2.3 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
2.3.3 Nguyên nhân của thành tựu và tồn tại
Nguyên nhân chủ quan:
Bộ máy hiện nay, vẫn cịn nhiều cán bộ cơng chức trước đây được tuyển dụng theo dạng ưu tiên như phối hợp với các chính sách xã hội khác cụ thể như ưu tiên cho bộ đội phục viên, chia tách, thành lập Ngành từ Sở Tài chính…Do đó đối với số cán bộ này hiện nay tuổi đời đã cao, trình độ hạn chế nên khó đáp ứng được các yêu cầu trong công tác hiện nay, nhất là trong cơng tác hiện đại hóa ngành thuế theo mục tiêu của ngành đề ra.
Trình độ của một số cán bộ thuế còn thấp, ý thức trách nhiệm của một bộ phận cán bộ thuế chưa cao; một số cán bộ thuế, nhất là ở những địa bàn khó khăn, phức tạp, một số cán bộ tuổi cao,... chưa sẳn sàng với những thay đổi khi tái cơ cấu bộ máy tổ chức, cơ chế tiền lương của ngành thuế chưa thật sự thu hút. Vì thế trong điều kiện nhân lực của ngành thuế hiện nay khó đáp ứng được yêu cầu hiện đại hố cơng tác quản lý thuế.
Một trong những thách thức lớn đối với Cục Thuế là nguồn nhân lực hiện nay phải đáp ứng được các mặt công tác với số lượng người nộp thuế phát triển nhanh từng ngày, chính sách thuế lại thường xuyên được bổ sung, thay đổi trong khi đó chủ trương của ngành thuế lại hạn chế việc tăng biên chế cho đơn vị.
Số lượng cơng chức có tuổi tăng nhanh dẫn đến số lượng hưu trí rất lớn nhất là đối với nữ cơng chức vì tuổi nghỉ hưu của nữ cơng chức theo luật lao động sớm hơn nam công chức là 5 năm, trong khi số lao động trẻ mới tuyển vào rất thấp, không tương ứng để thay thế. Mặt khác do nhân sự của địa phương cũng thiếu cán bộ nên thường điều động cán bộ có trình độ từ các Cục Thuế về, nhất là nguồn nhân sự từ Cục Thuế. Do đó, nhân sự của Cục Thuế đã thiếu lại càng thiếu nhiều hơn.
Công tác tuyển dụng cán bộ trẻ để bổ sung cho đội ngũ thiếu hụt lại phụ thuộc vào chỉ tiêu phê duyệt của Tổng cục Thuế cụ thể: Năm 2011 chỉ tiêu phân bổ 18
biên chế nhưng khi thi tuyển tập trung chỉ tuyển được 6 biến chế, năm 2014 chỉ tiêu 12 biên chế (trong đó 02 lưu trữ), nhưng qua kết quả thi tuyển chỉ có 10 thí sinh đạt mức trung bình các môn, nhưng Tổng cục Thuế chưa ban hành quyết định tuyển dụng.
55
Nguyên nhân khách quan:
Xu thế đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng mở rộng. Đòi hỏi chúng ta phải có nguồn nhân lực có đủ chất lượng để đáp ứng nhu cầu và phải bổ sung, thay đổi một số chính sách về đầu tư, đặc biệt là chính sách thuế phải cải cách từng bước để phù hợp với thông lệ quốc tế và khu vực để đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh ngày càng phát triển mạnh, nhiều khu công nghiệp mới xuất hiện với nhiều nhà đầu tư nước ngồi đến để đầu tư. Do đó, tỉnh Tây Ninh phải có nguồn nhân lực chất lượng tốt để đáp ứng nhu cầu việc sản xuất kinh doanh của các khu cơng nghiệp. Bên cạnh đó, Ngành Thuế Tây Ninh cũng phải kiện toàn nhân lực để trực tiếp quản lý, hướng dẫn các chế độ chính sách thuế cho doanh nghiệp.
Sự phát triển của khoa học, công nghệ ngày càng cao, đặc biệt là công nghệ thông tin, ngày càng ứng dụng nhiều vào công tác quản lý, nhiều phần mềm quản lý Thuế ra đời để phục vụ công tác. Hiện nay, Cục Thuế đang triển khai, chuẩn hóa dữ liệu phần mềm quản lý thuế (TMS) hay “Tax - Manager - System) cho toàn thể CBCC. Đây cũng là một trong những nguyên nhân tác động làm giảm số lượng biên chế của Ngành.
Công tác tuyển dụng CBCC phụ thuộc vào cấp trên, cụ thể là: Tổng cục Thuế và Bộ Tài chính, từ khâu xét duyệt chỉ tiêu cho đến tổ chức thi tập trung. Cục Thuế không chủ động được trong công tác tuyển dụng CBCC, ngồi ra việc xét tuyển Cục Thuế khơng được phân cấp cho phép thực hiện.
Việc thực hiện chính sách luân phiên, luân chuyển cán bộ theo quy định của cấp trên đối với CBCC công tác không quá 5 năm, gặp nhiều khó khăn trong cơng tác. Cán bộ, công chức vừa làm quen với công việc thì phải luân chuyển sang bộ phận khác, phải đào tạo lại và phải học việc lại để đáp ứng nhu cầu công tác mới do đó, gây mất thời gian và chậm trễ tiến độ trong q trình thực thi cơng vụ.
Áp lực từ việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế của Ngành từ nay đến năm 2020, mỗi năm bắt buộc phải giảm 10% trên tổng số biên chế, nhưng chỉ cho truyển dụng 50% số đã tinh giản. Điều này, gây bất cập cho việc tuyển dụng bổ sung đội ngũ cán bộ, tuyển dụng lại phụ thuộc vào cấp trên quyết định từ khầu đầu đến khâu cuối, lại tiếp tục vòng lẩn quẩn.
Hiện nay, ý thức tuân thủ pháp luật của đối tượng nộp thuế rất thấp, còn nhiều doanh nghiệp chưa ý thức tốt việc "tự khai, tự nộp, tự chịu trách nhiệm" theo quy định của pháp luật. Chưa tự giác thực hiện kê khai thuế qua mạng “Nộp thuế điện tử”.
56
Việc kiểm tra nghiên cứu hồ sơ báo cáo thuế của doanh nghiệp phục vụ cho cơng tác thanh tra, kiểm tra cịn gặp khó khăn do hồ sơ, báo cáo của doanh nghiệp ngày càng đơn giản, gọn nhẹ (do thực hiện mục tiêu của ngành thuế là giảm thiểu việc gây phiền hà cho người nộp thuế) nên thiếu dữ liệu để khai thác thơng tin và
phân tích.
Nói chung, để khắc phục những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh cần phải kết hợp từ nhiều phía, phải tranh thủ sự ủng hộ của các ngành, các cấp chính quyền và đặc biệt là sự nỗ lực của chính bản thân của mội cá nhân CBCC của Cục Thuế.
57
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đánh giá sự hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh, cũng như phân tích các báo cáo kết quả hoạt động của Cục Thuế trong thời gian từ năm 2011-2015 về tất cả các mặt của q trình cơng tác, trong đó có cơng tác phát triển nguồn nhân lực. Cũng trong chương này, tác giả tiến hành phân tích sâu thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá các mặt về công tác thu hút, tuyển dụng, đào tạo, cũng như các chính sách về tiền lương, tiền hưởng, đãi ngộ và tạo môi trường làm việc cho nhân viên của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh. Từ đó rút ra điểm mạnh, điểm yếu, những kết quả đạt được cũng như hạn chế gặp phải trong công tác sử dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh nhằm có cái nhìn tổng qt nhất về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành Thuế trong thời gian qua để có thể đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Tây Ninh nói riêng và ngành Thuế nói chung trong thời gian tới.
58
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC THUẾ TỈNH TÂY NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ
ĐẾN NĂM 2025