STT Chính sách khen thưởng
1 Thưởng danh hiệu cá nhân theo đánh giá xếp loại thi đua theo tháng. 2 Thưởng danh hiệu cá nhân theo đánh giá xếp loại thi đua theo quý. 3 Thưởng vượt kế hoạch kinh doanh cho phòng ban theo tháng. 4 Thưởng vượt kế hoạch kinh doanh cho phòng ban theo năm.
5 Thưởng lương tháng 13.
6 Thưởng theo thâm niên (bắt buộc trên 5 năm và tùy vào thâm niên có mức thưởng khác nhau).
7 Thưởng ngày thành lập ngân hàng Xây dựng (1/9). 8 Thưởng Quốc khánh, Tết dương lịch.
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Vậy nên ngân hàng hãy đưa ra nhiều cuộc thi đua để tạo động lực cho người lao động, người lao động cố gắng nhiều hơn sẽ mang lại hiệu quả hoạt động cho ngân hàng tốt hơn. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số chính sách khen thưởng tại ngân hàng Xây dựng như bảng 3.4 ngồi các chính sách mà ngân hàng đã có và đã nêu ở bảng 2.26
Các chính sách khen thưởng trên có thể thưởng trực tiếp bằng tiền hoặc quà tặng, kỷ niệm chương… Mức thưởng nhiều hay ít tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của ngân hàng.
Tính khả thi của giải pháp
Các giải pháp đưa ra có tính khả thi cao vì:
• Các hình thức hỗ trợ về phúc lợi đáp ứng đúng các nhu cầu cần thiết của người lao động, tuy nhiên cịn phải phụ thuộc vào tình hình tài chính của ngân hàng và tình hình chung của ngành.
• Việc chuyển đổi ngày nghỉ phép thành tiền lương có thể thực hiện được nhưng để tránh tình trạng người lao động lạm dụng, cần xem xét kỹ lý do, có thật sự là do công việc quá bận rộn người lao động không thể nghỉ được hay không? Để chuyển đổi cho hợp lý.
• Phịng nhân sự đang xúc tiến đánh giá kết quả công việc theo chỉ số KPIs thông qua phần mềm quản lý vào tháng 1/2017 nên sẽ tiện lợi cho người lao động và quản lý trong việc đánh giá kết quả công việc.
Lợi ích của giải pháp
• Các chính sách lương, thưởng, chính sách tăng lương được đưa ra một cách rõ ràng giúp người lao động có động lực hơn để làm việc.
• Các chính sách về phúc lợi tốt động viên người lao động nhiều hơn, giúp người lao động cố gắng hơn để đóng góp cho ngân hàng.
• Kết quả đánh giá công việc đưa ra một cách rõ ràng, minh bạch giúp ngân hàng có cơ sở khoa học để trả lương, thưởng một cách hợp lý, cơng bằng, khách quan, kích thích được tinh thần thi đua của người lao động.
Nhóm giải pháp thứ 2: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển
Mục tiêu của giải pháp
• Các lớp đào tạo có chất lượng tốt hơn, đáp ứng đúng nhu cầu người lao động cũng như yêu cầu của tổ chức.
• Vạch rõ cơ hội thăng tiến cho người lao động.
Nội dung giải pháp
Để việc đào tạo đạt kết quả tốt ngân hàng cần phải xác định được 2 vấn đề sau: nhu cầu đào tạo ngân hàng và nhu cầu đào tạo mà người lao động.
Nhu cầu đào tạo của ngân hàng gắn với các mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, những kiến thức, kỹ năng để đáp ứng những mục tiêu đó. Xem xét những người lao động đảm trách các cơng việc đã có đủ kiến thức và kỹ năng chưa, nếu chưa thì tiến hành đào tạo thêm.
Nhu cầu đào tạo của người lao động là những mong muốn về các chương trình đào tạo cho người lao động, người lao động cảm thấy mình cần bổ sung những chuyên môn, kỹ năng nào để thực hiện cơng việc của mình một cách tốt hơn. Để có các chương trình đào tạo phù hợp, phịng nhân sự cần phải khảo sát nhu cầu của người lao động, thơng báo lịch trình cụ thể và phải thơng báo trước đó ít nhất 2 tuần để người lao động có thể sắp xếp cơng việc. Liệt kê nội dung của khóa đào tạo, các kỹ năng, kiến thức sẽ đạt được để người lao động đăng ký tham gia.
Sau khóa đào tạo, ngân hàng nên đánh giá chất lượng của khóa đào tạo thơng qua các bài kiểm tra và những điều người lao động đã áp dụng được sau khóa đào tạo vào trong cơng việc.
Để đạt được sự gắn kết cao của người lao động với ngân hàng, ngân hàng nên xây dựng chính sách thăng tiến công bằng và rõ ràng hơn, gồm các tiêu chuẩn về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, đạo đức. Các tiêu chuẩn này dựa trên chỉ tiêu đánh giá kết
quả công việc KPIs và dựa trên khả năng tự bản thân người lao động đào tạo và rèn luyện. Cụ thể phải đạt được những điều tối thiểu như bảng 3.5: