Tầm quan trọng của hầu hết các nghiên cứu chất lượng cuộc sống công việc đều chỉ ra mối liên kết giữa QWL với các kết quả liên quan đến công việc. Kết quả nghiên cứu của Louis (1998); Huang, Lawer và Lei (2007) đều kết luận rằng nhận thức về chất lượng cuộc sống cơng việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó với tổ chức. Họ cũng cho thấy nhận thức về sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến việc hạn chế ý định rời bỏ công ty của nhân viên ( dẫn theo Kalayanee, 2007).
Nghiên cứu của Kalayanee (2007) về mối liên hệ giữa QWL và kết quả liên quan đến cơng việc: sự hài lịng cơng việc, sự gắn bó với tổ chức và tinh thần đồng đội; khảo sát các nhà quản lý Marketing và quản lý nhân sự tại 514 doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Thái Lan, cho thấy QWL có sự tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Daud (2010) khảo sát mối liên hệ giữa QWL và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp Malaysia, cho thấy các thành phần của QWL là lương thưởng, liên hệ xã hội, sử dụng năng lực cá nhân và phát triển nghề nghiệp tác động dương đến thành phần gắn bó tự nguyện của nhân viên.
Khái niệm sự gắn kết nhân viên cịn khá mới mẻ mặc dù có những nét tương đồng với khái niệm sự gắn bó với tổ chức nhưng các nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến khái niệm này còn hạn chế. Nghiên cứu của Piansoongnern và cộng sự (2011) khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tài năng tại một số doanh nghiệp xi măng hàng đầu tại Thái Lan cho thấy yếu tố nhân khẩu học, văn hoá doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo mới về chất và chất lượng cuộc sống cơng việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên. Các thành phần của chất lượng cuộc sống cơng việc có tác động dương đến sự gắn kết là: lương thưởng tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp, sự thống nhất trong tổ chức và cân bằng cuộc sống công việc.