Đơn vị Số lượng (người) Cơ cấu (%)
Ban Tổng Giám đốc 6 3.51%
Bộ phận kiểm sốt nội bộ 1 0.58%
Phịng nhân sự 12 7.02%
Phòng kỹ thuật 9 5.26%
Phịng tài chính kế tốn 11 6.43%
Phòng kinh doanh tiếp thị 10 5.85%
Phòng chất lượng dịch vụ 4 2.34% Khách sạn TTC 30 17.5% Khách sạn Thanh Bình 2 47 27.49% Khách sạn Bel Ami 25 14.62% Nhà hàng Ngọc Lan Đình 16 9.36% Tổng 171 100% Nguồn: Phòng nhân sự (2015)
Với số lượng cán bộ nhân viên là 171 người, cơ cấu về trình độ cán bộ nhân viên được phân loại thành 04 nhóm: Đại học trở lên, Cao đẳng, Trung cấp, THPT trở xuống. Vì đặc thù ngành nghề kinh doanh nhà hàng, khách sạn, đội ngũ nhân viên khối vận hành (Tiền sảnh, Buồng phòng, Nhà hàng, Bếp,…) khơng địi hỏi trình độ quá cao, chỉ yêu cầu ngoại ngữ, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp và xử lý vấn đề, vì thế số lượng nhân viên có trình độ từ Cao đẳng trở xuống chiếm tỷ lệ rất cao, nhân viên có trình độ đại học trở lên chủ yếu thuộc khối văn phòng hoặc
Bảng 2.2: Trình độ cán bộ nhân viên Cơng ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học trở lên 38 22.22% Cao đẳng 47 27.49% Trung cấp 27 15.79% THPT trở xuống 59 34.50% Tổng số lao động 171 100.00% Nguồn: Phòng nhân sự (2015)
Bảng 2.3: Thời gian làm việc của cán bộ nhân viên Cơng ty Thanh Bình
Thời gian làm việc Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Dưới 01 năm 48 28%
Từ 01-03 năm 82 48%
Trên 03 năm 41 24%
Tổng số lao động 171 100%
Nguồn: Phòng nhân sự (2015)
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất
Với mục tiêu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển thị phần, năm 2010 Công ty quyết định tăng vốn điều lệ từ 16 tỷ đồng lên 90 tỷ đồng. Lợi nhuận trước thuế của Công ty tăng trưởng hàng năm, năm 2013 lợi nhuận trước thuế đạt 8.735.050.997 VND, năm 2014 đạt 11.233.488.267 VND tăng 2.498.437.270 VND so với năm 2013. Tuy nhiên, năm 2015 lợi nhuận trước thuế của Cơng ty giảm xuống cịn 6.960.422.211 VND thấp hơn 2 năm trước đó, lý do năm 2015 Công ty quyết định tạm ngưng hoạt động Khách sạn TTC 06 tháng để cải tạo, sửa chữa, nâng cấp cơ sở hạ tầng nhằm mang lại chất lượng dịch vụ tốt hơn cho khách hàng.
Bảng 2.4: Tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty
Kết quả kinh doanh (VND) Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Doanh thu 52.624.545.402 55.494.465.551 51.473.172.191
Tổng lợi nhuận trước thuế 8.735.050.997 11.233.488.267 6.960.422.211
Tổng lợi nhuận sau thuế 8.066.205.301 11.233.488.267 6.137.721.300
Nguồn: Báo cáo tài chính Cơng ty Cổ phần Du lịch Thanh Bình qua các năm.
2.2. Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Điều chỉnh thang đo và biến quan sát Kiểm định thang đo:
Phân tích Cronbach’s Alpha; Phân tích EFA
Nghiên cứu định lượng Bảng khảo sát (n≥150)
Nghiên cứu định tính (lần 1)
Thảo luận nhóm n = 10 Cơ sở lý luận và mơ
hình nghiên cứu đề xuất
Kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến thang đo Phân tích thang đo bằng
SPSS 20, Excel 2007 Xác định thực trạng và
nguyên nhân các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức Đề xuất giải pháp hồn thiện Khảo sát định tính lần 2, lần 3 (lấy ý kiến chuyên gia)
2.2.2. Kết quả nghiên cứu
Thông tin mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu: Tác giả chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, với cỡ mẫu là 150 nhân viên đang làm việc tại Công ty (loại trừ cấp quản lý). Theo Hair và cộng sự (1986) đề nghị cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần biến quan sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát, gồm 24 biến quan sát. Vậy kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu là 24*5=120. Vì để tăng thêm độ tin cậy dữ liệu và loại bỏ những bảng trả lời câu hỏi khơng hợp lệ nên tác giả chọn kích thước mẫu là 150. Tác giả tiến hành khảo sát trong Công ty với tổng số bảng khảo sát được phát ra là 150 bảng, sau 01 tuần tiến hành khảo sát, kết quả thu được 142 bảng khảo sát trả lời hợp lệ.
Bảng 2.5: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu
Phân loại Mẫu Tỷ lệ (%) Lũy kế (%)
Giới tính Nữ 72 50.7 50.7 Nam 70 49.3 100.0 Tổng 142 100.0 Độ tuổi Dưới 25 15 10.6 10.6 Từ 25 đến 34 96 67.6 78.2 Từ 35 đến 45 18 12.7 90.8 Trên 45 13 9.2 100.0 Tổng 142 100.0 Trình độ học vấn PTTH trở xuống 59 41.5 41.5 Trung cấp 18 12.7 54.2 Cao đẳng 37 26.1 80.3 Đại học 25 17.6 97.9 Trên đại học 3 2.1 100.0 Tổng 142 100.0
việc Từ 01 đến 03 năm 60 42.3 79.6
Trên 03 năm 29 20.4 100.0
Tổng 142 100.0
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu của tác giả.
Giới tính: Đối tượng khảo sát có sự cân bằng giữa nam và nữ, cụ thể nữ chiếm 50.7%, nam 49.3%.
Độ tuổi: Nhân viên Cơng ty Thanh Bình chủ yếu là lao động trẻ ≤ 34 tuổi chiếm 78.2%, tạo nên một đội ngũ nhân lực trẻ, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết phù hợp với đặc thù kinh doanh dịch vụ khách sạn nhà hàng.
Trình độ học vấn: Do đặc thù ngành nghề kinh doanh du lịch nên trình độ học vấn của nhân viên các khối vận hành khơng cần địi hỏi yêu cầu quá cao chỉ cần trình độ nghiệp vụ chun mơn, trình độ ngoại ngữ cao. Cụ thể ở Cơng ty Thanh Bình số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm 80.3%.
Thời gian làm việc: Số lượng nhân viên làm việc dưới 01 năm chiếm 37.3%, phần lớn là nhóm nhân viên làm việc từ 01-03 năm chiếm 42.3%, nhóm nhân viên làm việc trên 03 năm chiếm 20.4%. Dựa vào kết quả khảo sát cho thấy số lượng nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty chiếm khá lớn, tuy nhiên dựa vào Bảng 2.3 cho thấy số lượng này đã giảm đáng kể so với 01 năm trước đó, cụ thể những nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức đã và đang dần rời khỏi tổ chức.
Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Theo Campell và Fiske (1959), một đo lường được gọi là có độ tin cậy (validity) nếu nó đo lường đúng được cái cần đo lường hay đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai số, hệ thống và ngẫu nhiên.
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item - Total correclation).
Theo Nguyễn Đình Thọ, hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (> .95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau (nghĩa
là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu. Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy)).
Cũng cần lưu ý thêm là mơ hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lắp (redundancy principle; DeVellis 2003). Các biến đo lường dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu nên chúng phải tương quan chặt chẽ với nhau. Vì vậy, khi kiểm tra từng biến đo lường phải sử dụng hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation). Trong SPSS sử dụng hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (corrected item-total correlation). Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với tổng các biến cịn lại của thang đo (khơng tính biến đang xem xét). Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) ≥ .30 thì biến đó đạt u cầu (Numnally & Bernstein 1994). Tuy nhiên nếu chúng trùng lắp hồn tồn (bằng 1) thì hai biến đo lường này thật sự chỉ làm một việc, vậy chỉ cần một trong hai biến là đủ. Theo các nhà nghiên cứu, một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [.70-.80]. Nếu Cronbach’s Alpha ≥ .60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Numnally & Bernstein 1994).
Bảng 2.6: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Nhóm yếu tố Số biến quan sát Cronbach's Alpha Hệ số tương quan
biến tổng bé nhất Bản chất công việc 4 .922 .814 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 5 .923 .667 Cấp trên trực tiếp 5 .903 .724 Thu nhập 3 .842 .677 Đồng nghiệp 4 .789 .494
Cân bằng giữa công
việc và cuộc sống 3 .249 .092
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm SPSS 20
Theo kết quả phân tích ở Bảng 2.6 cho thấy yếu tố “Cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống” có hệ số Cronbach’s Alpha = .249 < .60 và các hệ số tương quan biến
tổng đều < .30. Thang đo “Cân bằng giữa công việc và cuộc sống” không đủ độ tin cậy, loại thang đo này ra khỏi các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Cơng ty.
Phân tích nhân tố EFA
Như đã nêu trên, Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo. Vấn đề tiếp theo là thang đo phải được đánh giá giá trị của nó. Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là Phương pháp EFA) giúp đánh giá hai loại giá trị này.
Phương pháp phân tích EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là khơng có biến phụ thuộc và độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships). EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát.
Phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm bằng độ giá trị hội tụ (convergent validity) đồng thời đo lường độ giá trị phân biệt (discriminant validity) giúp đảm bảo sự khác biệt, khơng có mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố sử dụng để đo lường các nhân tố bằng độ giá trị phân biệt.
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
Factor loading > .30 được xem là đạt mức tối thiểu
Factor loading > .40 được xem là quan trọng
Factor loading > .50 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
.50 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để
xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < .05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < .05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Phương pháp trích “Principal Component Analysis” được sử dụng kèm với
phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > .50
Kết quả phân tích nhân tố khám phá theo Phụ lục 4 như sau:
Giá trị KMO đạt .840 thỏa điều kiện .50 ≤ KMO ≤ 1.
Kiểm định Bartlett đạt giá trị 2827.903 với mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000 do đó các biến quan sát có sự tương quan trong mỗi nhân tố.
Theo tiêu chuẩn “Initial Eigenvalues” > 1 thì có 5 nhân tố được rút ra. Phương sai trích đạt 75.617% điều này cho thấy 5 nhân tố được trích ra giải thích được 75.617% biến thiên của dữ liệu. Kết quả chấp nhận được.
Trong ma trận xoay, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố > .50 thỏa yêu cầu.
Như vậy, qua kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty theo thứ tự: (1) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (2) Cấp trên trực tiếp; (3) Bản chất công việc; (4) Đồng nghiệp; (5) Thu nhập và khơng có biến quan sát nào của các nhân tố này bị loại bỏ, số biến quan sát là 21.
2.3. Đánh giá thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với Công ty
Đánh giá thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với Cơng ty Thanh Bình, tác giả phân tích 5 yếu tố tạo nên sự gắn kết của nhân viên bằng việc kết hợp giữa kết quả khảo sát và dữ liệu thứ cấp trong quá trình nghiên cứu.
Bảng 2.7: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
Nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Điểm trung bình
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 3.11
Cấp trên trực tiếp 3.35
Bản chất công việc 3.44
Đồng nghiệp 3.82
Thu nhập 2.76
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm excel 2007
Dựa vào điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên theo Bảng 2.7, nhận thấy trong 5 yếu tố được đề cập đến thì yếu tố “Thu nhập” đạt điểm trung bình thấp nhất là 2.76 và dưới mức trung bình, yếu tố “Đồng nghiệp” đạt điểm trung bình cao nhất là 3.82. Sau đây, tác giả sẽ tiến hành phân tích chi tiết từng yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với cơng ty Thanh Bình.
2.3.1. Yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Thực trạng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại Công ty Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Thành phần đào tạo và
phát triển nghề nghiệp Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Anh/Chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc
142 1 5 3.13 .761
Anh/Chị được tạo nhiều cơ
hội phát triển bản thân 142 1 5 3.28 .793
Anh/Chị được biết những
Anh/Chị thấy chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp của Công ty là công bằng và minh bạch
142 1 5 3.10 .793
Các chương trình đào tạo của Công ty đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của Anh/Chị
142 1 5 2.96 .785
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm SPSS 20
Dựa vào bảng 2.8 tác giả nhận thấy thành phần “Các chương trình đào tạo của
Cơng ty đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của Anh/Chị” có điểm trung bình ở
mức thấp 2.96 (dưới trung bình). Các thành phần cịn lại cũng có điểm trung bình thấp lần lượt là 3.13, 3.28, 3.10. Cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo dựa vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo và theo yêu cầu của Tập đoàn TTC áp dụng chung cho tất cả các công ty thành viên. Hàng năm các công ty thành viên của tập đoàn TTC đều phải giao kết hợp đồng dịch vụ tư vấn với Tập đoàn để thực hiện tư vấn, đào tạo, huấn luyện nhân viên tham gia các chương trình của Tập đồn theo Phụ lục 8.1. Kết thúc mỗi chương trình đào tạo của Tập đồn, các học viên đều được tham gia đánh giá phản hồi về chương trình đào tạo theo Phụ lục 8.2, tuy nhiên chỉ xoay quanh đánh giá giảng viên, tài liệu học tập và trang thiết bị học tập mà không chú trọng đến đánh giá nội dung chương trình học có thực sự phù hợp với nhu cầu của học viên không.
Dựa vào nguồn dữ liệu báo cáo về hoạt động đào tạo của công ty theo Phụ lục 8.3 cho thấy những năm gần đây Cơng ty chưa có nhiều khóa học đào tạo chun mơn cho nhân viên. Các chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Đồng thời, chưa có hệ thống hồn chỉnh, thống nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cũng như các chương trình đào tạo bồi dưỡng sau mỗi khóa học. Cơng ty cũng chưa