2.3. Đánh giá thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với Công ty
2.3.2. Yếu tố cấp trên trực tiếp
Thực trạng về cấp trên trực tiếp tại Công ty Bảng 2.11: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp”
Thành phần cấp trên trực tiếp Mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Lãnh đạo tơn trọng và tin cậy Anh/Chị trong công việc
142 1 5 3.42 .924
Lãnh đạo đối xử với Anh/Chị công bằng, không phân biệt
142 1 5 3.27 1.017
lịch sự, hòa nhã Cấp trên trực tiếp của Anh/Chị có năng lực, tầm nhìn và kỹ năng quản lý tốt
142 1 5 3.35 .931
Cấp trên trực tiếp luôn động viên, khen thưởng Anh/Chị khi hồn thành tốt cơng việc
142 1 5 3.15 .922
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm SPSS 20
Dựa vào bảng 2.7 tác giả nhận thấy thành phần “Cấp trên trực tiếp” có điểm trung bình 3.35. Nhìn chung, yếu tố này được nhân viên đánh giá chưa cao, cụ thể biến quan sát “Lãnh đạo đối xử với Anh/Chị công bằng, không phân biệt” và “Cấp
trên trực tiếp luôn động viên, khen thưởng Anh/Chị khi hồn thành tốt cơng việc”
với số điểm trung bình là 3.27, 3.15 thấp hơn mức điểm trung bình tổng thể. Thực tế tại Công ty yếu tố khen thưởng, động viên chưa được lãnh đạo quan tâm do công ty không xây dựng KPI đánh giá hiệu quả cơng việc vì thế cũng khơng có cơ sở xem xét đánh giá kết quả công việc của nhân viên, từ đó có hành động khen thưởng, động viên khi nhân viên đạt hiệu quả cơng việc tốt.
Yếu tố “Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã” với điểm trung bình 3.58 nổi bật hơn so với các yếu tố khác trong nhóm. Thực tế tại Cơng ty, đa số lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã vì đặc thù ngành nghề kinh doanh khách sạn, đòi hỏi lãnh đạo phải có thái độ lịch sự hịa nhã để làm tấm gương cho nhân viên của mình thực hiện theo, từ đó mang thái độ tích cực đến với khách hàng của mình để tạo sự tin yêu, quý mến từ khách hàng, nâng cao chất lượng dịch vụ của Cơng ty. Ngồi ra, trong các buổi báo cáo tổng kết giữa năm - cuối năm, các chương trình do cơng ty tổ chức hàng năm: hội thao, du lịch, tiệc tất niên cuối năm, lãnh đạo Công ty cũng tham gia rất nhiệt tình, năng nổ cùng với nhân viên tạo nên sự gắn kết tinh thần đồng đội, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái dễ chịu hơn.
Yếu tố “Cấp trên trực tiếp của Anh/Chị có năng lực, tầm nhìn và kỹ năng
quản lý tốt” với điểm trung bình 3.35 khơng được đánh giá cao lý do việc đề bạt
thăng tiến ở Công ty đôi khi dựa vào cảm tính chủ quan của lãnh đạo, khơng thực sự dựa vào năng lực của người được đề bạt thăng tiến, từ đó có một số quản lý chưa thực sự phù hợp với vị trí quản lý, chưa có đủ các kỹ năng về chun mơn và về kinh nghiệm để quản lý. Ngồi ra, cịn có trường hợp sếp mới được bổ nhiệm thay thế sếp cũ có tác phong, cách thức làm việc khác với sếp cũ, nhân viên thường có thói quen so sánh cách thức làm việc, cách thức giải quyết công việc của người mới, từ đó có thái độ khơng hài lịng nếu sếp mới có cách quản lý không hợp lý ảnh hưởng đến cơng việc chung của nhóm.
Yếu tố “Lãnh đạo tôn trọng và tin cậy Anh/Chị trong công việc” được đánh giá với mức điểm 3.42. Theo quy chế hoạt động của Công ty, lãnh đạo thực hiện việc phân quyền - ủy quyền thực hiện một số nội dung công việc cho cấp dưới để giảm tải khối lượng công việc cần phải xử lý hằng ngày. Tuy nhiên việc phân quyền ủy quyền này cũng chỉ căn cứ vào chức vụ của người được phân quyền, ủy quyền mà chưa xem xét tới năng lực, mức độ phù hợp với các công việc được phân quyền, ủy quyền giải quyết.
Ưu điểm và hạn chế
Bảng 2.12: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”
Ưu điểm Nguyên nhân
Lãnh đạo Cơng ty lịch sự, hịa nhã, tạo sự thoải mái cởi mở cho nhân viên.
- Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoài
trời, các chương trình văn nghệ, hội thao, team building tạo sự gắn kết giữa nhân viên với lãnh đạo.
- Đặc thù ngành kinh doanh đòi hỏi lãnh đạo phải vui vẻ, cởi mở để tạo sự thoải mái cho khách hàng, xem khách sạn giống như là nhà của mình khi lưu trú.
Bảng 2.13: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”
Hạn chế Nguyên nhân
Quản lý chưa có trình độ chun mơn và kỹ năng quản lý.
- Đội ngũ quản lý chưa được đào tạo về chuyên môn
và kỹ năng quản lý. Cán bộ quản lý còn thiếu kinh nghiệm ở vị trí của mình.
- Việc đề bạt thăng tiến mang tính chủ quan của lãnh
đạo, chưa có quy trình xét duyệt thăng tiến minh bạch, rõ ràng.
Nhân viên chưa tin tưởng ở quản lý.
- Đội ngũ quản lý mới thay thế chưa tạo được niềm
tin nơi nhân viên, nhân viên vẫn có thói quen so sánh cách làm việc, cách quản lý với sếp trước đó của mình.
- Cán bộ quản lý chưa thực sự quan tâm đến công tác động viên, khen thưởng nhân viên hồn thành tốt cơng việc. Việc động viên, khen thưởng nếu có chỉ mang tính hình thức, bằng lời nói chưa có hành động cụ thể nào để nhân viên có động lực tiếp tục cố gắng, phấn đấu.
- Cán bộ quản lý chưa thật sự quan tâm đến tâm tư,
nguyện vọng của nhân viên.
Nguồn: Tác giả tổng hợp