CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Tổng quan về quản trị xung đột
2.1.2.2 Phân loại xung đột
Việc phân loại xung đột có thể thực hiện dựa trên nguyên nhân của xung đột như nhiệm vụ, giá trị hay mục tiêu…Phân loại xung đột từ một số nguyên nhân của xung đột là:
Xung đột tình cảm: hai chủ thể xã hội cố gắng giải quyết vấn đề cùng nhau
nhưng nhận ra rằng tình cảm/cảm xúc của họ về một số hoặc tất cả các vấn đề khơng tương thích (Guetzkow & Gyr, 1954). Có thể nói đây là xung đột tâm lý (Ross& Ross, 1989), hay xung đột tình cảm (Pelled, Eisenhardt & Xin, 1999) hoặc xung đột giữa các cá nhân (Eisenharde, Kahwajy & Bourgeois, 1997).
Xung đột nội dung: xảy ra khi hai thành viên trong tổ chức không đồng ý
với công việc hoặc nội dung vấn đề của họ (Guetzkow & Gyr, 1954). Đây có thể gọi là xung đột công việc (Eisenhardt và cộng sự, 1997; Jehn, 1997a; Pelled và cộng sự, 1999), hay xung đột về nhận thức (Amason, 1996; Cosier & Rose, 1977; Holzworth, 1983), hoặc xung đột vấn đề (Hammer & Organ, 1978; Jehn (1997b). Đặc trưng của xung đột này là những bất đồng giữa các ý tưởng và ý kiến của các thành viên nhóm về các nhiệm vụ được thực hiện (Jehn, 1997b).
Xung đột lợi ích: là giữa hai bên có sự khác biệt nhau trong việc ưu tiên
phân bổ một nguồn lực khan hiếm (tài chính, nhân sự, thiết bị…). Xung đột này xảy ra khi mỗi bên, chia sẻ sự hiểu biết về cùng một tình huống, nhưng ưa thích và lựa chọn các giải pháp khác nhau, khơng thống nhất trong nội dung liên quan đến (hoặc là việc phân phối) nguồn lực khan hiếm hoặc một quyết định chia sẻ công việc để giải quyết vấn đề.
Xung đột giá trị: xảy ra khi hai chủ thể xã hội khác nhau về giá trị hay ý thức hệ ở một số vấn đề (Druckman, Broome & Korper, 1988), hay còn được gọi là xung đột tư tưởng.
Xung đột mục tiêu: xảy ra khi một kết quả hoặc trạng thái cuối cùng mong
muốn đạt được của hai chủ thể xã hội không phù hợp, đối lập với nhau.
Xung đột thực tế và xung đột phi thực tế: Xung đột phi thực tế xảy ra như
thiếu hiểu biết hoặc lỗi. Xung đột thực tế lại liên kết chặt chẽ với hầu hết những bất đồng hợp lý hoặc có mục đích trong tổ chức (Ross&Ross,1989). Loại xung đột này cũng tương tự như xung đột bên ngoài và xung đột bên trong, hoặc xung đột thực sự và xung đột tự sinh (Haiman, 1951).
Xung đột thể chế và xung đột phi thể chế: Xung đột thể chế là đặc trưng
bởi tình huống trong đó các “diễn viên” làm theo ba điều kiện là: quy tắc rõ ràng, biểu thị hành vi có thể dự đốn và tính liên tục của mối quan hệ, ví dụ như trong trường hợp đàm phán giữa lao động và nhà quản lý. Xung đột sắc tộc là phi thể chế hóa, ở đó ba điều kiện của xung đột thể chế không tồn tại.
Xung đột báo ứng: xung đột này được đặc trưng bởi một tình huống mà các
bên nhận thấy sự cần thiết kéo dài cuộc xung đột để trừng phạt đối thủ. Nói cách khác, mỗi bên sẽ xác định mức tăng thêm xung đột, để làm phát sinh tăng thêm chi phí cho bên kia (Saaty, 1990).
Xung đột nhầm lẫn: Điều này liên quan đến việc ghi nhận khơng chính xác
các ngun nhân như hành vi, đối tượng, nguyên nhân hoặc các vấn đề của xung đột (Deutsch, 1977).
Xung đột chuyển dịch: Đây là loại xung đột xảy ra khi các bên xung đột hướng sự thất vọng hoặc thù địch của họ đến các chủ thể xã hội khác (những người không tham gia vào xung đột hoặc chỉ tham gia tranh cãi về vấn đề thứ yếu, không quan trọng trong tổng thể các vấn đề xung đột). (Deutsch, 1977).
Trong nghiên cứu này, chỉ tập trung vào các xung đột liên quan đến công việc trong tổ chức hay xung đột nội dung.