1.2.1 Sự xuất hiện khái niệm sự gắn kết nhân viên
Theo Little (2006), trong lĩnh vực nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực những năm gần đây có những thay đổi trong cách tiếp cận nghiên cứu hành vi của nhân viên trong tổ chức. Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng rãi trong những năm qua, thuật ngữ này đã thể hiện trong Workforce Magazine (2005), Harvard Business Review (2005) và Washington Post (2005), chưa kể đến các trang web của nhiều công ty tư vấn nguồn nhân lực quốc tế như Development Dimensions International- DDI (2005) và Towers Perrin (2003). Thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các tác giả đã nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết quả hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức đo lường mức độ gắn kết nhân viên và cố gắng để gia tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tưởng rằng làm như vậy sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận. Các
nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos, 2010).
Để tìm hiểu khái niệm này, trước hết cần xem xét nội dung của khái niệm tương tự là sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu hành vi tổ chức trong những năm của thập niên 90, nhằm làm rõ khái niệm mới này.
1.2.2 Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment)
Sự gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong việc nghiên cứu hành vi tổ chức. Một số lượng lớn các cơng trình nghiên cứu đó đã tìm thấy mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với thái độ và hành vi tại nơi làm việc của nhân viên. Sự gắn bó với tổ chức là một khái niệm phổ biến trong các nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức, được xem xét dưới nhiều khía cạnh khác nhau:
+ Theo Mowday và Steers (1979) sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức.
+ Theo O’Reilly (1986) sự gắn bó với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với cơng việc, lịng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
+ Theo Allen và Meyer (1990) sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức.
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn bó với tổ chức thì định nghĩa và các thành phần gắn bó với tổ chức của Allen và Meyer được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu. Allen và Meyer sử dụng ba yếu tố Gắn bó tự nguyện (Affective Commitment), Gắn bó vì đạo đức (Normative Commitment) và Gắn bó bắt buộc (Continuance Commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn bó với tổ chức. Trong đó, gắn bó tự nguyện được xem là thước đo quan trọng và hiệu quả của sự gắn bó với tổ chức.
Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất phát từ tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên có gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ tiếp tục làm việc cho tổ chức bởi vì họ muốn được ở lại.
Gắn bó vì đạo đức là gắn bó do nhân viên cảm thấy phải có nghĩa vụ đạo đức phải ở lại với tổ chức. Những người này cảm thấy họ (có trách nhiệm) phải ở lại làm việc cho tổ chức.
Gắn bó bắt buộc là gắn bó hoặc vì khơng có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao. Nhân viên gắn bó với tổ chức theo cách này ở lại làm việc cho tổ chức vì họ thấy cần phải ở lại.
1.2.3 Khái niệm Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)
Sự gắn kết nhân viên là một khái niệm mới trong quản trị nguồn nhân lực ra đời hơn một thập kỷ nay. Khái niệm này được các nhà nghiên cứu xem xét dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
+ Harter và cộng sự (2002, dẫn theo Berry 2010) định nghĩa sự gắn kết nhân viên là "sự lôi cuốn của cá nhân, sự hài lịng cũng như sự nhiệt tình đối với cơng việc".
+ Towers Perrin (2003) định nghĩa sự gắn kết là sẵn lịng và có khả năng để giúp đở tổ chức thành công, ở mức độ lớn bằng những nổ lực tự do trên một cơ sở bền vững. Sự gắn kết này được tác động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến cơng việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể.
+ Robinson và Hayday (2004) định nghĩa sự gắn kết nhân viên là một thái độ
tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức. Một nhân viên gắn kết nhận thức được bối cảnh kinh doanh, làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả trong cơng việc vì lợi ích của tổ chức. Các tổ chức cần phải phát triển và ni dưỡng sự gắn kết này, đó là một mối quan hệ hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động.
+ Lockwood (2007, dẫn theo Berry 2010) cho rằng sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên gắn bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào
và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn bó đó.
+ Theo Blessing White (2011) các tổ chức theo đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành cơng của tổ chức thì nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành cơng của riêng mình. Sự gắn kết là hồn tồn, trọn vẹn khi nhân viên có được sự hài lịng cao nhất về vai trị, cơng việc của mình vừa đóng góp nhiều nhất vào sự thành cơng bền vững của tổ chức.
1.2.4 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên
Các nhà nghiên cứu tiếp cận dưới nhiều quan điểm khác nhau, cho rằng sự gắn kết nhân viên là một khái niệm đa hướng
+ Alewweld và Bismarck (2003, dẫn theo Berry 2010) đánh giá sự gắn kết nhân viên theo ba đặc tính của hành vi: thứ nhất, nhân viên “nói“ với những người khác về những điều tốt đẹp của tổ chức mình; thứ hai, nhân viên có mong muốn được “ở lại” với tổ chức; thứ ba, nhân viên “phục vụ” tổ chức bằng sự cố gắng và nổ lực tự do của mình.
+ Lockwood (2007, dẫn theo Berry 2010) xem xét sự gắn kết nhân viên dựa trên các thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi. Thành phần nhận thức phản ánh niềm tin của nhân viên đối với tổ chức, những người lãnh đạo và văn hoá nơi làm việc. Thành phần cảm xúc phản ánh cảm nhận của nhân viên về tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp của mình. Thành phần hành vi phản ánh những nổ lực nhân viên dành cho công việc.
+ Segal Group, Inc (2006, dẫn theo Berry 2010) cho rằng sự gắn kết nhân viên
là hiểu biết những gì cần làm và mong muốn được làm. Sự hiểu biết bao gồm khao khát làm việc, hiểu được tầm nhìn của tổ chức cũng như những kỳ vọng của công việc. Sự mong muốn ở đây bao gồm sự hài lịng và nguồn cảm hứng để thực hiện cơng việc.
+ Theo Towers Perrin (2003) sự gắn kết nhân viên được thể hiện trên hai phương diện sự gắn kết xúc cảm và sự gắn kết nhận thức
Thành phần gắn kết cảm xúc (Emotion, Affective ) thể hiện sự hài lòng của cá nhân, nguồn cảm hứng có được từ cơng việc và là một phần của tổ chức. Nhân viên gắn kết tự nguyện với tổ chức khi họ tin tưởng vào những giá trị, u thích cơng việc, đội nhóm và tổ chức của họ.
Thành phần gắn kết nhận thức (Rational, Cognitive) phản ánh mối liên hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức, vai trị của mình đối với sự thành cơng của tổ chức. Gắn kết nhận thức biểu thị sự tập trung của nhân viên vào sự phát triển của tổ chức.
Towers Perrin cho rằng tính hai mặt của nhận thức và cảm xúc như là một sự kết hợp giữa “ý muốn” và “cách thức “. Những người gắn kết đầy đủ cần cả hai điều này. Nhân viên cần ý muốn: ý thức về nhiệm vụ, niềm đam mê và tự hào thúc đẩy họ dành những nổ lực quan trọng. Nhân viên cần cách thức: những nguồn lực, sự hỗ trợ và các công cụ từ tổ chức để thực hiện nhiệm vụ và niềm đam mê đó.
1.2.5 Sự khác biệt giữa EE và OC
Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự gắn kết nhân viên và sự gắn bó với tổ chức là hai khái niệm giống nhau, sự gắn bó với tổ chức là từ đồng nghĩa với sự gắn kết nhân viên. Các nhà nghiên cứu khác lại cho rằng sự gắn kết nhân viên và sự gắn bó với tổ chức là hai khái niệm khác biệt (Berry, 2010). Robinson và Hayday (2004) xem sự gắn kết nhân viên là một bước tiến của sự gắn bó với tổ chức.
Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm của các nhà nghiên cứu trên, có thể kết luận về sự khác biệt của hai khái niệm này. Sự giống nhau của gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên đều nêu lên sự gắn bó tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ có xu hướng ở lại lâu dài với tổ chức bởi vì họ mong muốn được ở lại. Sự khác biệt giữa hai khái niệm này thể thể hiện: sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng những nhân viên ở lại với tổ chức vì những lợi ích mà họ nhận được từ tổ
chức. Trong khi sự gắn kết nhân viên nhấn mạnh rằng từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà tổ chức truyền cho nhân viên, nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nhằm đóng góp những nổ lực của mình vào sự thành công chung của tổ chức. Họ không chỉ có lịng nhiệt tình, niềm đam mê cơng việc mà họ còn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do tạo để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công bền vững của tổ chức. Theo Blessing White (2011) những nhân viên thực sự gắn kết ở lại với tổ chức vì những gì mà họ cho (u thích cơng việc và sẵn sàng cho sự đóng góp); những nhân viên không thực sự gắn kết họ vẫn ở lại với tổ chức vì những gì mà họ nhận (một công việc đảm bảo trong thị trường lao động không thuận lợi, một mức lương thưởng như mong muốn, điều kiện làm việc thuận lợi…).
Nghiên cứu này dựa trên cơ sở khái niệm và các thành phần sự gắn kết nhân viên của Towers Perrin (2003) để xem xét mức độ gắn kết nhân viên khi họ cảm nhận được chất lượng cuộc sống công việc tại nơi họ đang làm việc mang lại sự hài lòng cao nhất.