1.4.8 .Văn hóa doanh nghiệp
3.2. Các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh
3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Theo kết quả phân tích ở Chương 2, năng lực quản trị nguồn nhân lực của Sotrans bị đánh giá thấp so với các đối thủ cạnh tranh, đặc biệt là các chính sách về nhân sự chưa thực sự hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài, giúp công ty phát triển được đội ngũ nhân viên có trình độ, năng lực cao. Bên cạnh đó, phía khách hàng địi hỏi đội ngũ nhân viên cung cấp dịch vụ phải có trình độ cao, giàu kinh nghiệm và tác phong chuyên nghiệp. Ngoài ra, việc đầu tư lớn vào xây dựng cơ sở hạ tầng, mở rộng hoạt động kinh doanh trong thời gian tới khiến Sotrans phát sinh nhu cầu lớn về nhân sự và có thể phải đối mặt với nguy cơ bị thiếu hụt nghiêm trọng về nhân sự. Do đó Sotrans đang rất cần thiết phải có các giải pháp phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sotrans tập trung vào giải quyết các vấn đề sau: (1) Đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực cho hoạt động kinh doanh hiện tại và mở rộng kinh doanh trong tương lai của công ty, (2) nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên hướng tới đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của khách hàng, và (3) cải thiện các chính sách nhân sự đặc biệt là các chính sách về thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi. Nội dung cụ thể của giải pháp như sau:
Hoạch định nguồn nhân lực:
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty xác định rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho cơng ty có đủ nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Bên cạnh đó, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà cơng ty đang có.
Hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định các chiến lược và sách lược kinh doanh của công ty. Theo Trần Kim Dung (2009, trang 43), quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh
doanh cho cơng ty.
Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty, đề ra chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn)
hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc (với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực (với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơng ty thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của công ty trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Cơng tác tuyển dụng:
Trong công tác tuyển dụng, Sotrans cần thực hiện nghiêm túc các công việc sau:
- Cơng ty cần phân tích cơng việc và xây dựng lại bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc theo các chỉ số kết quả thực hiện chủ yếu (KPI) phù hợp, rõ ràng và cụ thể, làm cơ sở cho tuyển dụng và đánh giá nhân viên.
- Lựa chọn đúng người để giao đúng việc.
- Sử dụng kết hợp đa dạng nguồn ứng viên có uy tín, chất lượng nhằm nâng cao chất lượng nhân sự đầu vào.
- Thiết kế và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng.
- Sử dụng đội ngũ nhân viên thực hiện công tác tuyển dụng có trình độ chun môn và giàu kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ đối với người lao động:
Để lương, thưởng thực sự là địn bẩy khuyến khích cán bộ cơng nhân viên tích cực, sáng tạo trong lao động nhằm đem lại hiệu quả cao, công ty cần xây dựng hệ thống lương, thưởng dựa trên cơ sở tham khảo hệ thống thang bảng lương của các doanh nghiệp cùng ngành, các tiêu chuẩn, yêu câu đối với vị trí cơng việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Trong đó, cơng ty cần thể hiện sự quan tâm, đãi ngộ với đội ngũ nhân viên quản lý điều hành, các cán bộ nhân viên có năng lực giỏi và những người có cống hiến nhiều cho cơng ty.
Đối với khâu kinh doanh then chốt, ngồi việc thực hiện khốn doanh thu, lợi nhuận và thưởng theo lũy tiến thì cơng ty nên tổ chức cho nhân viên kinh doanh đặt ra các
mục tiêu phù hợp với năng lực của từng nhân viên theo từng giai đoạn cụ thể dựa trên những mục tiêu của công ty.
Định kỳ đánh giá kết quả công việc dựa trên các tiêu chuẩn, yêu cầu của từng chức danh công việc, mục tiêu và kết quả thực hiện của nhân viên. Việc đánh giá kết quả công việc phải được thực hiện định kỳ một cách khách quan và làm cơ sở để trả công, khen thưởng nhân viên, xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển lao động trong tương lai.
Bên cạnh những đãi ngộ cho nhân viên thông qua các chương trình bảo hiểm đặc biệt, chăm sóc sức khỏe, các chương trình văn nghệ, hội thao, du lịch, …thì cơng ty cũng cần quan tâm nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên, tạo môi trường thuận lợi để họ có thể thực hiện tốt cơng việc trong cơng ty cũng như cơng việc gia đình.
Chính sách đào tạo
Ban giám đốc cơng ty cần thể hiện sự quan tâm, tạo điều kiện cho nhân viên tham dự các khóa học nâng cao trình độ chun mơn và bổ xung những kiến thức cần thiết cho công việc. Một số vấn đề quan trọng cần chú ý trong công tác đào tạo như:
- Lựa chọn tổ chức các khóa học, các chương trình bồi dưỡng định kỳ hoặc thường xuyên phù hợp với từng nhóm tài năng: lãnh đạo, quản lý; xây dựng và hoạch định chiến lược; thực hành trong các nhiệm vụ chức năng như: vận hành, kỹ thuật, cơng nghệ, an tồn để củng cố, nâng cao hiệu quả và an tồn trong cơng tác sản xuất kinh doanh.
- Bổ xung đào tạo nâng cao một số kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, thuyết trình, giải quyết vấn đề cho nhân viên.
- Lựa chọn cơ sở đào tạo bên ngồi có uy tín kết hợp với đào tạo nội bộ thường xuyên nhằm nâng cao nhanh chóng năng lực của người lao động.
- Thực hiện đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trước và sau đào tạo. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động.
Công ty cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. Một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, tơn trọng các ý
kiến, ý tưởng mới, tạo điều kiện cho người tài phát huy năng lực của mình và thăng tiến trong nghề nghiệp sẽ là yếu tố có tính quyết định để giữ chân và phát huy các tài năng. Bên cạnh đó, cơng ty cũng cần trang bị cho người lao động những điều kiện vật chất, phương tiện làm việc đầy đủ và hiện đại, thông tin và các nội dung công việc rõ ràng, minh bạch.
Việc tổ chức triển khai thực hiện giải pháp này cần có sự tham gia của ban giám đốc, phòng quản trị nguồn nhân lực và sự hỗ trợ của tất cả các phịng ban khác trong cơng ty. Ban giám đốc công ty sẽ thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, tiến hành đánh giá và đưa ra các quyết định, chính sách phát triển nguồn nhân lực. Phịng quản trị nguồn nhân lực tiến hành đánh thực trạng nguồn nhân lực của công ty, báo cáo và đề xuất giải pháp lên ban giám đốc. Đồng thời phòng quản trị nguồn nhân lực cũng tiến hành triển khai thực hiện các kế hoạch, chính sách của ban giám đốc đã đề ra, giám sát, đánh giá quá trình thực hiện và đề xuất điều chỉnh nếu cần thiết. Các bộ phận, phòng ban khác tham gia vào các hoạt động về nhân sự có liên quan như tham gia vào quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho bộ phận, định kỳ đánh giá nhân sự của bộ phận, thực hiện các quyết định, chính sách của ban giám đốc đã ban hành.