và quy chế xét duyệt tăng lương cao vì nó khơng tốn kém nhiều chi phí và giúp các chính sách của cơng ty được minh bạch, rõ ràng hơn.
Giải pháp tăng lương cho nhân viên tương xứng với các Công ty thành viên trong Tập đoàn TTC chưa được khả thi lý do hoạt động kinh doanh của Công ty những năm gần đây không tốt, lợi nhuận thấp nên không thể áp dụng chính sách tăng lương hàng loạt được, điều này sẽ làm tăng gánh nặng chi phí lương cho Công ty. Tuy nhiên, để tăng thu nhập cho nhân viên Cơng ty có thể áp dụng quy định bắt đầu thu phí service charge 5% trên giá trị sử dụng dịch vụ của khách giống như những khách sạn khác trong ngành và chia số tiền này cho nhân viên coi như tiền thưởng dịch vụ hàng tháng.
Thưởng hiệu quả công việc cho nhân viên bán hàng góp phần thúc đẩy doanh thu Công ty tăng lên, thu nhập của nhân viên bán hàng cũng tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên tạo nên sự cơng bằng, tránh tình trạng làm nhiều và làm ít đều được hưởng mức thu nhập như nhau.