2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Tây
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục Thuế
Đội ngũ cán bộ, công chức Cục Thuế được tuyển dụng từ nhiều nguồn như: Bộ đội phục viên, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tư pháp, Học sinh, sinh viên, và nhiều đối tượng khác... Do tiếp nhận từ nhiều nguồn, nhiều đối tượng nên về trình độ chun mơn nghiệp vụ chưa được đào tạo căn bản, không đồng nhất, chưa đáp ứng nhu cầu công việc.
Hàng năm, Cục Thuế đã tổ chức nhiều lớp cho CBCC đi học bổ sung trình độ chun mơn nghiệp vụ để hồn thiện dần về kiến thức chuyên môn, chuyên ngành cụ thể như: Cử cán bộ học các lớp đại học tại chức về kinh, kế tốn, tài chính, ngân hàng, các lớp tập huấn chuyên môn do cấp Bộ, Ngành tổ chức.
Nhìn chung, cơng tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại Cục Thuế đã từng bước được nâng cao, hồn thiện. Tuy nhiên cịn có những yếu tố bất cập như: trình độ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên mơn của ngành, những CBCC có chun mơn thật sự giỏi có xu hướng chuyển ra một số cơng ty bên ngồi làm việc với mức thu nhập cao hơn, một số an phận làm để kiếm thu nhập, thiếu
37
tinh thần cầu tiến, lười học tập, cập nhật kiến thức, ngồi các yếu tố nêu trên thì tuổi tác cũng đóng vai trị quan trọng, phần lớn đội ngũ CBCC đã lớn tuổi nên không theo kịp sự tiến bộ của khoa học - công nghệ,…
2.2.2 Tác động hội nhập đến sự phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh
Tác động đến công tác thu hút và đào tạo phát triển: Quá trình hội nhập
quốc tế và CNH, HĐH của đất nước và của tỉnh Tây Ninh đã ảnh hưởng đến các chính sách về đào tạo và thu hút nhân tài của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh. Áp lực về tinh giản biên chế, làm cho số lượng biên chế ngày càng giảm xuống, chỉ tiêu tuyển dụng cơng chức ngày càng ít, phụ thuộc vào sự phân bổ của Ngành, số lượng công chức đang làm nhiệm vụ phần lớn đã lớn tuổi, do đó, mức độ cập nhật và nắm bắt chủ trương mới gặp nhiều hạn chế, lười học tập, rất ít người chịu đi đào tạo để cập nhật, nâng cao trình độ. Phần lớn cán bộ hiện nay kiêm nhiệm nhiều chức vụ, do đó khơng chun sâu trong lĩnh vực chun mơn nghiệp vụ.
Công tác thu hút nguồn nhân lực chưa thật sự hiệu quả, do sự cạnh tranh về tiền lương, tiền thưởng giữa công chức nhà nước và doanh nghiệp. Nhiều cán bộ công chức công tác, chuyển ra ngoài doanh nghiệp để làm việc với nhiều ưu đãi hơn. Hội nhập quốc tế đòi hỏi Cục Thuế phải có đội ngũ CBCC chuyên mơn, chun sâu, có chất lượng cao hơn để phục vụ nhu cầu công tác. Bên cạnh việc Tổng cục Thuế thường xuyên mở các lớp đào tạo để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực thuế, cịn có một số CBCC trẻ tự nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của mình bằng cách tham gia các lớp học như: Ngoại ngữ, tin học, kế tốn nâng cao…, ngồi ra cũng có một số CBCC đi học cao học nhằm nâng cao kiến thức để phục vụ tốt công tác.
Tác động về các chính sách tiền lương, tiền thưởng: Chế độ tiền lương công chức theo quy định đối với khu vực nhà nước thấp hơn nhiều lần so với khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lương chưa theo kịp tốc độ phát triển của ngành.
Việc phân bố nguồn nhân lực khơng đồng đều: Trong q trình phát triển
kinh tế đã hình thành nên nhiều khu cơng nghiệp, khu chế xuất tập trung ở thành thị, những trung tâm đông đúc, thuận lợi cho giao thơng và thương mại. Từ đó, thu hút nguồn lao động nhiều, số lượng cán bộ cơng chức có trình độ cao, chun mơn giỏi cũng bố trí nhiều ở những nơi này, ngược lại ở những nông thôn, huyện vùng sâu kinh tế kém phát triển, số thu phát sinh ít, thì bố trí ít cán bộ và có trình độ chun môn nghiệp vụ thấp. Do đó, gây mất cân đối về nguồn nhân lực trong ngành, tác động dây chuyền đến địa phương đã kém phát triển thì càng kém hơn.
38
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh và các Chi cục Thuế trực thuộc được sắp xếp, chuyển đổi theo Quyết định số 108/QĐ-BTC ngày 14/01/2010 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy trực thuộc Tổng cục Thuế gồm 12 phòng chức năng (Chức năng kiểm tra có 2 phịng); Bộ máy tổ chức của 9 Chi cục Thuế huyện, thành phố trực thuộc có 55 đội chức năng và 53 đội thuế xã, phường, thị trấn.
Đặc thù là tỉnh biên giới, địa bàn rộng, hộ kinh doanh cá thể nhiều với quy mơ kinh doanh nhỏ lẽ, nằm rãi rác, khó quản lý, nguồn thu đối với hộ kinh doanh thấp. Đối với các doanh nghiệp kinh doanh trên địa bàn tỉnh Tây Ninh nộp thuế theo phương pháp khấu trừ do Cục Thuế và Chi cục Thuế quản lý. Trong những năm qua, số lượng cán bộ công chức biến đổi không lớn, phù hợp với đề án tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, cơng chức do Chính phủ ban hành.
2.2.3.1 Về số lượng
Bảng 2.2. Số lượng cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ 2011-2015 (ĐVT: Cán bộ)
Đơn vị tính: Người
Nội dung
Trước khi hội nhập
Số biên chế sau khi hội nhập qua các năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng số lao động 667 669 668 655 653 655 Biên chế 593 616 615 601 598 599 Hợp đồng 74 53 53 54 55 56
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh năm 2011-2015
Qua số liệu thống kê ở bảng 2.2 cho ta thấy, số lượng cán bộ công chức biến động không đáng kể qua các năm, do Cục Thuế thực hiện chính sách tinh giản biên chế. Năm 2011 số lượng cán bộ được tuyển dụng mới là 06 biên chế do Tổng Cục Thuế tổ chức thi tuyển. Đến năm 2013 Cục Thuế tuyển dụng thêm 06 theo chi tiêu thi tuyển của Tổng cục Thuế. Tuy nhiên theo số liệu thống kế trên số lương biên chế ngày càng giảm là do những nguyên nhân sau: phần lớn do số cán bộ lớn tuổi nghĩ hưu, số chuyển công tác, nghĩ việc do không đáp ứng năng lực chuyên môn và một số khác do chuyển ngành.
Tính đến 31/12/2015 tổng số cán bộ do Cục Thuế Tây Ninh quản lý là 655 người trong đó có 599 người biến chế và 56 người hợp đồng của Cục Thuế và Các chi cục Thuế.
Công tác quản lý số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được thực hiện chặt chẽ, nghiêm túc, hàng năm đều có báo cáo cấp trên về chất lượng, số lượng cán bộ, cơng chức hiện có. Tình hình bố trí, sử dụng ngạch cơng chức đảm
39
bảo theo quy định của ngành, hầu hết các ngạch công chức Chuyên viên chính, Chuyên viên và tương đương đều được bố trí, sử dụng ở các bộ phận có u cầu cao về chun mơn. Năm 2013, thực hiện theo đúng các quy định của nhà nước và của ngành về công tác tuyển dụng và công tác tiếp nhận hồ sơ. Tổng cục Thuế đã có Quyết định giao biên chế cho các Cục Thuế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương với tiêu chí tăng cường nhân lực cho các Cục Thuế có số thu lớn, các Cục Thuế tại các địa bàn trọng điểm; giảm cán bộ ở Chi cục Thuế, tăng cường cán bộ cho cơ quan Cục Thuế;....Căn cứ biên chế được giao, Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đã chủ động triển khai cơ cấu lại nguồn nhân lực. Số cán bộ mới được tuyển dụng mới chủ yếu được phân về Văn phòng Cục Thuế và Chi cục Thuế ở các địa bàn tập trung nhiều đối tượng nộp thuế như Chi cục Thuế tp. Tây Ninh, Chi cục Thuế huyện Tân Biên.
2.2.3.2 Về cơ cấu nguồn nhân lực
* Cơ cấu theo nhóm tuổi
Ngành thuế là ngành mang tính đặc thù cao, do đó địi hỏi trình độ nhận thức, tiếp thu với các quy định, chính sách pháp luật ngày càng nhiều, năng động, sáng tạo và nhiều kinh nghiệm trong q trình thực thi cơng vụ. Độ tuổi của cán bộ công chức quyết định đến kết quả hoạt động của đơn vị.
Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi của CBCC Cục Thuế giai đoạn từ 2011-2015 (ĐVT: Cán bộ) Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi Năm 2011 (người) Cơ cấu (%) Năm 2012 (người) Cơ cấu (%) Năm 2013 (người) Cơ cấu (%) Năm 2014 (người) Cơ cấu (%) Năm 2015 (người) Cơ cấu (%) Dưới 30 tuổi 50 7,47 47 7,04 21 3,21 13 1,99 7 1,07 Từ 30-50 tuổi 493 73,69 475 71,11 463 70,69 425 65,08 385 58,78 Trên 50 tuổi 126 18,83 146 21,86 171 26,11 215 32,92 263 40,15 Tổng số 669 668 655 653 655
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Cục Thuế tỉnh Tây Ninh
Qua bảng số liệu trên (Bảng 2.3) có thể thấy rằng, độ tuổi dưới 30 tuổi rất ít, chiếm chưa đến 10% trên tổng số nguồn nhân lực; Tuổi từ 30-50 chiếm trên 50% số lượng CBCC và trên 50 tuổi chiếm 40% của quân số. Trước mắt, đây là thế mạnh của Cục Thuế, vì phần đơng CBCC là những người có kinh nghiệm trong cơng tác chuyên môn nghiệp vụ. Đồng thời, cũng cho chúng ta thấy rằng Cục Thuế đang trước nguy cơ đội ngũ CBCC ngày càng già đi, sắp đến tuổi nghĩ hưu rất nhiều, từ đó có thể hạn chế trong cơng tác cũng như tiếp thu, nắm bắt cái mới và cập nhật những kiến thức mới của ngành cũng như tình hình hinh tế - xã hội. Bên cạnh đó chỉ
40
tiêu biên chế phụ thuộc vào chỉ tiêu của Tổng cục Thuế phê duyệt, số lượng biên chế thi tuyển rất ít, khơng đáp ứng nhu cầu quản lý thuế của Cục Thuế. Đồng thời, thực hiện theo lộ trình từ năm 2015 - 2021 mỗi năm phải giảm đi 10% biên chế được giao năm 2015 (Công văn số 2683/TCT-TCCB ngày 01/7/2015 của Tổng cục Thuế về việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế). Trong khi kế hoạch thu thuế
giai đoạn 2015 - 2020 phải tăng thu mỗi năm trên 10% (theo quy định của Tổng cục Thuế) để đảm bảo nhu cầu KTXH, từ đó làm cho số lượng CBCC đã thiếu lại càng thiếu hơn.
* Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ 2011-2015 (ĐVT: Cán bộ)
Nguồn nhân lực theo giới tính Năm 2011 (người) Cơ cấu (%) Năm 2012 (người) Cơ cấu (%) Năm 2013 (người) Cơ cấu (%) Năm 2014 (người) Cơ cấu (%) Năm 2015 (người) Cơ cấu (%) Nam 468 70 465 69,61 461 70,06 449 68,76 453 69,00 Nữ 201 30 203 30,39 197 29,94 204 31,24 202 31,00 Tổng số 669 668 655 653 655
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Cục Thuế tỉnh Tây Ninh
0 100 200 300 400 500
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Nam Nữ
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu về giới tính CBCC của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh
Theo số liệu bảng 2.4 cho thấy tỷ lệ nam giới của Cục Thuế luôn chiếm tỷ lệ 70%, tỷ lệ nữ chiếm 30% trên tổng số CBCC và số lượng CBCC lãnh đạo trong giai đoạn vừa qua phần lớn là nam giới, rất ít cán bộ lãnh đạo nữ, từ năm 2011 - 2015 có 7 lãnh đạo nữ phần lớn giữ chức vụ phó chi cục trưởng. Do đó, cần phải rút ngắn khoảng cách giữa CBCC nam và nữ, cần có quy hoạch bổ sung nhiều cán bộ nữ để đảm đương công tác chuyên môn của ngành.
41
2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực về chất lượng tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh Ninh
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thường được đánh giá theo trình độ chun mơn. Tiêu chí trình độ chun mơn phản ánh đuợc trình độ của cán bộ, công chức được sử dụng tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh một cách có hiệu quả, trình độ chun mơn là điều kiện cần thiết cho mỗi cán bộ công chức. Với ngành Thuế Tây Ninh, trình độ chun mơn của CBCC trong thời gian qua có những bước chuyển biến mạnh mẽ cả về nhận thức lý luận và chuyên môn nghiệp vụ; CBCC ngành Thuế luôn giữ vững lập trường cách mạng, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, lệch lạc đường lối đổi mới của Đảng, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, thường xuyên trau dồi phẩm chất, đạo đức cách mạng; sống giản dị, lành mạnh, đoàn kết; nêu cao tinh thần trách nhiệm, ln phấn đấu hồn thành kế hoạch. Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng tác, trình độ chun mơn của CBCC ngành Thuế Tây Ninh cũng phát triển không ngừng qua các năm, thể hiện cụ thể tại bảng số liệu 2.5 như sau:
* Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
Bảng 2.5 Chất lượng nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh theo trình độ đào tạo giai đoạn từ 2011-2015
ĐVT: Cán bộ
Trình độ CBCC
Trước khi hội nhập
Sau khi hội nhập thể hiện qua các năm
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1.Trên đại học 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2.Đại học 290 44 363 54 367 55 361 55 361 55 361 55 3.Trung cấp 341 51 224 33 219 33 216 33 210 32 212 32 4.Khác 36 5 82 12 82 12 81 12 82 13 82 13 Tổng số 667 669 668 655 653 655
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Cục Thuế tỉnh Tây Ninh
Qua số liệu thống kê tại bảng 2.5 có thể thấy, CBCC đạt trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao trong tổng thể nguồn nhân lực của ngành, trình độ trung cấp chiếm bình quân 33% trên tổng số CBCC. Điều này làm chậm mức độ phát triển của ngành, hạn chế trong việc giải quyết công việc chun mơn. Do đó, Cục Thuế cần phải có chiến lược đào tạo để nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ CBCC. Riêng CBCC ở trình độ khác, hầu hết là hợp đồng 68 làm các công tác như: Bảo vệ, tạp vụ, lái xe...Tùy theo tình hình thực tế để bố trí, tăng thêm hay giảm bớt theo nhu cầu công tác. Cục Thuế phải chủ động giải quyết linh hoạt trong cơng tác đào tạo bổ
42
sung trình độ của CBCC để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu KTXH trong giai đoạn hiện nay và chiến lược nhiều năm tiếp theo.
* Chất lượng nguồn nhân lực theo ngạch công chức Thuế
Bảng 2.6. Cơ cấu ngạch công chức giai đoạn 2011-2015
Ngạch công chức
Trước khi hội nhập
Sau khi hội nhập thể hiện qua các năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Nhân viên 74 82 82 81 82 82
Cán sự, kiểm thu viên, tương đương 316 224 219 213 210 212
C.viên, kiểm soát viên, kế toán viên 268 336 339 335 361 335
Chuyên viên chính, KSV chính 9 27 28 26 24 26
Chuyên viên cao cấp 0 0 0 0 0 0
Tổng số: 667 669 668 655 653 655
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Cục Thuế tỉnh Tây Ninh
Qua bảng số liệu 2.6 cho thấy ngạch chuyên viên chiếm tỉ lệ cao trong cơ cấu ngạch công chức của Cục Thuế giai đoạn 2011-2015. Một mặt đáp ứng nhu cầu cơng tác trong tình hình mới, chuẩn hóa đội ngũ và đồng thời qua đó cũng cho thấy Cục Thuế cần phải điều chỉnh cơ cấu ngạch, bậc công chức cho phù hợp với từng chức năng nhiệm vụ của CBCC và phù hợp với chiến lược cải cách hệ thống thuế.
* Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chính trị, Ngoại ngữ, tin học giai đoạn từ 2011-2015
Bảng 2.7. Cơ cấu theo trình độ chính trị, Ngoại ngữ, tin học giai đoạn 2011-2015 giai đoạn 2011-2015 Trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ Trước khi hội