6. Kết cấu luận văn
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tạ
tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam
Tổng quan về kết quả nghiên cứu
Sau khi xây dựng được bảng câu hỏi khảo sát gồm 31 thang đo, tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu. Tác giả gửi 185 bảng khảo sát và thu được 175 bảng hợp lệ. Sử dụng chương trình SPSS 20 để phân tích thống kê mơ tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA. Kết quả thu được như bảng sau:
Kết quả thống kê mô tả
Bảng 2.2:Bảng thống kê mô tả
Chỉ tiêu
Kết quả thống kê mô tả Người Tỉ lệ(%)
Theo giới tính Nam 74 42,29
Nữ 101 57,71
Theo độ tuổi
Từ 18 đến 30 89 50,86
Từ 30 đến 45 71 40,57
Trên 45 15 8,57
Theo trình độ Trên đại học 3 1,71
Đại học 146 83,43
Cao đẳng, trung cấp 22 12,57
THPT 4 2,29
Thâm niên Dưới 1 năm 7 4,00
Từ 1 năm đến 3 năm 99 56,57
Từ 5 năm đến 10 năm 64 36,57
Trên 10 năm 5 2,86
Tổng 175 100
Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại bỏ các biến khơng phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang 2009). Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha được tổng hợp ở bảng 2.3 (Kết quả chi tiết được tác giả trình bày ở phụ lục 4).
Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
Yếu tố Số lần Kết quả kiểm định cuối cùng
Môi trường làm việc 1 0,821
Lãnh đạo 1 0,765
Đồng nghiệp 1 0,837
Đào tạo và phát triển 1 0,738
Trả công lao động 1 0,709
Gắn kết tình cảm 1 0,762
Gắn kết lợi ích 1 0,880
Gắn kết đạo đức 1 0,705
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Tất cả các thang đo của bài đều đạt độ tin cậy và đều được đưa vào phân tích nhân tố EFA.
Kết quả phân tích nhân tố EFA
Sau khi chạy EFA lần 1, đã loại bỏ biến DT2 do hệ số tải nhân tố < 0,5, không đạt giá trị hội tụ và cũng khơng ảnh hưởng về mặt nội dung, phân tích lần 2 thì các giá trị đều phù hợp. Kết quả được tổng hợp theo bảng 2.4 và bảng 2.5 (Kết quả chi tiết được thể hiện ở phụ lục 4).
Bảng 2.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập
Rotated Component Matrixa
Component 1 2 3 4 5 DN4 ,874 DN1 ,846 DN3 ,763 DN2 ,724 MT3 ,832 MT2 ,808 MT1 ,798 MT4 ,758 LD1 ,815 LD2 ,725 LD5 ,696 LD3 ,663 LD4 ,633 TC4 ,783 TC1 ,755 TC2 ,683 TC3 ,669 DT1 ,802 DT4 ,797 DT3 ,759
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.
Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến phụ thuộc
Rotated Component Matrixa
Component 1 2 3 GKLI3 ,877 GKLI1 ,839 GKLI2 ,823 ,320 GKTC1 ,746 GKTC3 ,736 GKTC4 ,701 GKTC2 ,698 GKDD1 ,783 GKDD2 ,781 GKDD3 ,714
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Thực trạng về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam
2.2.2.1. Môi trường làm việc
Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường làm việc tại ngân hàng Xây dựng được thể hiện cụ thể trong bảng 2.6.
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam Việt Nam
Mã số Tiêu thức Trung
bình
Độ lệch chuẩn Môi trường làm việc 3,91
MT1 Khơng khí cởi mở và tin tưởng lẫn nhau. 4,02 0,769
MT2 Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi
người. 3,93 0,727
MT3 Khi kết thúc cơng việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/
cuộc sống cá nhân. 3,91 0,815
Mơi trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Môi trường làm việc tốt giúp người lao động có tinh thần thoải mái, làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn.
Yếu tố môi trường làm việc theo kết quả khảo sát có kết quả trung bình 3,91. Kết quả này khá cao, cho thấy người lao động hài lòng với môi trường làm việc tại ngân hàng. Theo người lao động thì mơi trường làm việc tại ngân hàng tương đối tốt, văn phịng thống mát, sạch sẽ, người lao động có đủ các cơng cụ để làm việc và có thơng tin cần thiết về các cơng việc mình làm, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc giải quyết cơng việc.
Trong đó kết quả cao nhất thuộc về câu hỏi “khơng khí cởi mở và tin tưởng lẫn nhau” đạt trung bình 4,02 . Kết quả này hồn tồn phù hợp vì ngân hàng Xây dựng cam kết tạo ra môi trường làm việc cởi mở an tồn, khơng phân biệt đối xử, khuyến kích sức sáng tạo, đóng góp ý kiến của toàn bộ đội ngũ CBNV trên toàn hệ thống. Mọi CBNV cần phải đối xử các nguyên tắc cụ thể theo bảng 2.7 sau, nếu sai phạm sẽ bị kỷ luật theo quy định của ngân hàng.
Bảng 2.7: Quy tắc ứng xử tại ngân hàng Xây dựng
Điều
Nội dung
1 Không phân biệt đối xử dựa trên quốc tịch, quê quán, dân tộc, màu da, giới tính, nhân sự biên chế hay khơng biên chế hay cộng tác viên, tuổi tác, tôn giáo, tín ngưỡng.
2 Nghiêm cấm hành vi chèn ép, đe dọa hoặc bạo lực với đồng nghiệp.
3 Không chấp nhận bất kỳ sự quấy rối hoặc xúc phạm nào đối với đồng nghiệp.
4 Sử dụng ngôn ngữ phù hợp trong giao tiếp, không xúc phạm, lăng mạ hay sỉ nhục đồng nghiệp dưới mọi hình thức.
(Nguồn: Phịng quản lý nhân sự và đào tạo ngân hàng Xây dựng Việt Nam)
Với câu hỏi “Khi kết thúc cơng việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc sống cá nhân” đạt kết quả khảo sát là 3,91 cho thấy người lao động cũng khá hài lòng với về thời gian làm việc tại ngân hàng, người lao động có đủ thời gian cho gia đình và
cuộc sống cá nhân. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với các quy chế làm việc về thời gian tại ngân hàng.
Về quy chế làm việc về thời gian làm việc được thể hiện cụ thể như sau: Làm việc 8 giờ 1 ngày, 40 giờ 1 tuần (thứ hai đến thứ sáu).
Buổi sáng: Từ 7 giờ 30 đến 11 giờ 30.
Buổi chiều: Từ 13 giờ 00 đến 17 giờ 00.
Tùy từng địa phương theo vị trí địa lý hay do u cầu tính chất cơng việc mà các đơn vị trong hệ thống ngân hàng có thể điều chỉnh khung giờ làm việc trong ngày ngay sau được sự chấp thuận về văn bản của Tổng giám đốc, tuy nhiên vẫn phải đảm bảo tổng số giờ làm việc trong ngày là 8 giờ.
Người lao động làm việc tại ngân hàng không tăng ca, làm việc theo giờ hành chính tuy nhiên do u cầu cơng việc cũng một số vị trí tăng ca như tư vấn, giải đáp thắc mắc cho khách hàng……, nhưng vẫn đảm bảo không quá 4 giờ trên/ ngày, 30 giờ/ tháng và 200 giờ/ năm. Thời gian làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày trong các ngày lễ, tết hay ngày nghỉ hằng tuần.
Đối với CBNV mang thai từ tháng thứ 7 hay nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì khơng bố trí làm thêm giờ, làm cơng việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ban đêm hoặc đi cơng tác xa ngồi tỉnh, thành phố nơi có địa điểm làm việc thường xuyên của CBNV.
Qua các quy chế làm việc tại ngân hàng cho thấy ngân hàng có quan tâm đến thời gian làm việc của người lao động, giúp người lao động có đủ thời gian cho gia đình và cuộc sống cá nhân.
Các chi phí về trang thiết bị, đồng phục tại ngân hàng Xây dựng được thể hiện cụ thể trong bảng 2.8 sau:
Bảng 2.8: Chi phí về trang thiết bị và đồng phục tại ngân hàng Xây dựng từ năm 2013 – 2015. Năm Tiêu chí 2013 2014 2015 Trang thiết bị (tỷ) 5.315 5.763 6.149 Đồng phục (tỷ) 1.573 1.657 1.779
(Nguồn: Phòng quản lý nhân sự và đào tạo ngân hàng Xây dựng Việt Nam)
Qua bảng 2.8 cho thấy chi phí về trang thiết bị và đồng phục cho người lao động từ năm 2013 đến năm 2015 luôn tăng cho thấy ngân hàng quan tâm đến các điều kiện làm việc cho người lao động, tạo nơi làm việc an toàn, thân thiện cho người lao động.
Từ các số liệu trên cho thấy ngân hàng rất quan tâm đến môi trường làm việc cho người lao động, xây dựng các quy tắc ứng xử trong ngân hàng tạo ra môi trường thoải mái, thân thiện. Thời gian làm việc cụ thể, hạn chế tăng ca, làm thêm giờ giúp người lao động có đủ thời gian lo cho gia đình và cuộc sống cá nhân. Ngân hàng đầu tư về cơ sở vật chất, đồng phục để người lao động có đủ các trang thiết bị thuận tiện cho cơng việc hơn. Tuy có một số vấn đề người lao động chưa hài lòng như khơng có phịng nghỉ trưa, khơng có phịng ăn,… Nhưng ngân hàng đang trong giai đoạn chuyển đổi, cịn gặp nhiều khó khăn nên vấn đề này người lao động cho rằng có thể thơng cảm được.
2.2.2.2. Lãnh đạo
Yếu tố lãnh đạo có vai trị rất quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc và lịng trung thành cho người lao động, hay nói cách khác nó tác động rất lớn đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng. Khi người lao động được sự hỗ trợ, quan tâm từ lãnh đạo sẽ tạo nên tình cảm thân thiết giữa người lao động với ngân hàng cũng như lãnh đạo của ngân hàng. Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại ngân hàng Xây dựng được thể hiện ở bảng 2.9.
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam Mã số Tiêu thức Trung Mã số Tiêu thức Trung Bình Độ lệch chuẩn Lãnh đạo 3,47
LD1 Anh/ chị tin tưởng rằng ban lãnh đạo cấp cao xem xét lợi ích của
người lao động khi đưa ra quyết định kinh doanh. 3,59 0,930
LD2 Anh/ chị tin tưởng ban lãnh đạo cấp cao có tầm nhìn rõ ràng. 3,65 0,916
LD3 Người quản lý trực tiếp của anh/ chị là một tấm gương tốt về cách
đối xử với mọi người. 3,35 0,941
LD4 Anh/ chị tin tưởng ban lãnh đạo cấp cao truyền cảm hứng để
anh/chị thực hiện cơng việc của mình tốt nhất 3,34 0,963
LD5 Quản lý thể hiện sự đánh giá cao khi anh / chị hoàn thành công
việc tốt. 3,44 0,913
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Từ các số liệu trên cho thấy đội ngũ lãnh đạo tại ngân hàng Xây dựng có trình độ học vấn, chun mơn tương đối cao và có kinh nghiệm nhiều tuy nhiên vẫn chưa được người lao động đánh giá cao thông qua kết quả khảo sát, kết quả khảo sát cho yếu tố lãnh đạo đạt trung bình là 3,47 chỉ đạt ở mức vừa trên mức trung bình. Biến khảo sát đạt trung bình cao nhất là 3,65 với câu hỏi “Anh/chị tin tưởng ban lãnh đạo cấp cao có tầm nhìn rõ ràng”. Kết quả này cho thấy người lao động có tin tưởng về trình độ, năng lực của lãnh đạo và điều này hồn tồn phù hợp với tình hình thực tế tại ngân hàng, về trình độ và thâm niên của lãnh đạo tương đối cao.
Bảng 2.10: Bảng trình độ chun mơn và thâm niên của lãnh đạo từ năm 2013 - 2015 từ năm 2013 - 2015 Năm Tiêu chí 2013 2014 2015 Trình độ Đại học 233 236 227 Thạc sĩ 35 39 43 Tiến sĩ 7 6 9
Thâm niên Từ 5 đến 10 năm 153 153 141
Từ 10 đến 20 năm 117 122 131
Trên 20 năm 5 6 5
Bảng 2.10 cho thấy từ năm 2013 đến năm 2015 trình độ chun mơn cũng như thâm niên của lãnh đạo ngân hàng Xây dựng khá cao chứng tỏ ban lãnh đạo ngân hàng đủ năng lực cũng như đủ kinh nghiệm để điều hành và giúp ngân hàng phát triển.
Điều kiện để trở thành lãnh đạo
Trình độ học vấn: Đại học, thạc sĩ, tiến sĩ được đào tạo trong nước hoặc nước ngoài.
Thâm niên: Trên 5 năm.
Năng lực chuyên môn: Giỏi các nghiệp vụ, ngoại ngữ tốt.
Các quy chế để trở thành lãnh đạo tại ngân hàng Xây dựng tương đối chung chung chưa rõ ràng.
Với câu hỏi “Người quản lý trực tiếp của anh/ chị là một tấm gương tốt về cách đối xử với mọi người” đạt kết quả là 3,35 và câu hỏi “Anh/ chị tin tưởng ban lãnh đạo cấp cao truyền cảm hứng để anh/chị thực hiện công việc của mình tốt nhất” đạt 3,34. Kết quả này cho thấy người lao động đánh giá khơng cao về lãnh đạo của mình, điều này được lý giải là do từ khi ngân hàng Xây dựng Việt Nam bị ngân hàng Nhà nước mua lại, bộ máy lãnh đạo cấp cao thay đổi hoàn toàn, lãnh đạo được điều phối từ ngân hàng Vietcombank sang ngân hàng Xây dựng Việt Nam. Tuy lãnh đạo ngân hàng là những người có trình độ học vấn, chun mơn cũng như có kinh nghiệm lâu năm trong ngành nhưng sự thay đổi về bộ máy lãnh đạo chưa tạo được sự thích ứng cho người lao động đồng thời lãnh đạo không quan tâm, động viên người lao động. Khi người lao động làm việc tốt không nhận được sự động viên, khen thưởng nhưng khi người lao động làm chưa tốt thì bị chỉ trích, ít lắng nghe và áp đặt cơng việc. Điều này làm cho người lao động cảm thấy áp lực, luôn dè chừng và ngại tương tác với cấp trên. Vì vậy mà lãnh đạo khơng nhận được sự ủng hộ, tin tưởng của người lao động.
2.2.2.3. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến tính thần làm việc cũng như sự gắn kết của người lao động với công ty. Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại ngân hàng đạt trung bình khá cao (cao nhất trong tất cả các yếu tố) đạt là 4,20 (bảng 2.11) cho thấy người lao động khá hài lòng với đồng nghiệp của mình. Các câu trả lời đều có điểm trung bình trên 4 điểm cho thấy đa số là đồng ý và rất đồng ý với các quan điểm này. Biến khảo sát đạt trung bình cao nhất là 4,23 với câu hỏi “Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc” cho thấy mối quan hệ gữa đồng nghiệp là rất tốt, các thành viên có sự tin tưởng và hỗ trợ nhau trong công việc, khơng khí làm việc khá thoải mái và gần gũi từ đó dễ thấu hiểu và phối hợp tốt hơn trong cơng việc. Biến khảo sát đạt trung bình thấp nhất cũng đạt ở mức là 4,14 với câu hỏi “Tất cả các thành viên tập trung để công việc được làm tốt nhất có thể” cho thấy giữa các thành viên có sự đánh giá cao về các kỹ năng, chuyên mơn của nhau, ít có sự ganh ghét, nói xấu giữa các đồng nghiệp với nhau, cùng nhau tập trung vào cơng việc để đạt kết quả tốt nhất có thể. Kết quả khảo sát này phù hợp với tình hình thực tế tại ngân hàng.
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam Việt Nam Mã số Tiêu thức Trung bình Độ lệch chuẩn Đồng nghiệp 4,20
DN1 Tất cả các thành viên tập trung để cơng việc được làm tốt nhất có
thể. 4,14 0,812
DN2 Các thành viên có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng. 4,22 0,845
DN3 Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. 4,23 0,778
DN4 Mỗi cá nhân có những kỹ năng cần thiết để làm tốt công việc.
4,22 0,772
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Bảng 2.12: Quy tắc ứng xử giữa đồng nghiệp tại ngân hàng Xây dựng Việt Nam
Điều
Nội dung
1 Tăng cường đoàn kết để ngân hàng phát triển ngày càng vững mạnh vì lợi ích chung của đơn vị và cá nhân. Trong trường hợp xảy ra bất đồng, tranh chấp về lợi ích, phải giải quyết trên tinh thần đồn kết, bình đẳng và hài hịa lợi ích giữa các bên.
2 Tăng cường sự hợp tác, giúp đỡ, hỗ trợ hoạt động kinh doanh trên tinh thần cùng có lợi, cùng chia sẻ, giúp đỡ khi gặp khó khăn.
3 Tăng cường phối hợp, trao đổi kinh nghiệm, thông tin trong hoạt động, đào tạo – bồi dưỡng