Thứ tự ưu tiên 1 2 3 4 5 6 7
Ô 3-3 3-2 3-1 2-3 2-2 2-1 1-1
Các tiêu chí 7,8 6 5 4 3 2 1
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
3.2. Các giải pháp đề xuất
Với mục tiêu cuối cùng là nâng cao sự gắn kết của người lao động với ngân hàng Xây dựng Việt Nam, tác giả đã dựa trên kết quả nghiên cứu từ khảo sát thực tế, kết hợp với dữ liệu thứ cấp về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng Xây dựng Việt Nam, nhưng với năng lực còn hạn chế tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp theo trình tự ưu tiên trọng tâm dựa vào ma trận các tiêu chí ảnh hưởng đến sự gắn kết của ngân hàng Xây dựng (Hình 3.1.) và một số kiến nghị về lãnh đạo ngân hàng để giải quyết những vấn đề mang tính cấp bách, mong có thể ứng dụng vào thực tế, nhằm giữ chân được người tài cho ngân hàng. 3 nhóm giải pháp bao gồm:
5 6 7,8
2 3 4
Nhóm 1 là nhóm giải pháp về trả cơng lao động gồm tiêu chí 7 và 8.
Nhóm 2 là nhóm giải pháp về đào tạo và pháp triển gồm tiêu chí 5 và 6.
Nhóm 3 là nhóm giải pháp về đồng nghiệp gồm tiêu chí 3 và 4.
Nhóm 4 là một số kiến nghị về lãnh đạo ngân hàng.
Sau đây là các giải pháp nhân cao sự gắn kết của người lao động với ngân hàng Xây dựng Việt Nam.
Nhóm giải pháp thứ 1: Nhóm giải pháp về các vấn đề liên quan đến sự trả công cho người lao động
Mục tiêu của giải pháp
• Cải thiện lương và trợ cấp cho người lao động.
• Đưa ra các chính sách về lương, thưởng, rõ ràng, cụ thể.
• Hồn thiện các chính sách về phúc lợi cho người lao động, truyền thông rõ ràng cho người lao động biết các phúc lợi mà mình được hưởng.
Nội dung giải pháp
Các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi là những chính sách quan trọng trong bất kỳ một tổ chức nào. Ngoài việc giúp cho người lao động trang trải các chi phí trong cuộc sống, nó cịn được xem là biện pháp để giữ người lao động và cũng là một công cụ để lôi kéo người lao động giỏi từ các tổ chức khác. Chính sách khen thưởng, phúc lợi hợp lý không những đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn đáp ứng nhu cầu về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn. Ngân hàng nên thiết lập chế độ này tuân thủ các quy định của pháp luật đồng thời cân bằng lợi ích giữa ngân hàng và người lao động, tạo điều kiện để kích thích cho người lao động làm việc hăng say và tích cực hơn. Cụ thể về lương, thưởng và phúc lợi như sau:
Thứ nhất là lương: Ngân hàng cần xem xét tăng mức lương tối thiểu của người
lao động cũng như tăng mức lương trung bình của người lao động, như phân tích ở chương 2, mức lương trung bình của người lao động năm 2015 là 7,65 triệu, mức lương này so với mặt bằng chung các ngành khác là tương đối cao nhưng so với các ngân hàng khác vẫn còn khá thấp đồng thời trong ngành hàng lương của bộ phận quản lý rất cao, do đó làm tăng mức lương trung bình lên nhưng thực tế lương người lao động cịn rất thấp. Mức lương q thấp thì người lao động khó đáp ứng được các nhu cầu của mình và ngân hàng cũng chưa đưa ra được các chính sách về cách thức đánh giá kết quả công việc một cách rõ ràng cụ thể và cũng chưa đưa ra được lịch trình tăng lương cụ thể cho người lao động. Vậy nên, ngân hàng cần có các chính sách về cách thức đánh giá kết quả cơng việc, các chính sách tăng lương rõ ràng, cụ thể để người lao động phát huy hết năng lực của mình. Tác giả có đưa ra một số chính sách cụ thể như sau:
Tăng mức lương thấp nhất:
Kiến nghị tăng mức lương thấp nhất cho người lao động tối thiểu phải 5,2 triệu đồng năm 2017 để cho người lao động có thể đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của mình.
Tiền lương của CBNV phải phụ thuộc vào vị trí, yêu cầu cơng việc, trình độ, năng lực, kinh nghiệm công tác và kết quả thực hiện cơng việc của cá nhân được giao. Do đó phải có quy định về phương thức giao việc, nội dung công việc, nguyên tắc đánh giá kết quả công việc, thời gian đánh giá công việc một cách rõ ràng, cụ thể để tồn ngân hàng thống nhất và cơng bằng với tất cả các người lao động.
Phương thức giao việc:
Trên cơ sở kế hoạch công việc của đơn vị, Thủ trưởng đơn vị hoặc người được thủ trưởng đơn vị ủy quyền có trách nhiệm giao việc cho CBNV thuộc đơn vị, đảm bảo công tác trao đổi, hướng dẫn, giám sát trong q trình thực hiện cơng việc. Tùy theo đặc điểm tổ chức quản lý của đơn vị, có thể giao việc theo 2 cách:
- Thủ trưởng giao việc trực tiếp đến từng CBNV.
- CBNV đăng ký công việc cá nhân, Thủ trưởng đơn vị xem xét, phê duyệt.
Nội dung giao việc:
Nội dung giao việc cần thỏa mãn các yêu cầu sau:
- Phù hợp với Bản mô tả công việc và thỏa mãn khả năng đo lường được ( yêu cầu về tiến độ, khối lượng, chất lượng công việc).
- Phải thể hiện mức độ quan trọng và phức tạp của từng nội dung công việc, sắp xếp theo cấp độ từ 1 (thấp) đến 5 (cao).
- Đảm bảo tính tương quan giữa khối lượng, số lượng, mức độ phức tạp của công việc với tiền lương được hưởng: CBNV có mức lương cao được giao khối lượng, số lượng và mức độ phức tạp của công việc lớn hơn CBNV có mức lương thấp hơn trong cùng một đơn vị.
Nguyên tắc đánh giá kết quả công việc:
- Việc đánh giá kết quả công việc của CBNV so với yêu cầu về tiến độ, khối lượng, chất lượng công việc được giao.
- Việc đánh giá cơng việc theo mức độ hồn thành và đảm bảo tuân thủ nội quy lao động.
- Kết quả đánh giá công việc của CBNV xếp theo 3 cấp độ từ 1 (thấp) đến 3 (cao) theo bảng 2.20 hoặc xếp theo 5 cấp độ từ 1 (thấp) đến 5 (cao) theo bảng 2.21. - Việc đánh giá phải đảm bảo tính chính xác, đầy đủ, công bằng và công khai,
minh bạch. Đối với những cơng việc khơng hồn thành phải nêu rõ lý do để CBNV biết và khắc phục trong những tháng, quý tiếp theo. Kết quả đánh giá phải công khai cho CBNV biết sau 3 ngày kể từ ngày hoàn thành việc đánh giá. - Thủ trưởng đơn vị chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về việc giao việc và
Thời gian đánh giá:
- Vào ngày 5 đầu tháng (đối với các đơn vị đánh giá theo tháng) hoặc ngày 5 của tháng đầu tiên của quý (đối với các đơn vị đánh giá theo quý). CBNV có trách nhiệm đánh giá kết quả cơng việc của tháng/ q trước đó của cá nhân mình cho thủ trưởng đơn vị xem xét, đánh giá.
- Chậm nhất váo ngày 10 hàng tháng/ quý các khối gởi kết quả đánh giá cho phòng Quản lý nhân sự và đào tạo để tổng hợp làm thủ tục quyết toán và chi trả lương cho người lao động.
Chính sách tăng lương:
- Mỗi năm, lãnh đạo ngân hàng cần xem xét tăng lương cho người lao động 1 lần vào tháng 4 hằng năm.
- Đối với các người lao động được xét tăng lương phải đảm bảo hồn thành tốt cơng việc và khơng vi phạm nội quy lao động.
- Việc xét duyệt tăng lương cho ban lãnh đạo công ty quyết định. Đối với các người lao động chưa được tăng lương thì lãnh đạo cơng ty cần có các giải thích phù hợp để tạo động lực cho người lao động phấn đấu ở năm sau.
- Mức tăng lương từ 10% - 20% tùy thuộc vào kết quả làm việc, thâm niêm của người lao động, trình độ và phù hợp với tình hình tài chính của ngân hàng.
Thứ hai là phúc lợi:
Cơng đồn cần có các chính sách quan tâm người lao động trong các trường hợp bệnh tật, tai nạn, cưới hỏi, sinh con, gia đình có tang, …, tăng mức chi phí cho các hoạt động này và mức chi phí phải được thơng báo cụ thể, rõ ràng để thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đối với người lao động cụ thể như bảng 3.3: