3.3. Các giải pháp phát triển NNL tại Cục Thuế đến năm 2025
3.3.3. Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC Thuế
3.3.3.1. Về chính sách tiền lương và đãi ngộ cho CBCC
Hiện nay tiền lương của CBCC ngành Thuế có cao hơn so với các ngành khác vì ngồi lương cơ bản thì mỗi tháng mỗi CBCC Thuế cịn được nhận thêm 0,8 lần tiền lương tăng thêm. Tuy nhiên chính sách tiền lương tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh vẫn cịn nhiều bất cập vì so sánh với mặt bằng chung đối với cán bộ cơng chức thì chính sách tiền lương của ngành thuế khá tốt, đáp ứng được cuộc sống của nhân viên. Tuy nhiên chính sách tiền thưởng thì cịn khá cứng nhắc và chưa có tính kích thích, động viên kịp thời những CBCC ưu tú, có đóng góp lớn. Trong xu thế hội nhập quốc tế, mức tiền lương, tiền thưởng như đã nêu trên không đủ điều kiện để thu hút và giữ chân CBCC làm việc trong tổ chức lâu dài, bởi vì do sự cạnh tranh về tiền lương, tiền thưởng của các tổ chức và doanh nghiệp ngoài ngành.
Do đó, để phát huy được năng lực cũng như sự nhiệt tình cống hiến của CBCC, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, cơng chức thì việc trả lương xứng đáng với những cống hiến của họ là yếu tố quan trọng, cần phải thường xuyên quan tâm. Để gắn tiền lương với chất lượng công việc, căn cứ vào mức độ hoàn thành của mỗi người CBCC theo nguyên tắc công bằng hợp lý, tránh hiện tượng cào bằng về tiền lương. Cục Thuế chấm điểm và xếp loại người lao động theo các mức độ:
+ Loại A1: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. + Loại A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
+ Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ.
+ Loại C: Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Trên cơ sở đánh giá, xếp loại tương ứng với mức tiền lương: Loại A1 đương hưởng mức lương tối đa là 2 lần; loại A tương đương với mức 1,8 lần lương; Loại B hưởng 1,6 lần lương và loại C thì hưởng 1 lần lương. Tuy nhiên hàng tháng mỗi CBCC có thể tạm nhận lương ở mức 1,6 lần lương, phần còn lại chờ xét khen thưởng ở quy, nhưng đối với CBCC đạt loại B, C thì khơng xét khen thưởng q.
Tuy nhiên công tác đánh giá xếp loại cán bộ phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng và minh bạch. Các tiêu chí, tiêu chuẩn xếp hạng, đánh giá cán bộ phải được xây dựng một cách dân chủ từ cơ sở và được đánh giá lại thường
73
xuyên phù hợp với điều kiện thực tế trong từng giai đoạn khác nhau.
- Tất cả các CBCC đều phải được phổ biến và hiểu rõ chính sách tiền thưởng và đãi ngộ của Cục đề ra như: đạt được mức thành tích như thế nào thì sẽ được thưởng, phần thưởng là gì, mức thưởng bao nhiêu và khi nào sẽ được khen thưởng.
- Mọi nỗ lực và thành tích cơng tác của mỗi CBCC phải được biểu dương trước tập thể trong các cuộc họp, hội nghị, đối thoại…. Nhưng phải chú ý nguyên tắc “biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo”. Biểu dương tốt hơn khiển trách, đặc biệt khi việc này được làm trước tập thể, đây là một phương pháp tốt. Khen thưởng xứng đáng cho những cá nhân hay tập thể có thành tích tốt, nhưng cũng cần chú ý khen thưởng về vật chất có giới hạn về tác dụng, không nên sử dụng quá nhiều.
- Cần triển khai kịp thời quy chế khen thưởng thành tích đột xuất, xuất sắc trong ngành Thuế. Áp dụng khen thuởng đối với tập thể, cá nhân trong ngành thuế lập thành tích đột xuất, xuất sắc về các lĩnh vực như: phát hiện hành vi trốn thuế, gian lận thuế với số tiền lớn hoặc với thủ đoạn trốn thuế tinh vi chưa có ai phát hiện được; Phát hiện và cung cấp thông tin, chứng từ liên quan đến hành vi tham nhũng, nhận hối lộ, hoặc vòi vĩnh người nộp thuế ăn chia tiền thuế hoặc hành vi trốn thuế với quy mô lớn; Phát giác người nộp thuế hoặc công chức, viên chức nhà nước tiếp tay cho người nộp thuế trốn thuế, gian lận thuế số lượng lớn; Phát hiện người nộp thuế thành lập nhiều doanh nghiệp để mua bán hóa đơn bất hợp pháp, kê khai khống thuế đầu vào để làm thủ tục hoàn thuế; Xây dựng sáng kiến, cải tiến đột xuất, xuất sắc đóng góp một phần quan trọng vào kết quả thực hiện một chương trình, hoặc một đề án hoặc khai thác được nguồn thu mới tăng thu cho ngân sách.
- Định kỳ kết thúc 6 tháng và cuối năm, căn cứ vào số kinh phí tiết kiệm được từ chi hoạt động thường xuyên, Cục trưởng quyết định chi bổ sung thu nhập cho cơng chức thuộc văn phịng Cục Thuế và Chi cục trưởng các huyện và thành phố chi bổ sung thu nhập cho cơng chức bình qn tối đa 0,2 lần mức lương đối với công chức.
- Cục Thuế cũng cần xây dựng chế độ chính sách ưu đãi đối với nhân lực chất lượng cao để tạo động lực thu hút nhân tài trong và ngoài nước vào làm việc. Ngồi ra, cũng cần thường xun tơn vinh nhân tài đi kèm với các cơ chế khuyến khích về
74
lợi ích vật chất đối với những cống hiến mang lại nhiều lợi ích kinh tế - xã hội. - Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất của CBCC như thương xuyên thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo Cục đối với cá nhân và gia đình CBCC nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết…
3.3.3.2. Hồn thiện cơng tác phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến cho CBCC
Nhằm tạo điều kiện để CBCC nổ lực phấn đấu vươn lên, trong những giai đoạn tiếp theo. Cục Thuế nên đưa ra các chính sách tạo điều kiện thuận lợi hơn trong cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho CBCC đặc biệt là công chức trẻ tuổi và nữ cơng chức, để cho họ thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ đều được ghi nhận và đánh giá cao và cũng chính nhờ vậy người lao động có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu quả hơn. Đây cũng là giải pháp giữ CBCC ở lại và trung thành với ngành hơn.
Quá trình đánh giá, xét duyệt và đề bạt CBCC phải được thực hiện một cách khoa học, có kế hoạch và qua nhiều năm cơng tác. Thông qua việc xếp loại đánh giá CBCC qua các năm, ý kiến đánh giá của đồng nghiệp đối với người được đề bạt về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức cũng như triển vọng phát triển lãnh đạo Cục có cơ sở đề đề bạt, bổ nhiệm một cách công bằng, công khai và minh bạch. Để đảm bảo được tính cơng bằng trong việc thăng tiến của nhân viên, Cục thuế nên kết hợp điều kiện thăng tiến, phát triển và chính sách thưởng, phạt vào cùng một bộ tiêu chí. Làm được như vậy sẽ là một động lực lớn để tất cả CBCC phấn đấu nỗ lực khơng ngừng trong suốt q trình cơng tác.
3.3.3.3. Hồn hiện cơng tác đánh giá CBCC
Trong thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ nhiều lúc còn nể nang, chưa bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị và tiêu chuẩn cán bộ. Chính vì thế trong thời gian tới, Cục Thuế Tây Ninh cần đổi mới công tác đánh giá CBCC hướng tới đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá nhân viên và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại cán bộ công chức hàng năm, đảm bảo khách quan, thẳng thắn, cơng khai, minh bạch, tồn diện và cơng tâm trên cơ sở
75
đánh giá cán bộ theo năng lực và hiệu quả công việc; nghiên cứu xây dựng các tiêu chí thi đua, khen thưởng trong hệ thống thuế sát với các tiêu chí của Ngành và của Cục Thuế đề ra; gắn kết quả đánh giá, phân loại cơng chức, mức độ tín nhiệm với lựa chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, luân phiên, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ; tránh nhằm phong trào, không thực chất; kết hợp công tác thi đua của chính quyền với thi đua của các đồn thể.
3.3.3.4. Cải thiện và nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho CBCC
Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, đổi mới để qua đó CBCC được khuyến khích hăng say làm việc và sáng tạo, phát huy đúng với năng lực và lịng nhiệt tình trong cơng việc để các CBCC ln có tâm lý thoải mái, khơng bị áp lực quá lớn trong công việc. Tạo nhiều cơ hội học tập, thăng tiến cho tất cả cán bộ có năng lực.
Thường xuyên giao lưu các hoạt động phong trào như tổ chức thi văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao của ngành, địa phương. Thông qua những phong trào này, CBCC hiểu nhau hơn và giảm áp lực trong quá trình làm việc.
Cán bộ lãnh đạo ở tất cả các cấp từ Đội trưởng, Chi cục Trưởng, Trưởng phó phịng chun mơn, Cục phó, Cục trưởng trong tồn Cục Thuế phải thưởng xuyên học tập, nâng cao trình độ chun mơn, trình độ quản lý để có tác phong làm việc, quản lý chuyên nghiệp. Thực hiện uỷ quyền và giao quyền cho nhân viên cấp dưới giải quyết các công việc một cách chủ động sáng tạo, tạo điều kiện cho cấp dưới phát huy năng lực sở trường và tính tự chịu trách nhiệm để họ nâng cao vai trò trách nhiệm cá nhân đối với tập thể.