2020
3.3. Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tạ
3.3.1.3. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên giải quyết trung bình
Nhóm này gồm 03 vấn đề thuộc yếu tố “Cấp trên trực tiếp” và yếu tố “Thu
nhập”. Tác giả tiến hành khảo sát định tính lần 3 theo Phụ lục 7.2, 7.3 lấy ý kiến
chuyên gia về các giải pháp giải quyết và đánh giá tính khả thi của từng giải pháp, sau khi tiến hành lấy ý kiến chuyên gia tác giả rút ra một số giải pháp để giải quyết vấn đề thuộc nhóm ưu tiên trung bình (nhóm 3) như sau:
Giải pháp 4: Giải quyết vấn đề “Quản lý chưa có trình độ chun mơn và kỹ năng quản lý”.
1/ Cử cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo bên ngồi để nâng cao chun môn và kỹ năng quản lý.
Bảng 3.4: Khóa học đào tạo kỹ năng quản lý dự kiến năm 2017
Khóa học Thời gian Địa điểm Kinh phí (VND)
Quản trị nhân sự chuyên nghiệp
02 tháng Viện nghiên cứu kinh tế
phát triển – Đại học kinh tế TP. HCM
1.400.000 VND/người
Nguồn: Tác giả đề xuất
2/ Xây dựng quy trình thăng tiến rõ ràng, cụ thể đảm bảo bổ nhiệm đúng người có trách nhiệm, chuyên môn và kỹ năng phù hợp (tương tự như giải pháp 1).
Cần xây dựng quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm công khai minh bạch kèm các điều kiện u cầu cho vị trí bổ nhiệm đó (trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc, thành tích đóng góp cho Công ty (nếu là ứng viên nội bộ), các kỹ năng quản lý nếu có), tránh tình trạng bổ nhiệm đội ngũ quản lý một cách tùy tiện, cảm tính. Đối với các vị trí quản lý còn trống, chỉ đề xuất nhân viên cấp dưới khi họ thực sự có năng lực và phù hợp với vị trí đó, tránh trường hợp bổ nhiệm một người khơng có năng lực tương ứng với vị trí quản lý đó sẽ làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức, ảnh hưởng đến các thành viên còn lại trong đơn vị và ảnh hưởng đến bản thân người được bổ nhiệm khi họ không thể kiêm nổi vị trí quản lý đó, tạo nên gánh nặng và áp lực trên vai người quản lý mới được bổ nhiệm.
Việc tuyển dụng, bổ nhiệm quản lý mới được xem xét từ các Công ty trong cùng ngành, vì những ứng viên này có kinh nghiệm làm việc trong môi trường tương tự nên dễ dàng thích nghi với mơi trường làm việc mới ở Cơng ty, ngồi ra họ cịn có kinh nghiệm về chun mơn và quản lý sẽ đáp ứng được mong đợi từ phía Cơng ty.
Đánh giá tính khả thi:
Hiện Cơng ty đã thiết lập ngân sách phục vụ cho việc đào tạo cán bộ quản lý của Công ty. Ngân sách dao động từ 80.000.000VND - 100.000.000VND và đã trình Tập đồn phê duyệt hàng năm. Ngân sách này sẽ được dùng cho việc đào tạo cán bộ quản lý để nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý con người.
Hàng năm, Tập đồn TTC đều tổ chức các khóa học nội bộ Tập đồn dành cho các cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung tham gia.
Giải pháp 5: Giải quyết vấn đề “Nhân viên chưa tin tưởng ở quản lý”.
1/ Quản lý cần dành thời gian để tìm hiểu về tính cách, thói quen làm việc và những điểm mạnh, điểm yếu ở nhân viên của mình.
2/ Cấp trên trực tiếp cần quan tâm chia sẻ với nhân viên nhiều hơn. Vào thứ 6 hàng tuần nên họp bộ phận để hỏi thăm cơng việc của nhân viên, những khó khăn mà nhân viên gặp phải, phải biết lắng nghe những góp ý, đề xuất của nhân viên từ đó tìm ra phương án giải quyết thỏa đáng.
3/ Cấp trên trực tiếp là cầu nối giữa nhân viên với Cơng ty, khi nhân viên hồn thành xuất sắc công việc cần đề xuất Công ty áp dụng các chính sách động viên, khen thưởng bằng tiền, quà hoặc một chuyến đi du lịch với mức chi phí phù hợp.
Đánh giá tính khả thi:
Chuyên gia đánh giá tính khả thi cao đối với việc động viên khen thưởng bằng quà, chuyến đi du lịch. Theo chính sách của Tập đoàn và của Cơng ty thì đối với những nhân viên làm việc trong cùng hệ thống của Tập đoàn khi sử dụng dịch vụ của Cơng ty mình thì được giảm 30% giá trị dịch vụ và khi sử dụng dịch vụ của các Cơng ty thành viên khác trong Tập đồn thì được giảm 15% giá trị dịch vụ. Cơng ty có thể dựa vào chính sách này để xem xét việc khen thưởng, động viên nhân viên bằng voucher sử dụng dịch vụ.
Giải pháp 6: Giải quyết vấn đề “Lương chưa có tính bảo mật cao mặc dù Phòng nhân sự đã thực hiện đúng trách nhiệm của mình”.
1/ Quy định các hình thức chế tài đối với việc nhân viên cố tình tiết lộ lương của mình hoặc của đồng nghiệp.
Ví dụ: Vi phạm lần 1 thì khiển trách bằng miệng, vi phạm lần 2 thì hạ bậc thi đua tháng đó,…Cơng ty cần ra quy định chi tiết cụ thể để răn đe người lao động có hành vi tiết lộ lương, vi phạm quy chế hoạt động của Công ty làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức.
2/ Khi tuyển dụng nhân viên mới, phòng nhân sự cần nhấn mạnh cho nhân viên biết về quy định bảo mật lương để nhân viên tuân thủ ngay từ bước đầu, cho nhân viên ký các giấy tờ điều kiện bảo mật thông tin (kèm thêm nội dung bảo mật lương).
Đánh giá tính khả thi: Đánh giá tính khả thi cao vì đơn giản, dễ áp dụng,
khơng phát sinh chi phí và nó ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.