Dựa trên kết quả phân tích các yếu tố của thành phần chất lượng cuộc sống cơng việc có tác động đến sự gắn kết với tổ chức và mức độ đánh giá của nhân viên về các yếu tố này, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, gia tăng sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Yếu tố xã hội
Nhân viên cảm thấy tự hào về công việc, tự hào về nơi làm việc họ sẽ gắn kết lâu dài với doanh nghiệp. Để nâng cao niềm tự hào nghề nghiệp, tự hào về hình ảnh và thương hiệu công ty. Các nhà quản trị cần giúp nhân viên hiểu rõ quá trình hình thành và phát triển của công ty, các giá trị truyền thống của công ty, hiểu rõ hơn về sản phẩm của công ty, về văn hóa cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu cơng ty. Để xây dựng hình ảnh của doanh nghiệp cần chú trọng đổi mới chất lượng sản phẩm dịch vụ, năng lực phục vụ khách hàng. Để có được điều này, trước
tiên các nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lưởng và chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên trực tiếp phục vụ khách hàng bởi vì sự nhiệt tình hay thờ ơ của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể xây dựng hình ảnh của mình thơng qua các hoạt động quan hệ công chúng, quan tâm đến các hoạt động cộng đồng, thể hiện trách nhiệm vì sự phát triển của xã hội. Nhân viên được khuyến khích tham gia các hoạt động xã hội, các hoạt động tình nguyện. Các hoạt động này khơng chỉ đem lại niềm vui cho cộng đồng mà còn đem tới niềm vui cho mọi người trong công ty, nâng cao tinh thần trách nhiệm tinh thần tập thể của nhân viên, đồng thời xây dựng uy tín và danh tiếng cho thương hiệu.
Yếu tố sử dụng năng lực cá nhân
Năng lực cá nhân là khả năng con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó và đó chính là một thuộc tính cá nhân giúp cho cá nhân có thể hoàn thành tốt các hoạt động của mình. Năng lực cá nhân bao gồm tri thức, tư duy, kỹ xảo, sức khỏe, kinh nghiệm.... mỗi loại công việc sẽ thích hợp với từng nhóm người nhất định do vậy lãnh đạo của đơn vị cần biết nhóm người nào có những năng lực cá nhân nào phù hợp với cơng việc để từ đó có thể giao việc phù hợp. Một trong những cách thức để đạt được hiệu quả cao là tổ chức, sắp xếp thiết kế công việc.
Khi thiết kế lại cơng việc, có hai phương thức để lựa chọn là khuếch trương công việc (Job enlargement) và làm phong phú công việc (Job enrichment). Phương thức thứ nhất sẽ bổ sung thêm một loạt những mục tiêu và nhiệm vụ khác nhau để công việc bớt phần đơn điệu. Điều này tạo nên sự mở rộng giới hạn của cơng việc, cũng có nghĩa là số lượng công việc mà mỗi nhân viên thực hiện sẽ tăng lên. Trong khi đó, phương thức thứ hai sẽ bổ sung động cơ làm việc khác nhau cho nhân viên, nghĩa là đã gia tăng chiều sâu cho cơng việc, các nhân viên có nhiều sự kiểm soát nhiều hơn, trách nhiệm hơn và thận trọng hơn khi thực hiện công việc. Phương thức này đưa ra nhiều đòi hỏi cao hơn và cần thiết hơn cho các nhân viên, không như phương thức thứ nhất chỉ đơn thuần tạo ra sự đa dạng.
+ Sự đa dạng kỹ năng (Skill Variety): Muốn thực hiện những nhiệm vụ khác nhau, nhân viên cần phải có các kỹ năng khác nhau. Đây là điểm khác biệt lớn nhất của tiến trình làm phong phú cơng việc so với tiến trình khuếch trương cơng việc Khuếch trương công việc yêu cầu nhân viên thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau, nhưng chỉ đòi hỏi ở họ một số kỹ năng nhất định.
+ Nhận dạng nhiệm vụ (Task Identity): Tạo ra hay thực thi từng phân đoạn của công việc (giao khoán). Điều này sẽ tạo cho nhân viên cảm giác làm chủ công việc và tinh thần trách nhiệm với sản phẩm.
+ Ý nghĩa của nhiệm vụ (Task Significant): Các nhân viên nhận thức được tầm quan trọng và ảnh hưởng của công việc tới bản thân họ và tới mọi người.
Yếu tố cân bằng cuộc sống công việc
Mỗi nhân viên ngoài giờ làm việc cịn có những trách nhiệm khác nhau với gia đình, xã hội vì vậy khung giờ làm việc linh hoạt sẽ giúp nhân viên tập trung làm việc tốt hơn. Nhà quản lý nên tạo điều kiện cho nhân viên sắp xếp lịch làm việc linh động, tự chủ và thói quen làm việc. Nhà quản lý nên có biện pháp hỗ trợ nhân viên đi làm thuận tiện hơn bằng cách điều chỉnh giờ làm việc sớm hoặc muộn hơn so với khung giờ chung. Làm việc từ xa, văn phòng di động cũng là một giải pháp hạn chế việc đi lại, giúp tăng sự hài lịng của nhân viên và giảm chi phí cho doanh nghiệp. Nhân viên làm việc tại nhà có thể giải quyết một số khó khăn trong cơng việc gia đình. Với sự phát triển của cơng nghệ thơng tin như hiện nay thì trong một số ngành nghề nhất định, làm việc ở đâu khơng cịn là một vấn đề. Các doanh nghiệp nên chuyển từ chế độ kiểm soát thời gian làm việc sang chế độ kiểm sốt hiệu quả cơng việc. Nhà quản trị khơng chỉ quan tâm đến nhân viên mà cịn quan tâm đến những người thân trong gia đình của họ, tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc gia đình. Các hoạt động này có thể thực hiện thơng qua việc tổ chức những ngày hội gia đình, những chương trình du lịch có người thân đi cùng.
Cơng việc không chỉ mang đến nguồn thu nhập, cơng việc cịn là cơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển. Các nhà quản trị cần tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Các điều kiện để xem xét thăng tiến cần phải rõ ràng, minh bạch, công khai, công bằng, không thiên vị. Để nhân viên được cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc và có nhiều cơ hội phát triển cá nhân, điều quan trọng đầu tiên cần lưu ý là lãnh đạo của các tổ chức cần có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của đào tạo phát triển trong tổ chức. Để có thể mang lại các chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì các tổ chức, các doanh nghiệp nên có chiến lược và kế hoạch đào tạo tương ứng với các chiến lược và kế họach kinh doanh, áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng. Để hoạt động đào tạo mang lại kết quả tốt và hiệu quả, các đơn vị cần:
+ Xác định nhu cầu đào tạo: thông qua các hoạt động phân tích doanh nghiệp để đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức; kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận; phân tích tác nghiệp để xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt cơng việc; phân tích nhân viên nhằm đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
+ Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và tình hình thực tế của doanh nghiệp. Các hình thức đào tạo có thể áp dụng là đào tạo tại chỗ, đào tạo thường xuyên, đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn
+ Tổ chức đào tạo và kiểm tra kết quả sau đào tạo: các hoạt động này nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho nhân viên thực hiện công việc và định hướng phát triển nghề nghiệp.
Yếu tố quan hệ trong tổ chức
Quan hệ tốt giữa cá nhân và đồng nghiệp sẽ là nhân tố tác động mạnh đến mức độ thỏa mãn trong công việc và tạo nên sự gắn kết với tổ chức. Để nhân viên có được mối quan hệ tốt này các nhà lãnh đạo cần xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên, mọi người ln có sự quan tâm chia sẻ, giúp đỡ nhau
cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi vì giao tiếp nội bộ đóng vai trị rất quan trọng, nó sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế những xung đột xảy ra trong tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Khi giao tiếp nội bộ trong công ty kém sẽ tạo khoảng cách giữa các nhân viên với nhau, lúc này nhân viên sẽ cảm thấy khó khăn khi giao tiếp với các thành viên trong tổ chức và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc. Nhà quản lý nên tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội xích lại gần nhau hơn bằng cách sắp xếp lại khơng gian văn phịng hợp lý, khuyến khích mọi người cùng ăn trưa hay tổ chức sinh nhật tập thể cho nhân viên. Các hoạt động tập thể này không chỉ giới hạn trong giờ làm việc. Khuyến khích các hoạt động tập thể bằng cách có thể sắp xếp để tồn cơng ty tham gia vào các hoạt động tình nguyện hoặc chơi thể thao cuối tuần.
Mối quan hệ trong tổ chức không chỉ với đồng nghiệp mà còn đối với cấp trên, những người chỉ đạo trực tiếp công việc. Mối quan hệ này ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Để tạo dựng mối quan hệ này các nhà quản lý cần phải hạn chế những rào cản quyền lực, quá trình trao đổi thơng tin chỉ đạo thông suốt, nhân viên có đầy đủ thơng tin cần thiết để thực hiện công việc. Các cấp quản lý phải luôn quan tâm hỗ trợ động viên nhân viên hoàn thành tốt cơng việc.
Bên cạnh đó các nhà quản lý phải đảm bảo sự công bằng và tôn trọng nhân viên. Sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng và trả lương một cách tương xứng. Lãnh đạo cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất. Nhân viên khi được đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lịng vì được cơng nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn.
Doanh nghiệp cần khuyến khích sự sáng tạo và cải tiến trong tổ chức. Thường xuyên ghi nhận và khen thưởng nhân viên khi họ có kết quả cơng việc tốt, có cải
tiến, sáng kiến trong công việc. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, yếu tố cải tiến và sáng kiến đã trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vì thế các nhà quản trị cần phải kích thích sự sáng tạo của nhân viên, khuyến khích nhân viên tự tin đề xuất những ý tưởng, sáng kiến, cải tiến mới trong việc phát triển sản phẩm, dịch vụ hay một quy trình, phương pháp làm việc.
Yếu tố lương thưởng
Lương thưởng giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức các nhà quản trị cần phải xây dựng một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. Để làm được điều này, trước tiên các doanh nghiệp cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh. Tiền lương phải công bằng và cạnh tranh mới thu hút người lao động ở lại làm việc với tổ chức.
+ Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp dựa trên cơ sở của việc thực hiện phân tích và mơ tả công việc; Phân hạng các nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp cơng việc, đảm bảo tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Với bản mô tả công việc, mục tiêu cơng việc rõ ràng, thành tích của mỗi nhân viên được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hồn thành mà cịn ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc.
+ Về tiền thưởng: Xây dựng chính sách tiền thưởng sao cho rõ ràng, minh bạch, hợp lý và công bằng để cho nhân viên có thể hiểu rõ được các khoản tiền thưởng mà mình nhận được tương xứng với kết quả mà họ đóng góp cho doanh nghiệp.
+ Về các chương trình phúc lợi: các chương trình phúc lợi cần thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đối với tất cả nhân viên. Một số chế độ phúc lợi cần được quan tâm như: Chính sách trợ cấp thâm niên cho người lao động sau khi nghỉ việc hoặc nghỉ hưu; chính sách bảo hiểm tai nạn khi làm việc; Chính sách hỗ
trợ cho vay ưu đãi đối với những nhu cầu chính yếu, bức thiết khi nhân viên gặp khó khăn…